Czas pracy - zmiany odpowiedzią na potrzeby pracodawców

Z dniem 23 sierpnia 2013 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadzona ustawą z dnia 12 lipca 2013 roku o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 roku, poz. 896), nowelizacja obowiązuje od sierpnia 2013 roku, jednak dopiero teraz zyskuje na znaczeniu, mając na uwadze najistotniejszą zmianę jaka z niej wynika – możliwość wprowadzenia przez pracodawcę rocznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Zmienione przepisy umożliwiają pracodawcom uelastycznienie czasu pracy – uzyskali oni możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy i to niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy. Zmiana taka musi być jednak zgodna z ogólnymi zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, co więcej powinna być uzasadniona przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego powinno nastąpić w odpowiednim, zbiorowym trybie:

  1. w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu Pracy, albo
  2. w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Ustawodawca jako cel nowelizacji dotyczącej rocznego okresu rozliczeniowego wskazuje potrzebę uelastycznienia organizacji czasu pracy w zakładach pracy. Nowe przepisy mają umożliwić pracodawcom dostosowanie czasu, w jakim wykonywana jest w ich zakładzie praca, do aktualnego zapotrzebowania. Jednocześnie ustawodawca zagwarantował pracownikom prawo do wynagrodzenia w czasie, w którym pracownik z powodu braku zapotrzebowania na pracę jej nie wykonuje. W tym okresie ma on prawo do minimalnego wynagrodzenia. Zmiany przewidziane w ustawie w dużej mierze spowodowane są potrzebami rynku, jakie wyłoniły się w wyniku kryzysu ekonomicznego, a także doświadczeń zebranych w trakcie stosowania ustawy z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Wprowadzone zmiany mają sprzyjać konkurencyjności pracodawców oraz powodować wzrost, czy też utrzymanie poziomu zatrudnienia.

Omawianą nowelizacją wprowadzony został – stosowany już wcześniej, mimo braku odpowiedniej regulacji – ruchomy czas pracy. Ustawodawca przewidział dwie formy mechanizmu ruchomego czasu pracy – w pierwszejrozkład czasu pracy przewiduje rożne godziny rozpoczynania pracy zależnie od dnia, w drugiej dostępnej formie, pracodawca ustala ramy godzinowe, w jakich pracownik może rozpocząć pracę, jednocześnie to pracownik samodzielnie decyduje, o jakiej godzinie wykonywanie pracy rozpocznie, w dniu który rozkładowo jest jego dniem pracy. Pracownik mimo ruchomych ram czasowych zachowuje uprawnienie do dobowego i tygodniowego odpoczynku, zgodnie z istniejącymi wcześniej przepisami.

Przez wprowadzenie systemu ruchomego czasu pracy, rozwiązano problematyczną kwestię powtórnego rozpoczynania pracy w tej samej dobie, tj. w ciągu 24 godzin od rozpoczęcia pracy w dniu wcześniejszym, kiedy to pracownik nabywał prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Obecnie pracodawca stosując system ruchomego czasu pracy, wynagrodzenia za pracę nadliczbową płacić nie musi. Ruchomy czas pracy powinien być ustalony tą sama drogą co przedłużenie okresu rozliczeniowego – w trybie układów lub porozumień z odpowiednimi grupami pracowników.

Do Kodeksu Pracy został dodany również przepis normujący ustalenie rozkładów czasu pracy. Pracodawca został zobowiązany do tworzenia rozkładów czasu pracy każdego pracownika, bez znaczenia jest, w jakiej formie zostanie taki rozkład sporządzony – w pisemnej czy elektronicznej. Ustalenie harmonogramów ma duże znaczenie mając na uwadze wprowadzenie tą samą nowelizacją ruchomego czasu pracy. Rozkład czasu pracy może obejmować okres krótszy niż ustalony okres rozliczeniowy, jednak musi być to co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca zobligowany jest do przedstawienia pracownikom ich harmonogramu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem wykonywania pracy ustalonej rozkładem. Indywidualny rozkład czasu pracy ustalany być nie musi, gdy rozkład ten wynika z prawa pracy, z układu zbiorowego pracy, regulaminu lub obwieszczenia, czy umowy o pracę, także gdy na pisemny wniosek pracownika stosuje się do niego ruchomy czas pracy, bądź indywidualny rozkład czasu pracy, a poza tym w sytuacji gdy pracownik samodzielnie ustala godziny wykonywania pracy na mocy zawartego z pracodawcą porozumienia.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry