Delegowanie a podróż służbowa

Delegowanie polega na czasowym wykonywaniu pracy przez pracownika na terytorium państwa innego niż to, w którym pracownik zwyczajowo pracuje. Podróżą służbową jest natomiast wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy.

Instytucje te, pozornie podobne, znacząco się od siebie różnią, przede wszystkim w zakresie modyfikacji jakie powoduje każda z nich w stosunku pracy istniejącym między pracownikiem a pracodawcą. Zmiany w umowie o pracę będą znacznie rozleglejsze w przypadku delegowania, które oprócz zmiany miejsca pracy pociąga za sobą również ingerencje w stosunek pracy za sprawą norm wymuszających swoje stosowanie w zakresie minimalnych warunków zatrudnienia zagwarantowanych pracownikowi w państwie go przyjmującym. Podróż służbowa nie powoduje zaś, co do zasady, przekształcenia stosunku pracy, choć następstwem podróży służbowej może być zmiana umowy o pracę w przypadku jeśli pracownik przez okres dłuższy niż 3 miesiące świadczy pracę poza siedzibą pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy.

Podstawowa zmiana jaka następuje w stosunku pracy istniejącym między pracownikiem a jego pracodawcą w przypadku delegowania to zmiana miejsca, w którym pracownik pracę wykonuje, będąca skutkiem przeniesienia do innego kraju członkowskiego Unii Europejskiej. Pracownik w z góry ustalonym i ograniczonym okresie wykonuje pracę na terytorium innego państwa członkowskiego Unii, innego niż to w którym zwyczajowo pracuje. W delegowaniu następuje więc, odmiennie niż w przypadku podróży służbowej, zmiana miejsca pracy pociągająca za sobą dokonanie odpowiednich modyfikacji umowy o pracę, w której jako miejsce pracy wskazany powinien zostać obszar państwa przyjmującego lub konkretne miejsce znajdujące się  na jego terytorium. Delegowanie, odmiennie niż podróż służbowa, wiąże się ze zmianą treści umowy o pracę w zakresie miejsca jej wykonywania bowiem nie ma tak jak podróż służbowa charakteru incydentalnego, nie powoduje okazjonalnej zmiany miejsca wykonywania pracy, aby więc pracownik mógł wykonywać pracę przez okres delegowania w innym państwie – państwie przyjmującym – powinna nastąpić zmiana umowy umożliwiająca mu wyjazd.

Zgodnie z zasadami ustalonymi w kodeksie pracy, powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę - przez co rozumie się również zmianę miejsca świadczenia pracy na inne niż określone w umowie o pracę - na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to jednocześnie obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, nie musi powodować wypowiedzenia warunków pracy. W razie natomiast jeśli zmiana miejsca następuje na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku, konieczna jest modyfikacja zawartej między pracownikiem a pracodawcą umowy drogą wypowiedzenia zmieniającego. Tak więc podróż służbowa trwać może maksymalnie 3 miesiące. W  odniesieniu natomiast do delegowania, mimo jego czasowego charakteru, nie określone zostały ramy czasowe jakich powinno się ono odbywać, brak jest minimalnych czy maksymalnych limitów wykonywania pracy w innym kraju w ramach tej instytucji. Brak jest więc ram czasowych po przekroczeniu których usługa przestaje mieć charakter transgraniczny stając się stałym wykonywaniem pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. Podróż służbowa natomiast ogranicza się do maksymalnie 3 miesięcy w roku, po którym to czasie przestanie mieć charakter podróży służbowej, i przerodzi się w dorozumianą zmianę miejsca wykonywania pracy.

Dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 roku dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, nie przewiduje jednak konieczności zmiany umowy o pracę pracownika delegowanego w zakresie miejsca wykonywania pracy, delegowanie może być więc traktowane jako zagraniczna podróż służbowa i tym samym wiązać się z koniecznością zapewniania pracownikowi wszelkich świadczeń do otrzymywania których uprawniony jest w związku z odbywaniem zagranicznej podróży służbowej, przy zachowaniu jednak limitu czasowego, o którym mowa wyżej.                                                                             

Delegowanie najczęściej przybiera formę świadczenia pracy dla innego podmiotu od tego z którym pracownik zawarł umowę o pracę, w określonym okresie czasu, ograniczonym do momentu obowiązywania umowy zawartej między pracodawcą a jego kontrahentem na rzecz którego świadczone mają być usługi. Jest to cecha delegowania istotnie odróżniająca tę instytucję od podróży służbowej, w czasie której pracownik wszak wykonuje zadanie służbowe na polecenie pracodawcy i również na jego rzecz. Niewątpliwie tym co w największym stopniu pozwala odróżnić instytucję podróży służbowej od delegowania to właśnie podmiot będący odbiorcą efektów pracy zatrudnionego. W przypadku delegowania, praca mimo że wykonywana jest na polecenie i pod kierownictwem pracodawcy, to jednak jest świadczona na rzecz podmiotu trzeciego z innego kraju Unii, nie będącego stroną umowy o pracę.

W dalszej kolejności, delegowanie, inaczej niż w przypadku podróży służbowej, powoduje zmianę warunków pracy w zakresie w jakim do pracownika delegowanego, na mocy postanowień dyrektywy 96/71/WE stosować się będzie regulacje właściwe dla państwa przyjmującego w zakresie minimalnych warunków zatrudnienia. Pracodawca delegujący pracownika zobligowany jest więc do zapewnienia mu warunków pracy, w określonym w dyrektywie 96/71/WE zakresie, na poziomie, co najmniej, jaki gwarantują mu regulacje państwa przyjmującego. Odbywanie podróży służbowej natomiast nie wiąże się, co do zasady,  ze zmianą warunków pracy.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry