Zmiany w Kodeksie – wypowiedzenie umów na czas określony

    •  Katarzyna Kamińska
  • Komentarze

Projekt nowelizacji kodeksu pracy opracowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zakłada wprowadzenie zmian dotyczących zasad wypowiadania umów o pracę.
Zmiany te są przede wszystkim konsekwencją wyroku trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C 38/13 Nierodzik.

W wyroku C 38/13, Trybunał UE odpowiedział na pytanie prejudycjalne Sądu Rejonowego w Białymstoku dotyczące zgodności przepisów kodeksu pracy dotyczących możliwości zastosowania sztywnego 2-tygodniowego terminu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, dłuższych niż 6 miesięcy z porozumieniami ramowymi stanowiącymi załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43), oraz art. 1 tej dyrektywy.

Celem porozumienia ramowego jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów mających zagwarantować zastosowanie zasady niedyskryminacji.
Pierwszą kwestią, jaką rozważył Trybunał UE była odpowiedź na pytanie czy długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony należy do zakresu znaczeniowego pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu dyrektywy.

Zdaniem Trybunału w sprawie Nierodzik spór dotyczył co prawda „warunków wypowiadania umów o pracę” zawartych na czas określony, jednak wykluczenie tego zagadnienia z definicji „warunków zatrudnienia” byłoby sprzeczne z celem regulacji tj. ochroną pracowników zatrudnionych na czas określony przed dyskryminacją. Tym samym, zdaniem TSUE, okres wypowiedzenia należy uznać za jeden z elementów warunków zatrudnienia.
Idąc dalej, gdy przy identycznych lub podobnych warunkach zatrudnienia, jedynym kryterium je różnicującym jest trwałość stosunku pracy (tj. zawarcie umowy na czas określony lub nieokreślony), które z kolei wpływa na długość okresu wypowiedzenia i jest on mniej korzystny (krótszy) dla osób pracujących na podstawie umów na czas określony, to sytuacja taka stoi w sprzeczności z ww. dyrektywą i zasadą niedyskryminacji.
Nie sposób nie zgodzić się z takim stwierdzeniem. Krótki, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony, z pewnością wynikał z przekonania ustawodawcy, że umowy takie będą miały charakter krótkotrwały. W praktyce, co podkreślono w uzasadnieniu do projektu ustawy, tak nie jest – umowy o pracę na czas określony, wbrew tym założeniom, zawierane są bardzo często na długie okresy. Powoduje to nieuzasadnione różnicowanie sytuacji prawnej pracowników w zakresie okresu wypowiedzenia.
Projekt nowelizacji przygotowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wychodzi naprzeciw temu problemowi i przewiduje ujednolicenie zasad wypowiadania umów o pracę zarówno tych zawartych na czas określony, jak i nieokreślony. Zgodnie z projektem, obecnie obowiązujące okresy wypowiedzenia (tj. 2-tygodniowy, 1- i 3- miesięczny) uzależnione od stażu pracy (poniżej i powyższej 6 miesięcy oraz powyżej 3 lat) będą znajdowały zastosowanie także w przypadku umów na czas określony (również tych zawieranych „na zastępstwo” dla których dotyczących okres wypowiedzenia wynosił zaledwie 3 dni). Dzięki temu, kryterium różnicującym okres wypowiedzenia w stosunku do wszystkich pracowników będzie staż pracy, a nie sam rodzaj umowy o pracę.

Drugą zmianą dotyczącą wypowiadania umów o pracę jest wprowadzenie przepisu (art. 362) przyznającemu pracodawcy prawo zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownikowi za czas ten będzie przysługiwało wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby pracował. W tym przypadku jednak, ustawodawca pragnie nadać normatywny charakter korzystnej dla pracowników instytucji powszechnie już stosowanej przez pracodawców w praktyce.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry