Tajemnica przedsiębiorstwa - do kiedy?

Wśród podstawowych obowiązków pracownika określonych przepisami kodeksu pracy znajdziemy, między innymi, konieczność nieujawniania tajemnic przedsiębiorstwa do których pracownik w czasie wykonywania określonych zadań na rzecz pracodawcy ma dostęp.

Bez wątpienia obowiązek o którym mowa, aktualny będzie w okresie zatrudnienia, tj. w czasie w którym obowiązywał będzie stosunek pracy między pracodawcą a świadczącym pracę. Co natomiast w sytuacji zakończenia pracy – rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę obowiązującej między pracodawcą a pracownikiem. Czy pracownik obowiązany jest do przestrzegania powierzonej mu tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy?

Tajemnica przedsiębiorstwa a pracownik

Z przepisów kodeksu pracy wynika konieczność zachowania w tajemnicy wszelkich informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jednocześnie również kodeks pracy obliguje zatrudnionego do przestrzegania tajemnicy, określonej w różnego rodzaju przepisach, przykładowo tajemnicy przedsiębiorstwa z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Każdy pracodawca, którego działalność opiera się na wcześniej nieujawnionych, istotnych i posiadających wartość rynkową informacjach, niezależnie od tego jakiego typu te informacje są, powinien zabezpieczyć się przed ich ujawnieniem również poprzez zobowiązanie pracowników – tych obecnych jak i byłych – do przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa i nieujawniania określonych informacji do których pracownik ma lub miał dostęp.

Otwarty katalog

W literaturze przedmiotu wskazuje się również, że katalog obowiązków pracownika określony w art. 100 §2 kodeksu pracy nie jest zamknięty wobec czego konieczność zachowania tajemnic przedsiębiorstwa, nieujawniania ich, wynikać będzie także z obowiązku lojalności wobec pracodawcy. Pracownik powinien niewykorzystywać ujawnionych mu tajemnic przedsiębiorstwa we własnym zakresie, nieujawniając ich jednocześnie osobom nieuprawnionym, w sposób który mógłby narazić pracodawcę na szkodę.

Przedsiębiorca-pracodawca, aby być skutecznie chronionym powinien jasno określić wobec aktualnych jak i byłych pracowników jakie konkretnie informacje stanowić mają tajemnicę przedsiębiorstwa. Brak wyznaczenia dokładnych ram w tym zakresie może prowadzić do stanu niepewności oraz do uchylania się przez pracowników od nałożonego na nich obowiązku. Wyraźnie tym samym powinna zostać zamanifestowana chęć zachowania poufności określonych informacji.

Tajemnica przedsiębiorstwa a były pracownik

Przepisy powszechnie obowiązujących aktów prawnych nie przewidują obowiązku zachowania przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa po zakończeniu stosunku pracy przez okres dłuższy aniżeli trzy lata – co wynika z ustępu 2 art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jednolity z dnia 26 czerwca 2003 roku, Dz. U. Nr 153, poz. 1503).

W okresie więc trzech lat od zakończenia stosunku pracy w razie naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa przez byłego pracownika istnieje domniemanie bezprawności jego zachowania. To na pracowniku ciąży obowiązek wykazania, że określone informacje nie są objęte zakazem określonym w art. 11 ustęp 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, są częścią domeny publicznej bądź też stanowią element doświadczenia życiowego pracownika, w wyniku czego jest on uprawniony do posługiwania się nimi, w tym do ujawniania ich. Po upływie trzech lat natomiast od zakończenia stosunku pracy, obowiązek zachowania tajemnicy nie ciąży na byłym pracowniku.

Dodatkowa umowa

Pracodawca może zabezpieczyć się przed ujawnieniem istotnych i wartościowych dla niego informacji drogą dodatkowej umowy, przewidującej obowiązek zachowania tajemnic przedsiębiorstwa, o których dowiedział się były pracownik, przez czas nieokreślony po ustaniu stosunku pracy.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że mimo zobowiązania pracownika, drogą dodatkowej umowy, do zachowania tajemnic przedsiębiorstwa na czas nieokreślony po ustaniu stosunku pracy, pracownik nie jest uprawniony do otrzymania odszkodowania, do którego otrzymywania prawo nabywa w sytuacji zawarcia umowy przewidującej zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zgodnie z art. 101(2) § 1 Kodeksu pracy.

Oczywiście, rozsądniej jest uzgodnić uprawnienie do wynagrodzenia z tytułu dochowania obowiązku zachowania przez pracownika tajemnicy określonych informacji po zakończeniu pracy w postaci zapłaty określonej kwoty pieniężnej, jednak brak jest w tym zakresie ścisłych wytycznych ustawodawcy, tak jak ma to miejsce w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewidzianej kodeksem pracy.

W sytuacji zawarcia umowy o zachowaniu poufności w zakresie tajemnic przedsiębiorstwa, która obowiązywać ma przez nieokreślony czas, obowiązek nieujawniania powierzonych tajemnic trwał będzie przez czas w którym informacje, do zachowania w tajemnicy których dąży przedsiębiorca, będą objęte poufnością, stanem tajemnicy.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry