O minimalnym wynagrodzeniu pracownika delegowanego raz jeszcze

W swoim wyroku z dnia 12 lutego 2015 roku (C-396/13) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zawarł szereg cennych spostrzeżeń odnoszących się do wynagrodzenia minimalnego należnego pracownikom delegowanym.

Potwierdzenie oczywistego

Trybunał, w ślad za dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 roku dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 18 z 21 stycznia 1997 roku), potwierdził, że pracownikom delegowanym do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej powinno być wypłacane wynagrodzenie minimalne w wysokości obowiązującej w tym państwie. Przepisy państwa przyjmującego w zakresie płacy minimalnej znajdą zastosowanie do pracowników delegowanych niezależnie od tego jakie prawo jest właściwe dla stosunku pracy łączącego delegowanego pracownika z jego pracodawcą.

W sprawie, którą zajmował się Trybunał, polscy pracownicy zatrudnieni przez spółkę Elektrobudowa Spółka Akcyjna, świadczyli pracę na terenie Finlandii. Wynagrodzenie jakie otrzymywali ustalone zostało zgodnie z przepisami polskiego prawa pracy, tym samym nie odpowiadało ono wymogom określonym w fińskim układzie zbiorowym pracy, mającym zastosowanie do tych pracowników, który ustalał określoną stawkę wynagrodzenia minimalnego.

Dyrektywa 96/71/WE jasno natomiast wskazuje, że do pracowników delegowanych na terytorium określonego państwa członkowskiego zastosowanie znajdą wybrane przepisy prawa pracy tego państwa, w tym także regulacje dotyczące płacy minimalnej. Tym samym, pracownikom spółki Elektrobudowa, mimo zawartego w zgodzie z polskimi przepisami stosunku pracy, powinno być wypłacane co najmniej wynagrodzenie w wysokości ustalonej w fińskim układzie zbiorowym obowiązującym w sektorze elektryfikacji i instalacji technicznych budynków, w którym to sektorze zatrudnieni byli pracownicy Elektrobudowy.

W tym zakresie wyrok Trybunału niczego nie zmienia, potwierdza jedynie stan oczywisty istniejący od 1996 roku czyli od momentu ustanowienia regulacji dotyczących tych kwestii w zapisach dyrektywy 96/71/WE.

Co z konkurencją

Trybunał słusznie podkreślił również wagę określonego w dyrektywie 96/71/WE wymogu dostosowania zapisów umów o pracę delegowanych pracowników do warunków pracy i płacy obowiązujących w państwie przyjmującym, w tym także w zakresie płacy minimalnej odnosząc się innego istotnego aspektu - konkurencji. 

Powielenie warunków pracy i płacy obowiązujących w państwie przyjmującym w odniesieniu do pracowników delegowanych ma na celu nie tylko ich ochronę w minimalnym standardzie obowiązującym w państwie, w którym wykonują oni pracę, ale także ochronę konkurencji. Konkurencja między przedsiębiorcami krajowymi a przedsiębiorcami, którzy świadczą usługi w sposób transgraniczny zostaje wszak zachwiana w sytuacji w której możliwe jest obniżanie kosztów transgranicznego wykonania usługi za sprawą niższych kosztów zatrudnienia pracowników delegowanych. 

Nie sposób nie zgodzić się z Trybunałem, niewątpliwie problem konkurowania kosztami zatrudnienia w dalszym ciągu budzi strach i opory innych państw członkowskich Unii przed delegowaniem do pracy na ich terytorium pracowników z Polski. Tym samym wyrok Trybunału powinien nieść przesłanie dla polskich pracodawców aby delegując swoich pracowników mieli oni na względzie nie tylko chęć rozwoju swojej działalności ale również dobro pracownika i ochronę wynikającą dla niego z przepisów prawa pracy państwa przyjmującego.

Składniki wynagrodzenia minimalnego

Co istotne, Trybunał w swoim wyroku określił jasno jakie świadczenia przyznawane pracownikowi delegowanemu powinny być kwalifikowane jako składniki wynagrodzenia minimalnego. Wskazania Trybunału w tym zakresie mogą okazać się pomocne przy określaniu kwot należnych pracownikom delegowanym także do pracy na terenie innych państw członkowskich.

Wedle wskazań Trybunału, do wynagrodzenia minimalnego wlicza się stałą dietę przyznaną pracownikowi celem zrekompensowania mu niedogodności związanych z oddelegowaniem, jednak jedynie w zakresie w jakim umożliwiają włączenie tego świadczenia do płacy minimalnej przepisy prawa pracy państwa przyjmującego.

Co więcej, stawki zaszeregowania ustalone mającymi zastosowanie regulacjami prawnymi państwa przyjmującego znajdą zastosowanie do pracowników delegowanych w sytuacji, w której są one korzystniejsze od przepisów państwa wysyłającego, a także w razie jeśli są te przepisy przejrzyste – dostępne i jasne – oraz wiążące.  

Polscy pracownicy a fiński związek zawodowy

Trybunał rozstrzygnął także problematyczną kwestię, która, wydaje się, gdyby nie obecne rozstrzygnięcie niejednokrotnie jeszcze byłaby przedmiotem sporów. Chodzi mianowicie o zagadnienie reprezentacji delegowanych pracowników przez związek zawodowy działający na rzecz pracowników lokalnych w państwie przyjmującym.

Polscy pracownicy Elektrobudowy byli bowiem reprezentowani przez fiński związek zawodowy na który przenieśli swoje wierzytelności przysługujące im względem tej spółki. Trybunał uznał, że taka konstrukcja jest dopuszczalna, podniósł wręcz, że nic nie stoi na przeszkodzie temu aby związek zawodowy działający w państwie przyjmującym działał za pracowników delegowanych, tym bardziej mając na uwadze, że powództwo zostało wniesione przed sąd państwa przyjmującego.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry