Osiem i pół – część druga

W drugiej części artykułu postaram się odpowiedzieć na pytanie, kiedy ustawa znajduje zastosowanie do polskich pracowników pracujących w Niemczech odwołując się w tym zakresie do treści niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (dalej jako „MiLoG”) oraz dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 roku dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej jako „Dyrektywa”).

Ogólne założenia Dyrektywy

Zgodnie z Dyrektywą, pracownikowi delegowanemu (tj. takiemu, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwo w którym zwyczajowo pracuje) bez względu na to, jakie prawo znajdzie zastosowanie do stosunku pracy, należy zapewnić warunki zatrudnienia, w tym minimalną stawkę płacy, określone przez prawo krajowe Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. Dla celów Dyrektywy należy przyjąć definicję pracownika, obowiązującą w państwie, do którego jest on delegowany.

Strony stosunku pracy

Pracownikiem w Niemczech jest każda osoba wykonująca pracę na podstawie umowy (prywatnoprawnej), przy czym elementem istotnym (podobnie jak w prawie polskim) jest podleganie poleceniom pracodawcy. Wynagrodzenie powinno być zaś uzależnione od liczby przepracowanych godzin. Jeżeli zatem umowa przewiduje wynagrodzenie od np. wykonania danego dzieła (bez względu na czas jego wykonania) lub wykonawca ma swobodę, co do realizacji przedmiotu  umowy to taki stosunek prawny nie będzie stosunkiem pracowniczym.

Drugą stroną stosunku pracy, zgodnie z nomenklaturą MiLoG, może być pracodawca, pracodawca zagraniczny lub pracodawca użyczający (agencja pracy tymczasowej). Na wszystkie te podmioty został nałożony obowiązek przestrzegania MiLoG w zakresie wypłacania pracownikom co najmniej stawki minimalnej. W przypadku pracodawców użytkowników, ponoszą oni odpowiedzialność za przestrzeganie MiLoG przez agencję pracy tymczasowej, która faktycznie zatrudnia pracownika.

Kogo dotyczy obowiązek wypłaty minimalnego wynagrodzenia?

Nie ma wątpliwości, że obowiązek przestrzegania MiLoG dotyczy pracodawców niemieckich.  Dotyczy on także pracodawców zagranicznych, w tym agencji pracy tymczasowej i to nie tylko z powodu wskazania tych podmiotów w MiLoG. Z uwagi na to, że pracownicy „użyczeni” pomimo formalnego zatrudnienia w innym kraju wykonują pracę w Niemczech, ta regulacja nie budzi większych zastrzeżeń i jest jedynie potwierdzeniem postanowień Dyrektywy. Również w stosunku do pracodawców zagranicznych (innych niż agencje pracy tymczasowej), którzy delegują pracowników np. do pracy w niemieckim oddziale firmy, obowiązek zapłaty niemieckiej stawki minimalnej będzie wynikał z delegowania.

Delegowanie w prawie europejskim

Dyrektywa wskazuje bowiem 3 sytuacje, w których mamy do czynienia z delegowaniem pracowników. Poza delegowaniem pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego albo delegowaniem w ramach pracy tymczasowej lub agencji wynajmującej personel, Dyrektywa wskazuje także na delegowanie pracowników „na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim”. I właśnie ostatnia sytuacja budzi wątpliwości w przypadku kierowców.

Kierowca delegowany

Obrazowo mówiąc, z literalnego brzmienia ww. przepisu wynikają 3 możliwe sytuacje:  transport realizowany jest przez firmę transportową na podstawie umowy o świadczenie usług transportowych na rzecz kontrahenta niemieckiego zawartej przez 1) firmę niemiecką (odbiorcę usługi) lub 2) firmę polską (sprzedającą towar, który ma być przetransportowany i zamawiającą usługę transportu) albo 3) transport realizowany jest transportem własnym firmy polskiej (sprzedawcy). W przypadku 1) i 3) mamy do czynienia z delegowaniem.

Argumenty pojawiające się po stronie polskiej, powołujące się na orzecznictwo Sądu Najwyższego i uznające kierowców za będących w podróży służbowej, a nie delegowanych (zgodnie z nomenklaturą krajowych przepisów) są zatem nietrafione. Odnieść należy się bowiem do przepisów unijnych, które mają pierwszeństwo przed ustawodawstwem krajowym. Sytuacja kierowcy spełnia zatem przesłanki delegowania z art. 1 ust. 3 lit. a) Dyrektywy, tj. przypadku kiedy pracownik, pomimo wykonywania pracy za granicą nadal podlega kierownictwu pracodawcy krajowego, a samo delegowanie odbywa się w ramach świadczenia usług na podstawie umowy z odbiorcą usługi.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry