Przesłanki utraty zaufania

Zgodnie z kodeksem pracy, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno nastąpić na piśmie i wskazywać przyczynę wypowiedzenia. Sąd Najwyższy od lat prezentuje jednolite orzecznictwo dotyczące wskazywania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W ten nurt rozważań wpisuje się wydany w dniu 17 grudnia 2014 wyrok tegoż sądu (sygn. akt I PK 122/14).

Podanie przyczyny wypowiedzenia ma fundamentalne znaczenie dla pracodawcy bowiem w zasadzie wyłącznie ta przyczyna podlega ocenie sądu z punktu widzenia skuteczności złożonego przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w razie wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy. Spór przed sądem toczy się zatem wyłącznie w ramach przyczyny wypowiedzenia wskazanej w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu. Celem obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia jest zatem nie tylko zaspokojenie „ciekawości” pracownika co do przyczyn zwolnienia go z pracy, lecz głównie stworzenie mu gwarancji, że w ewentualnym sporze ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę będzie rozważana tylko w granicach przyczyn ujętych w złożonym mu oświadczeniu o wypowiedzeniu.

W praktyce


Ujęcie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby pracownik mógł podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z oświadczenia pracodawcy powinno zatem wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien więc podać przyczynę rozwiązania umowy w sposób zarówno skonkretyzowany, jak i zrozumiały dla adresata. Powtórzenie zwrotów ustawowych nie spełnia tych wymogów (pracodawca nie jest zresztą w ogóle zobowiązany do przytaczania podstawy prawnej odnoszonej do przyczyny wypowiedzenia). Przykładowo, nie wystarczy nawiązanie do brzmienia art. 100 § 1 kodeksu pracy, który przewiduje podstawowe obowiązki pracownika oraz stwierdzenie, że pracownik „wykonuje pracę niesumiennie i niestarannie” albo „nie stosuje się do poleceń przełożonych”.

Konieczne będzie doprecyzowanie przez pracodawcę, w czym przejawia się niesumienność lub niestaranność pracownika albo jakich poleceń on nie wykonuje. W konsekwencji, podanie przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie jest również wystarczające określenie jako przyczyny wypowiedzenia „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków”. Z drugiej jednak strony, skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Przyczyna ta nie musi być zatem opisywana nadmiernie szczegółowo. 

Naruszenie obowiązku poinformowana pracownika o przyczynach wypowiedzenia następuje wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje tej przyczyny lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Podanie przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z niewskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Oznacza to, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, a pracownikowi przysługuje skuteczne roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

Przyczyny konkretne i rzeczywiste

W przywołanym wyżej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2014 roku pozostawało niewątpliwe, że pracodawca podnosił wobec pracownika szereg konkretnych zarzutów. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu pracodawcy została jednak wskazana lapidarnie jako wykonywanie obowiązków w sposób niestaranny lub niewłaściwy, czego konsekwencją była utrata zaufania pracodawcy do tegoż pracownika. Mimo oddalenia powództwa pracownika o przywrócenie do pracy przez sąd I instancji i utrzymaniu tego wyroku przez sąd II instancji, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok sądu II instancji i przekazał sprawę temu sądowi do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że w postępowaniu o przywrócenie do pracy konieczne jest wskazanie konkretnych i rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę oraz obiektywnych i racjonalnych przesłanek utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy. Pobieżna analiza przesłanek wypowiedzenia dokonywana przez sąd orzekający w przedmiocie przywrócenia do pracy jest zatem niedopuszczalna.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry