Mobbing nie wzbogaci szybko poszkodowanego

Komentarz adw. Michała Tomczaka dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 19 marca 2015 roku (dodatek Praca i ZUS).

Trudny dowód

Medialny rozgłos wokół znanego dziennikarza telewizyjnego nie służy zrozumieniu problematyki mobbingu. Nieodmiennie zjawisko to kojarzy się z presją przełożonego na pracownicę skłanianą do obcowania seksualnego. Molestowanie seksualne Kodeks pracy definiuje w art. 183A § 6, choć definicja ta, należąca do pakietu związanego z równym traktowaniem w zatrudnieniu, niekoniecznie odpowiada powszechnemu rozumieniu tego pojęcia.  Działanie polegające na molestowaniu seksualnym może, choć nie musi należeć do szerszej kategorii mobbingu (art. 94 (3) Kodeksu pracy). Mobbing to działanie powszechniejsze i zarazem bardziej złożone.

Ocena zdarzeń mobbingowych była i zawsze będzie trudna oraz kontrowersyjna. Bez względu na drobiazgowość definicji ustawowych siłą rzeczy ciążą one w stronę subiektywnych kwalifikacji. Te z kolei nie poddają się procedurze dowodowej przed sądami. Dlatego tak ważne są – jak zazwyczaj w sprawach z prawa pracy – poglądy Sądu Najwyższego.

W wyroku z 22 stycznia br. (III PK 65/14) SN rozpatrywał sprawę roszczenia pracownicy PZU, domagającej się ponad 800 tys. zł zadośćuczynienia i odszkodowania w związku z mobbingiem. Sądy powszechne ostatecznie zasądziły łącznie niewiele ponad 10 proc. żądanej kwoty, ale i ten wyrok Sąd Najwyższy uchylił, a przy okazji krytycznie ocenił sąd apelacyjny.

Roszczenia odpowiednie do skali zdarzeń

Orzeczenie SN zawiera co najmniej dwie konkluzje, bardzo istotne dla praktyki w sprawach o mobbing. Pierwsza, choć ograniczona pewnym zastrzeżeniami, sugeruje, że art. 94 [3] k.p. wyczerpuje całość roszczeń pracownika za mobbing. W tej sprawie powódka domagała się od PZU odszkodowania z kilku różnych tytułów, w tym zwłaszcza bardzo wysokiego za nierówne traktowanie jej w zatrudnieniu, a także z racji braku podwyżek i premii czy niewysłania na studia podyplomowe. SN zakwestionował możliwość dochodzenia takich roszczeń. Wskazał, że nie mogą być one kwalifikowane jako wynikające z kodeksu pracy i w najlepszym razie mogłyby być one przedmiotem akcji procesowej opartej na prawie cywilnym.

Drugi problem ma zapewne jeszcze większe znaczenie dla praktyki. SN wskazał na konieczność wymienienia przez sąd orzekający konkretnych, indywidualnych zdarzeń lub zachowań przełożonego powódki, które sąd uznał za ekscesy mobbingowe. Co więcej - zdaniem SN - przesłanką właściwego orzekania w takich sprawach jest ocena skali, przebiegu, rozmiaru i okresu stosowania mobbingu, a także skutku w postaci konkretnego rozstroju zdrowia.

Szef może się bronić

Uzasadnienie wyroku SN należy czytać jako swoiste wezwanie do odejścia od „metafizyki” mobbingu jako zjawiska nie tylko subiektywnego, ale w związku z tym niepoddającego się kwantyfikacji. Te konkretne zachowania mobbera oraz konkretne skutki jego zachowania staną się dopiero przesłanką miarkowania wysokości zadośćuczynienia.

W bardziej praktycznym sensie Sąd Najwyższy najwyraźniej był zdegustowany skalą żądań powódki, nie pozostających w jakimkolwiek związku z udowodnioną krzywdą, jak też, co wprost nie jest przesłanką orzekania, w rażącej dysproporcji z uzyskiwanym przez nią wynagrodzeniem. Co więcej, z subtelnych rozważań SN wynika, że przesłanką wysokości orzekania nie może być zamożność pozwanego, czyli to, czy zaskarżoną firmę stać na większą czy mniejszą wypłatę.

Z całą pewnością wymowa tego wyroku jasno sugeruje, aby przy niewątpliwej szkodliwości mobbingu nie traktować takich przypadków jako sposobu szybkiego wzbogacenia się przez pracowników. Pozwana firma ma zaś prawo do ochrony prawnej przed dowolnością żądań pracowników, a subiektywne przeświadczenie mobbowanego nie może decydować o skali jego żądań.

 

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry