Ochrona osób niepełnosprawnych zinstytucjonalizowana

W wyroku z dnia 12 listopada 2014 roku (sygn. akt I PK 74/14) Sąd Najwyższy wyraził ważny pogląd na temat ochrony osób niepełnosprawnych przed dyskryminacją.

Zgodnie z art. 2 ust. 2 b Dyrektywy Rady Europy 2000/78/WE z 27 listopad 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe taktowania w zakresie zatrudnienia pracy (Dz.Urzędowy Unii Europejskiej L 303/16) ustanowiono zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, co oznacza, że niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub doboru pracownika do zwolnienia.

W tejże dyrektywie ustanowiono obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych. Co więcej, jak wynika to z orzecznictwa Trybunału Europejskiego jednym ze środków usprawniający może być zmniejszenie wymiaru czasu pracy – przy czym do oceny sądu krajowego oddano ocenę, że takie zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie stanowi dla pracodawcy nadmiernego obciążenia.

Implementację dyrektywy stanowi art. 23a przedakcesyjnej ustawy z dn. 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity Dz.U. nr 127 z 2011 roku, poz. 721). Zgodnie z ust. 2 tegoż artykułu obciążenia nie są nadmierne jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Brak racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W stanie faktycznym sprawy zakład pracy rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Pracownik, pracujący w zakładzie pracy od 26 lat, w tym ostatnio na stanowisku magazyniera, przy czym stanowisko to obejmowało także pracę w porze nocnej. Pracownik cierpiał na liczne dolegliwości umożliwiające pracę na innym stanowisku.

W omawianym stanie faktycznym zakład pracy podjął próby powierzenia pracownikowi zupełnie innej pracy, próby te jednak nie zakończyły się powodzeniem. W każdym razie zakład pracy postępował w sposób w pełni świadomy co do sytuacji pracownika. Te działania zakładu pracy stały się przesłanką oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy przez Sąd Okręgowy, pomimo że Sąd I Instancji uwzględnił powództwo stwierdzając naruszenie art. 30 § 4, art. 45 §1 i art. 8 kodeksu pracy.

Podstawowy argument Sądu Okręgowego – będący również podstawową przesłanką rozumowania Sądu Najwyższego sprowadzał się do tego, czy i na ile zakład pracy obciążony jest obowiązkiem wprowadzenia usprawnień mających na celu uwzględnienie sytuacji zdrowotnej pracownika. Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że przepisy krajowe oraz przepisy prawa wspólnotowego nie ustanawiają szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych przed rozwiązaniem stosunku pracy.  W szczególności pracodawca nie ma obowiązku przeniesienia pracownika zaliczonego do określonego stopnia niepełnosprawności do innej, odpowiedniej dla niego pracy. Co więcej, nie można w takiej sytuacji nałożyć na pracodawcę obowiązku wprowadzenia zmian w strukturze organizacyjnej firmy, by dostosować ją do możliwości wykonywania pracy przez niepełnosprawnego pracownika.

Sąd Najwyższy podszedł do tej kwestii inaczej. Mimo, że stanowisko Sądu zostało zajęte ad casum, nie mniej ma ono walor daleko idącego uogólnienia w bardzo szczególnej sprawie.

Zdaniem moim stanowisko Sądu Najwyższego rozumieć należy w ten sposób, że w stosunku do pracownika niepełnosprawnego wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe po spełnieniu przez pracodawcę określonego warunku.

Warunkiem tym jest podjęcie działań o charakterze racjonalnych usprawnień umożliwiających pracownikowi wykonywanie pracy. Natomiast, wbrew stanowisku Sądu Okręgowego – i to jest najbardziej interesująca teza Sądu Najwyższego – niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub doboru pracownika do zwolnienia.

Druga doniosła teza – o całkiem praktycznym wymiarze – jest taka mianowicie, że rodzajem usprawnienia, które ma po stronie pracodawcy umożliwić dalszego zatrudnianie pracownika jest także ograniczenie czasu pracy poszczególnego pracownika. Warunkiem wprowadzenia takich usprawnień jest to, żeby z punktu widzenia pracodawcy nie stanowiły one nieproporcjonalnie dużego obciążenia.

Wyrok Sądu Najwyższego w ogólności dlatego jest tak interesujący, ponieważ instytucjonalizuje i sprowadza na poziom konkretu aksjologiczne tezy prawa pracy dotyczące ochrony osób niepełnosprawnych a przede wszystkim niedyskryminacji w zatrudnieniu z powodu niepełnosprawności.

Tezy takie, deklarowane w prawie, powinny mieć wyraźny, skonkretyzowany wymiar w odniesieniu do poszczególnej sytuacji pracowniczej, co pozwala nie tylko na implementację zasad, ale także na podnoszenie zasada przyzwoitości między pracodawcą a pracownikiem na wyższy poziom.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry