Kiedy ciężarna powinna złożyć pozew o przywrócenie do pracy

Zgodnie z utrwalonym poglądem Sądu Najwyższego, jeżeli pracownica nie kwestionowała wypowiedzenia umowy o pracę, może ona żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Kiedy rusza bieg terminu?

Na tym tle powstaje jednak kluczowe pytanie dotyczące tego, od jakiej daty należy liczyć przewidziany w art. 264 KP 7-dniowy termin na złożenie stosownego odwołania. Wydaje się, że w grę mogą wchodzić dwa terminy: (1) moment, gdy pracownica dowiedziała się o ciąży albo (2) data poinformowania o tym fakcie pracodawcy.

W wyroku z dnia 10 lutego 2015 roku o sygn. II PK 92/14 Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż 7-dniowy termin na złożenie odwołania rozpoczyna swój bieg w momencie, gdy pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. Pogląd ten został wyrażony także we wcześniejszych wyrokach Sądu Najwyższego, tj. wyroku z dnia 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 330/00 oraz wyroku z dnia 25 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 209/11.

Należy zgodzić się z rozumowaniem Sądu Najwyższego, gdyż ratio legis szczególnej ochrony pracowników wynikającej z macierzyństwa, za moment początkowy tej ochrony przyjmuje już sam stan ciąży - bez znaczenia jest fakt jego zgłoszenia pracodawcy. Koncepcja przyjęta przez Sąd Najwyższy jest również najbardziej zdroworozsądkowa, gdyż zmusza daną pracownicę do powzięcia odpowiednich kroków prawnych w stosunkowo krótkim czasie od powzięcia decyzji czy chce uruchomić przysługujące jej procedury ochronne czy z tego przywileju rezygnuje.

Zasady przywrócenia terminu

Zdarzyć się może, że pracownica w powyższej sytuacji nie wniesie w terminie 7 dni odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, ale wtedy może jeszcze złożyć wniosek o przywrócenie tego terminu.

Powyższy wniosek jest jedynym sposobem, aby - w przypadku jego uwzględnienia - skutecznie dokonać danej czynności prawnej (odwołania się). Kodeks pracy w art. 265 stawia jednak przed pracownikiem następujące wymogi: (i) uchybienie terminowi musiało nastąpić bez winy pracownika, (ii) wniosek ten został złożony w terminie 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi oraz (iii) wniosek ten uprawdopodabnia okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Kluczowym i wymagającym analizy jest pierwszy ze stawianych wymogów, tj. brak zawinienia pracownika. Ocena czy zachowanie danej pracownicy jest zawinione (w sposób umyślny lub nieumyślny) wymaga rozważenia na dwóch płaszczyznach.

Pierwszą z nich jest obiektywny miernik staranności, jakiego można wymagać od osoby dbającej o swoje interesy. Oznacza to, że przypisanie obiektywnego miernika staranności przy niezachowaniu terminu może nastąpić jedynie wtedy, gdy zaistnieją szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz występuje związek przyczynowy pomiędzy nimi a niezachowaniem terminu. Podkreśla się również, iż im większe opóźnienie, tym okoliczności je usprawiedliwiające muszą być bardziej doniosłe oraz odwrotnie, im krótsze opóźnienie, tym okoliczności te mogą cechować się mniejszym znaczeniem.

Druga płaszczyzna dotyczy subiektywnej zdolności wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stanu rzeczy. Wskazuje się, iż jest ona mierzona zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia. W konsekwencji, im wyższy poziom wiedzy i doświadczenia, tym ciężej jest wykazać danemu pracownikowi brak zawinienia w złożeniu odwołania od wypowiedzenia w terminie.

Cechą charakterystyczną oceniania stopnia zawinienia pracownika przy niezłożeniu odwołania w terminie jest fakt, że obie płaszczyzny (obiektywna i subiektywna) się przenikają. Prawidłowa ocena sądu powinna cechować się ujmowaniem tych przesłanek łącznie, w odniesieniu do całokształtu okoliczności danej sprawy. Tylko w ten sposób możliwe jest rzetelne zajęcie stanowiska w przedmiocie wniosku o przywrócenie terminu na złożenie odwołania. W wielu sprawach, szczególnie dotyczących kobiet w ciąży, decyzja ta ma krytyczny wpływ na możliwość dochodzenia przywrócenia do pracy na drodze sądowej.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry