Zwolnienie z zakazu konkurencji – zgodnie z umową

Umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta na okres obowiązywania umowy o pracę bądź też na czas po ustaniu stosunku pracy między stronami ją zawierającymi.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się w kwestii dopuszczalności wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy.

W jednym ze swoich ostatnich orzeczeń, dotyczących tej materii, z dnia 12 listopada 2014 roku (sygn. akt I PK 86/14) zauważył, że brak jest możliwości uznania za nieważne postanowienia takiej umowy zgodnie z którym pracownik zrzeka się odszkodowania należnego mu w związku z przestrzeganiem przez niego zakazu konkurencji w razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Co więcej, samo dopuszczenie możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę daje wyraz tego, że pracownikowi odszkodowanie w takiej sytuacji się nie należy.

Sąd Najwyższy wskazał, że w sytuacji gdy pracodawca złożył byłemu pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu go z obowiązku powstrzymywania się od podejmowania działalności konkurencyjnej, oświadczenie takie jest skuteczne, jego złożenie skutkuje zwolnieniem pracownika z ww. obowiązku, i co więcej zwalnia również pracodawcę z obowiązku wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania.

Sąd zastrzegł jednak, że aby oświadczenie mogło zostać skutecznie złożone konieczne jest ustalenie możliwości zwolnienia pracownika z zakazu działalności konkurencyjnej w umowie o zakazie konkurencji. Zapis taki ma ten skutek, że pracownik zawierając umowę składa również oświadczenie w myśl którego zrzeka się odszkodowania w razie zwolnienia go przez pracodawcę z obowiązku powstrzymania się od wykonywania tej działalności.

Jednocześnie Sąd wskazał, że za nieważne powinno zostać uznane postanowienie umowy w myśl którego pracownik zrzeka się należnego mu odszkodowania jednak w dalszym ciągu jest związany zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej. Takie postanowienie prowadziłoby do obejścia przepisu z art. 101 (2) § 1 i 3 kodeksu pracy i czyniłoby umowę w tej części nieważną.  

W myśl art. 101 (2) kodeksu pracy zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej przestaje obowiązywać w dwóch sytuacjach: ustania przyczyn uzasadniających obowiązywanie zakazu oraz w razie niewywiązywania się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania. Powyższe przesłanki ustania zakazu konkurencji odnoszą się jednak jedynie do obowiązków nałożonych na pracownika. Pojawienie się jednej ze wskazanych okoliczności nie oznacza natomiast zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Stąd właśnie konieczność wyraźnego ustalenia w umowie o zakazie konkurencji możliwości jej wypowiedzenia przez pracodawcę celem uwolnienia go od obowiązku wypłacenia odszkodowania pracownikowi.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową, kodeks pracy nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, sądy jednak dopuszczają możliwość wypowiadania takich umów a to przez wzgląd na zasadę swobody umów określoną w art. 353 (1) kodeksu cywilnego.

W ostatnich latach orzecznictwo stoi na ugruntowanym stanowisku zgodnie z którym nie ma konieczności wyraźnego przewidzenia w umowie o zakazie konkurencji okoliczności, których zaistnienie stanowi przesłankę jej wypowiedzenia. Tym samym, dopuszczalne jest ustalenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przyczyn jej wypowiedzenia jednak nie ma takiego wymogu. Niemniej jednak pracodawca chcąc uwolnić pracownika od obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji oraz siebie od konieczność zapłaty odszkodowania powinien wskazać w umowie możliwość oraz przesłanki jej wypowiedzenia.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry