Zwykłe "OK" nie pozwoli na rozstanie z aktywistą

Komentarz Bartosza Tomanka dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 05 maja 2015 roku ( dodatek Dobra Firma).

Zgoda na zwolnienie działacza musi być wyraźna i podjęta kolegialnie przez zarząd związku. Wszystko po to, aby przed decyzją o zakończeniu etatu związkowca pracodawca nie może mieć żadnego luzu interpretacyjnego.

Choć nie jest to powszechne, niekiedy związek zawodowy zgadza się na rozwiązanie albo wypowiedzenie stosunku pracy swojego działacza. Dla pracodawcy istotne jest to, kto, w jakiej formie i kiedy powinien udzielić takiej zgody oraz jaka powinna być jej treść.

O co chodziło

Sąd Najwyższy analizował te elementy przyzwolenia na rozstanie z aktywistą w wyroku z 14 grudnia 2014 r. (II PK 38/14). W tej sprawie pracodawca wystąpił do związku zawodowego o wyrażenie zgody na wypowiedzenie stosunku pracy zatrudnionej u niego pracownicy. Na mocy art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167, dalej ustawa o zz) przysługiwała jej ochrona przed zwolnieniem. Wbrew przypuszczeniom spór między kobietą a pracodawcą nie dotyczył zasadności wypowiedzenia, ale tego, czy zgoda, którą otrzymał szef, spełniała niezbędne przesłanki.
Wątpliwości wzbudziło to, że „zgoda”, którą otrzymał pracodawca, została wyrażona w formie niepodpisanego załącznika do e-maila. Wysłał go jeden z członków zakładowej organizacji związkowej (zoz), a w swojej treści zawierał sformułowanie „odstępuje od obrony”.
Sąd Najwyższy uznał, że zgoda określona w taki sposób nie spełnia wymogów art. 32 ust. 1 ustawy o zz. W uzasadnieniu tego wyroku SN przedstawił pozytywny katalog przesłanek, jakie musi zachować akceptacja związku zawodowego.

Wątpliwości wzbudziło to, że „zgoda”, którą otrzymał pracodawca, została wyrażona w formie niepodpisanego załącznika do e-maila. Wysłał go jeden z członków zakładowej organizacji związkowej (zoz), a w swojej treści zawierał sformułowanie „odstępuje od obrony”.

Sąd Najwyższy uznał, że zgoda określona w taki sposób nie spełnia wymogów art. 32 ust. 1 ustawy o zz. W uzasadnieniu tego wyroku SN przedstawił pozytywny katalog przesłanek, jakie musi zachować akceptacja związku zawodowego.

Kto, co i w jakiej formie

Z tego przepisu wyraźnie wynika, że przyzwolenia na rozstanie z działaczem udziela zarząd organizacji związkowej. Nie może być to zatem żaden inny organ tej organizacji, nawet jeśli jej statut przewidywałby inne rozwiązanie. Nie do zaakceptowania jest też udzielenie takiej zgody jedynie przez przewodniczącego zarządu związku zawodowego.

Zgoda powinna być podjęta kolegialnie, na co zwrócił uwagę także Sąd Najwyższy w wyroku z 28 grudnia 2002 r. (I PKN 544/01). Choć nie wynika to wprost z ustawy o zz, przyjmuje się, że ma ona przybrać formę uchwały zarządu zoz. Ma być wyraźna i wprost wskazywać, że związek przystaje na zakończenie stosunku pracy konkretnego działacza. Zatem stwierdzenia o treści „odstępuje od obrony”, „brak sprzeciwu”, „związek nie ma nic przeciwko” czy nawet „OK” nie wystarczą. Dla pracodawcy ważne jest, aby od zarządu związku uzyskać jasny, wyraźny komunikat, który nie pozwoli mu na żaden luz interpretacyjny. W treści powinien więc zawierać sformułowanie „wyraża zgodę”.

Przed a nie po

Tę zgodę należy wydać uprzednio, tj. przed rozwiązaniem albo wypowiedzeniem umowy o pracę. Pogląd ten potwierdził SN w wyroku z 20 września 1994 r. (I PRN 58/94). Inna interpretacja przeczyłaby celowi tej normy, którym jest zapobieganie zwolnieniom chronionych działaczy.

Odpowiada szef

Ciężar dopilnowania, aby te warunki zostały spełnione, spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Ostatecznie to przecież on będzie ponosić negatywne konsekwencje tego, że udzielona akceptacja nie spełniła wszystkich kryteriów. Jeśli więc ich nie zachowano, oznacza to, że zgoda nie została wydana. W takim wypadku zakończenie stosunku pracy odbyłoby się niezgodnie z prawem. Pracownik miałby prawo skierować przeciwko pracodawcy roszczenia o przywrócenie do pracy wraz z zapłatą wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy albo o odszkodowanie.

 

 

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry