Godziny związkowe, czyli jak i ile mogą nie pracować związkowcy (cz. 1)

Jednym z najbardziej pożądanych przez związkowców przywilejów wynikających z Ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. 2014 poz. 167, t.j., dalej jako "Ustawa") jest możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Art. 31 Ustawy przewiduje, że może ono przybrać postać bądź (i) częściowego albo pełnego zwolnienia od pracy na czas kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej bądź (ii) zwolnienia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności związkowej.

Kiedy i komu?

Przywilej ten dotyczy wyłącznie członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, i to tylko na czas ich kadencji. W zależności od liczebności członków danej organizacji, zwolnienie od pracy przysługuje:

- częściowo: jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150;

- w pełni:
(a) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
(b) dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 takich członków;
(c) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 takich członków;
(d) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 takich członków;

Powyższe uprawnienie przysługiwać może albo w całości wskazanemu członkowi/członkom zarządu, albo może ono być rozdzielone w odpowiednich proporcjach pomiędzy kilka z tych osób.

W jakiej formie?

Przepisy nie zastrzegają w jakiej formie zarząd zakładowej organizacji związkowej ma zwrócić się do pracodawcy o udzielenie opisanego zwolnienia. Dla celów dowodowych zaleca się, aby była to jednak forma pisemna.

Co powinien zawierać wniosek?

Zgodnie z obowiązującym w tym zakresie Rozporządzeniem (Dz.U. 1996 Nr 71 poz. 366), wniosek powinien zostać złożony przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, a więc nie przez zainteresowanego związkowca, i powinien zawierać:

(a) wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

(b) wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

(c) wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

(d) określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Okolicznością uzasadniającą udzielenie zwolnienia jest już sam fakt posiadania przez daną organizację określonej liczby członków, a zatem wystarczającym będzie jedynie wskazanie odpowiedniej ich ilości. Wynika to z faktu, że zwolnienie to nie wiąże się z potrzebą dokonywania określonych działań bądź czynności, a związane jest z pełnioną funkcją.

O odpłatności bądź nieodpłatności zwolnienia decyduje zarząd zakładowej organizacji związkowej. Jeśli zostanie podjęta decyzja o odpłatności zwolnienia, pracodawca jest zobowiązany do wypłacania wynagrodzenia. Co ważne, jego wysokość powinna być ustalona według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Jeśli dany związek zawodowy zdecyduje się dokonać omawianego powyżej podziału obowiązywania zwolnienia od pracy na rzecz kilku pracowników, jest rzeczą niezbędną, aby wskazał, (i) któremu z członków zarządu oraz (ii) w jakim dokładnie wymiarze zwolnienie to jest udzielane. Ponadto, należy wskazać również (iii) okres zwolnienia od pracy, czyli przedstawić pracodawcy informację w zakresie czasu trwania kadencji danego członka.

Co potem?

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. I PKN 233/01, po zakończeniu kadencji, zwolniony z obowiązku świadczenia pracy członek zarządu danej organizacji, powinien niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania przystąpić do wykonywania pracy. Jeśli tego nie uczyni, pracodawca jest uprawniony do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, nie wyłączając nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W drugiej części artykułu poruszony zostanie temat zwolnienia wynikającego z konieczności dokonania doraźnej czynności związkowej.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry