Nagana nie wyklucza dyscyplinarki

Komentarz Bartosza Tomanka dla "Dziennika Gazeta Prawna" z dnia 11 czerwca 2015 roku (dodatek "Kadry i Płace"). 

W tym trybie wolno rozwiązać umowę za wypowiedzeniem albo w trybie natychmiastowym na podstawie tego samego zdarzenia, za które pracownik otrzymał naganę. Aby tak się jednak stało muszą zostać spełnione dodatkowe warunki

Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (sygn. akt I PK 171/14, LEX nr 1663395). W omawianej sprawie pracownik zatrudniony był na czas nieokreślony na stanowisku związanym z obsługą IT. Jednocześnie prowadził własną działalność gospodarczą na szeroko pojętym rynku informatyki. Pracodawca uzyskał informację, iż w trakcie wykonywania pracy, etatowiec równolegle dokonywał wielu internetowych działań związanych z promocją swojej firmy. Wobec pracownika zastosowano karę nagany, która następnie na skutek wniesionego sprzeciwu została uznana za niebyłą. W tej sytuacji, tego samego dnia pracodawca dokonał zwolnienia dyscyplinarnego, które uzasadnił tym, że działania pracownika miały obniżyć jego wydajność, co w konsekwencji doprowadziło do utraty zaufania wobec niego.

Sąd rejonowy przyznał rację pracodawcy, z czym jednak nie zgodził się sąd okręgowy. Wynikało to z tego, iż zarówno przyczyną kary porządkowej, jak i zwolnienia dyscyplinarnego były te same przyczyny, a pomiędzy tymi wydarzeniami okoliczności sprawy nie uległy zmianie. Zdaniem tego sądu, już w pierwotnej ocenie pracodawcy działania pracownika nie stanowiły istotnego zagrożenia dla interesów spółki, ponieważ gdyby było inaczej, to pracodawca podjąłby od razu decyzję skutkującą natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy. A zatem sąd okręgowy uznał, że wskazane przez pracodawcę przyczyny nie były wystarczające do zastosowania dyscyplinarki, i tym samym przyznał rację pracownikowi.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy i stanął na stanowisku, że nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez niego na podstawie tego samego zdarzenia, za które została już nałożona kara porządkowa. Sąd zastrzegł jednak, iż jest to dopuszczalne, gdy waga i konsekwencje (nawet te ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o braku możliwości dalszego zatrudniania danego pracownika. W tym konkretnym przypadku, podtrzymano jednak stanowisko sądu okręgowego co do tego, że przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego nie były wystarczające by zgodnie z prawem zastosować ten tryb zakończenia stosunku pracy.

Powyższe twierdzenie znajduje odzwierciedlenie w dotychczasowym orzecznictwie SN, a także jest aprobowane w doktrynie prawa pracy. Należy zatem pamiętać, że w przypadku, gdy dane zachowanie pracownika zostało już spenalizowane za pomocą kary porządkowej, to aby móc następnie dokonać zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie tego samego przewinienia, musi zaistnieć przynajmniej jedna z następujących przyczyn:

  • było ono znacznej wagi (wystarczającej na zwolnienie na mocy art. 52 kodeksu pracy) lub
  • pomiędzy karą porządkową a dyscyplinarką nastąpiła taka zmiana okoliczności, iż tłumaczy to następcze zastosowanie dolegliwszej sankcji wobec pracownika.

Jednak w sytuacjach nadzwyczajnych istnieje możliwość, aby karę porządkową zastosować równocześnie ze zwolnieniem bez wypowiedzenia. Wydaje się, że będzie to zasadne w ramach kar pieniężnych. Najczęściej będzie to mieć miejsce w przypadku opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia albo stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Przesłanki te (oczywiście w zależności od każdorazowych okoliczności sprawy) będą zwykle wystarczające do skutecznego zastosowania opisanych sankcji. W takim przypadku, pracownik odczuje podwójnie konsekwencje swojego zachowania, gdyż będzie musiał uiścić karę pieniężną oraz utraci zatrudnienie.

Podstawa prawna

Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry