Zbiorowe prawo pracy, a przejście zakładu

W różnych gałęziach przemysłu, a w szczególności w górnictwie, pracownicy stosunkowo często korzystają z przywilejów w postaci bardzo korzystnych zapisów w układach zbiorowych pracy czy tzw. pakietach socjalnych. Czasem jednak dochodzi do sprzedaży poszczególnych zakładów pracy lub ich części na rzecz innego podmiotu niż dotychczasowy pracodawca. Jak pokazuje praktyka, zwykle warunki pracy u nowego pracodawcy nie są równie korzystne. Czy w takim przypadku pracodawca przejmujący jest uprawniony do natychmiastowego zastosowania „swoich” przepisów czy zmuszony jest do stosowania regulacji ustalonych pomiędzy przejmowanymi pracownikami, a ich dotychczasowym pracodawcą bezterminowo? A może w tej sytuacji jest „trzecia droga”?

W niedawnym wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 roku, sygn. II PK 137/14 Sąd Najwyższy rozstrzygał wspomniane zagadnienie. Sprawa dotyczyła pracowników, którzy zostali przejęci przez nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) KP z dniem 1 stycznia 2001 r. Natomiast w dniu 30 grudnia 2000 r. u przejmującego pracodawcy wprowadzono regulamin wynagradzania, który przewidywał, że nie stosuje się jego zapisów do nowo przejętych pracowników w trybie art. 23(1) KP. W jego miejsce znaleźć miały zastosowanie przepisy dotychczas obowiązujących tych pracowników Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 1996 roku oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z 1999 r. Zapis ten nie przewidywał daty końcowej jego zastosowania. Po upływie ponad roku od przejęcia, nowy pracodawca postanowił ujednolicić zasady wynagradzania wszystkich pracowników i wypowiedział niektórym pracownikom warunki pracy i płacy, w tym powodom, którzy byli pracownikami przejętymi w roku 2001.

Powodowie nie przyjęli wypowiedzeń zmieniających i przed sądem domagali się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. Swoje roszczenie opierali na fakcie, iż zapis w/w regulaminu pracy z 30 grudnia 2000 r. nie wskazywał terminu końcowego stosowania wobec tych pracowników korzystnych zapisów w zakresie warunków pracy i płacy. Zdaniem powodów, oznaczało to, iż ma on zastosowanie bezterminowo.

Z argumentacją powodów zgodził się Sąd I instancji. Natomiast Sąd II instancji oraz Sąd Najwyższy opowiedziały się po stronie pracodawcy. Stanowisko to znajduje swoje uzasadnienie w fakcie, że zgodnie z art. 241(8) KP, po upływie roku od dnia przejęcia, pracodawca może wypowiedzieć postanowienia układu zbiorowego lub jego części, którymi objęci byli przejmowani pracownicy. Przepis ten stanowić ma zarówno ochronę dla pracownika, któremu gwarantuje się co najmniej roczną ochronę jego dotychczasowych warunków pracy, ale także dla pracodawcy, który jest chroniony przed zbyt długim stosowaniem się do uzgodnień, których nie był stroną. Stanowisko to znajduje oparcie w utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego. Oznacza to, że pracodawca, po upływie roku od przejęcia pracowników był uprawniony do wypowiedzenia powodom warunków umów o pracę w częściach dotyczących uprawnień i świadczeń wynikających z ZUZP i Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych.

Ponadto, Sąd Najwyższy zwrócił także uwagę, że brzmienie zapisu wspomnianego regulaminu oraz ZUZP i Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych mogło budzić wątpliwości. Standardem w takiego typu umowach społecznych jest zagwarantowanie pracownikom pewnych korzyści przez określony czas pod rygorem odszkodowania w razie niewywiązania się z nich przez pracodawcę. W niniejszej sprawie tego zabrakło. Co więcej, w regulaminie nie zawarto żadnych ograniczeń wypowiadania warunków pracy i płacy. Jednak warte uwagi jest również to, że jednocześnie Sąd Najwyższy podniósł, że brak terminu końcowego może stanowić argument na rzecz bezterminowości tychże zapisów, choć analizując całokształt okoliczności tej indywidualnej sprawy nie uznał tych argumentów za przekonywujące.

Omówione orzeczenie niesie ze sobą ważne wnioski, tak dla pracodawców jak i dla pracowników. Obie strony umów społecznych, tj. ZUZP czy pakiety socjalne muszą pamiętać o precyzyjnym formułowaniu ich zapisów. Przy formułowaniu treści pakietów społecznych, strona pracownicza musi przede wszystkim pamiętać o umieszczeniu w nich odpowiednich sankcji za naruszenie treści takiej umowy społecznej. Zwykle sankcją za naruszenie postanowień pakietu socjalnego będzie konieczność zapłaty odpowiedniej wielokrotności wynagrodzenia danego pracownika. Co również warto podkreślić w świetle powyższego wyroku, jeśli strony dążą do tego, aby umowie zawieranej pomiędzy nimi nadać walor bezterminowości powinny one to wyraźnie zaznaczyć w jej treści. W przeciwnym razie istnieje bardzo wysokie prawdopodobieństwo, iż porozumienie to będzie można wypowiedzieć po okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry