Kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest skuteczne?

Pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 czerwca 2015 roku (sygn. III PK 139/14). W przedmiotowej sprawie pracownik był zatrudniony w Okręgowej Spółdzielni Mleczarskiej na stanowisku kierownika zespołu marketingu w dziale handlu i marketingu. Następnie, na mocy porozumienia stron, pracodawca powierzył mu pełnienie obowiązków kierownika działu handlu i marketingu. Po pewnym czasie pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o rezygnacji z pełnionej funkcji. Pracodawca potraktował je jako wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pomimo, że pracownik oponował przeciwko takiemu stwierdzeniu, pracodawca nie zmienił zdania.

Sądy I i II instancji stanęły na stanowisku, że oświadczenie złożone przez etatowca było równoznaczne z rezygnacją z zatrudnienia w Okręgowej Spółdzielni Mleczarskiej. Jeśli jednak pracownik uważał, że jego oświadczenie nie miało wywołać takiego skutku powinien był wytoczyć powództwo o uchylenie się od skutków oświadczenia woli przez wykazanie, iż oświadczenie to złożone zostało pod wpływem błędu (art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego).

Natomiast zdaniem Sądu Najwyższego, treść złożonego przez pracownika oświadczenia nie była wystarczająca do stwierdzenia, że chciał on rozwiązać swoją umowę o pracę.

Zdaniem Sądu Najwyższego, oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi wyrażać stanowczą wolę zakończenia stosunku pracy z woli tej właśnie strony. Co więcej, dla skuteczności takiego oświadczenia nie ma znaczenia wola drugiej strony umowy o pracę. Jedynym warunkiem rozwiązania takiego stosunku pracy jest powiadomienie adresata (w tym przypadku pracodawcy) o tym fakcie. Sąd Najwyższy podkreślił, że z treści pisma, którego zamiarem jest wypowiedzenie umowy o pracę powinna wynikać niebudząca wątpliwości wola zakończenia angażu, ale także termin i sposób jego rozwiązania.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy opowiedział się za podnoszonym już w judykaturze poglądzie, że pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 15 lipca 2008 roku, sygn. III PK 9/08 oraz z dnia 14 maja 2012 roku, sygn. II PK 28/12).

W konsekwencji Sąd Najwyższy uznał, że skoro oświadczenie woli pracownika nie zawiera sformułowań świadczących o intencji zakończenia stosunku pracy, to należy je uznać za notyfikację o chęci rezygnacji z pełnienia obowiązków kierownika działu handlu i marketingu. Skład orzekający wskazał, że oświadczenia woli złożone przez pracownika pracodawcy należy oceniać w świetle art. 65 § 1 Kodeksu cywilnego, tj. ze względu na okoliczności w jakich zostało złożone, mając na uwadze zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.

Omawiane orzeczenie jest zawiera wiele istotnych wskazówek zarówno dla pracodawców jak i dla pracowników.

Pracodawcy muszą pamiętać, że nie mogą instrumentalnie wykorzystywać składanych przez pracowników oświadczeń do zakończenia ich stosunków pracy. Przed podjęciem jakichkolwiek kroków w tym kierunku pracodawcy powinni dogłębnie przeanalizować treść takiego oświadczenia, a w razie wątpliwości skierować do pracownika prośbę o doprecyzowanie złożonego przez niego oświadczenia woli. Pozwoli to pracodawcom uniknąć kosztów procesu sądowego, w skład których wchodzić będzie także odszkodowanie przysługujące zwolnionemu pracownikowi.

Natomiast pracownicy powinni pamiętać, aby w przypadku, w którym dążą do rozwiązania stosunku pracy, ich oświadczenia woli informowały o tym pracodawcę w sposób niebudzący wątpliwości. Tym samym, pracownicy powinni wskazać, że chcą rozwiązania stosunku pracy, a także poinformować pracodawcę o terminie w jakim stosunek pracy zostanie zakończony.

Jeśli natomiast pracownik chciałby wyjść z inicjatywą zmiany swoich warunków pracy lub płacy, powinien w tym zakresie złożyć pracodawcy ofertę, pamiętając jednak, że oferta ta nie wiąże pracodawcy i brak ustosunkowania się do niej nie skutkuje automatyczną zmianą warunków pracy i płacy.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry