Godność i dobre imię pracownika pod ochroną

Komentarz Bartosza Tomanka dla dziennika "Rezcpospolita" z dnia 03 września 2015 roku (dodatek: Praca i ZUS).

„Prawie mobbing” to wystarczająca podstawa, aby podwładny złożył oświadczenie o rozstaniu, bo pracodawca ciężko naruszył wobec niego podstawowe obowiązki.

 Zgodnie z art. 55 § 1 [1] kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego. Do takich przypadków z całą pewnością można zaliczyć mobbing, któremu pracodawca powinien przeciwdziałać (art. 94 [3] § 1 k.p.).
Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 [3] § 2 k.p.).

Trudna ocena

Ocena, czy w sprawie doszło do mobbingu i czy jest on przyczyną wypowiedzenia przez pracownika, nie stanowi oczywistości. Trudność ta wynika stąd, że mobbing definiuje się poprzez użycie wielu nieostrych określeń, np. uporczywość czy długotrwałość. Pamiętać należy, że każdą sprawę z „udziałem” mobbingu ocenia się indywidualnie na podstawie dowodów ujawnionych w postępowaniu.
Niedawno Sąd Najwyższy rozpatrywał przypadek pracownicy, która żądała odszkodowania i sprostowania świadectwa pracy (wyrok z 22 kwietnia 2015 r., II PK 157/14).
W tej sprawie w wyniku zmian w zarządzie spółki kapitałowej powołano nowego prezesa. Wobec pracownicy dopuszczał się on zachowań, które można uznać za mające cechy mobbingu. Były to tj. m.in. gwałtowna, agresywna, dosadna, autorytarna, obcesowa, gołosłowna i niemerytoryczna krytyka oraz krzywdzące oceny wykonywania obowiązków pracowniczych. W tych okolicznościach pracownica złożyła pisemny wniosek o rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron albo o potraktowanie tego pisma jako wypowiedzenie. W odpowiedzi pracodawca nie zgodził się na zastosowanie któregokolwiek z zaproponowanych warunków rozstania. Co więcej, zwolnił pracownicę dyscyplinarnie (art. 52 k.p.).
Sąd Najwyższy przychylił się do orzeczenia wydanego przez sąd rejonowy. Sądy te zgodnie uznały, że w sprawie nie doszło do mobbingu, gdyż zabrakło elementu długotrwałości i uporczywości po stronie pracodawcy. Zdaniem SR, co poparł SN, a z czym nie zgodził się sąd okręgowy, pracodawca naruszył natomiast art. 11 [1] k.p. Przepis ten nakazuje pracodawcy szanowanie godności i dobrego imienia pracownika.

Poniżanie i zastraszanie

W uzasadnieniu tego wyroku SN wyraźnie podkreślił, że bezpodstawny sprzeciw pracodawcy wobec wypowiedzenia umowy przez pracownicę zatrudnioną na kierowniczym stanowisku, odmowa udzielenia jej urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, zastraszanie niemożliwością znalezienia nowej posady oraz bezprawne, sfabrykowane natychmiastowe zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 k.p., którym towarzyszyło ostentacyjne wyprowadzanie pracownicy poza siedzibę firmy mogą być zakwalifikowane jako umyślne naruszające godność oraz inne dobra osobiste pracownika w rozumieniu art. 11 [1] k.p. I to w stopniu wystarczającym do usprawiedliwionego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1 [1] k.p., choćby nie nosiły znamion mobbingu, wskazanego jako przyczyna rozwiązanego w takim trybie stosunku pracy.
To bardzo ważny wyrok zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dotyczy możliwości wypowiedzenia angażu z winy pracodawcy przez pracownika bez okresu wypowiedzenia. Wskazuje, że tzw. prawie mobbing to wystarczająca podstawa do złożenia takiego oświadczenia przez pracownika. W konsekwencji nie musi dojść do mobbingu sensu stricte, aby etatowiec mógł odejść z firmy z dnia na dzień.

Konsekwencje finansowe

Wyrok ma także drugie dno – fiskalne. W tej sprawie pracownica – na podstawie kodeksu pracy – była uprawniona jedynie do odszkodowania, jakie przewiduje jej w tym zakresie art. 55 k.p., tj. za okres wypowiedzenia. Czy gdyby sądy uznały, że w stosunku do niej miał miejsce mobbing, jej sytuacja byłaby korzystniejsza?
Raczej tak. Jeśli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, to oprócz odszkodowania za mobbing (w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę) może dochodzić także odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 [3] § 3 i 4 k.p.). Z praktyki i orzecznictwa SN wynika jednak, że udowodnienie rozstroju zdrowia mobbingiem bywa trudne.

Dobra osobiste

Jakie zatem wyjście ma pracownik? Może wykorzystać instytucję prawa cywilnego w postaci zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Zgodnie z poglądami orzecznictwa brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na mocy art. 94 [3] § 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wykluczają dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 [1] k.p. w związku z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Tak uznał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 1 marca 2012 r. (III APa 52/11).
Ponadto godność pracownika, podobnie jak inne jego dobra osobiste, jest pojęciem integralnym i przysługuje mu jako osobie w ogóle, a nie tylko jako pracownikowi. Z tego przepisu wynika jedynie, że pracodawca naruszający dobro osobiste pracownika narusza jednocześnie obowiązek zapisany w art. 11 [1] k.p., jak i powszechnie wiążący wszystkie podmioty wymóg szanowania godności i innych dóbr osobistych każdego człowieka. Potwierdził to SN w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 215/11). Oznacza to, że w rzeczywistości pracownikowi przysługuje wiele prawnych podstaw dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia nawet za „prawie mobbing”.

 

 

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry