Zakres żądania decyduje o oddaniu pieniędzy

Komentarz Diany Kanarek dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 10 wrzesnia 2015 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Zwolniony z przyczyn niedotyczących załogi, który dostał odprawę, gdy odwołuje się od wypowiedzenia i domaga się jedynie odszkodowania, nie musi zwracać tej rekompensaty.

Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (II PK 134/14).

Art. 8 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r., poz. 192, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) wiąże prawo do odprawy z rozwiązaniem stosunku pracy, do którego doszło podczas grupowego zwolnienia. Odprawa ta stanowi rekompensatę za definitywną utratę posady. Przysługuje przede wszystkim za to, że firma uwalnia się od ciążącego na nim zobowiązania do zatrudniania, a nie tylko za rozwiązanie stosunku pracy.

Znów na etacie

Orzeczenie o przywróceniu do pracy odnawia zobowiązanie wynikające z zawartej uprzednio umowy o pracę, a nie kreuje nowego. Wypowiedzenie było ważne i rozwiązało angaż, ale jego wadliwość umożliwiła wzruszenie go w drodze powództwa na podstawie art. 45 § 1 k.p i przywrócenie do pracy. Restytucja zobowiązania pracodawcy oznacza, że odpada podstawa świadczenia w postaci odprawy. Nie ma znaczenia, czy przywrócenie nastąpiło z powodu niewłaściwego uzasadnienia wymówienia, czy wskutek naruszenia przepisów o nim. Przy reaktywowaniu stosunku pracy zwolniony zawsze musi oddać otrzymaną odprawę.

Co więcej, jeśli ją zużył lub utracił, tak że nie jest już wzbogacony, nie może twierdzić, że wymóg jej oddania wygasł na podstawie art. 409 k.c., bowiem z chwilą wniesienia pozwu o przywrócenie na etat powinien liczyć się ze zwrotem nienależnego świadczenia. Sąd Najwyższy uznaje, że świadomość obowiązku zwrotu powstaje w chwili zainicjowania przez pracownika sporu zmierzającego do przywrócenia stanu, w którym odpada podstawa świadczenia.

Gotówka zamiast posady

Sytuacja wygląda jednak inaczej, gdy zwolniony domaga się jedynie odszkodowania, a nie powrotu do firmy. SN różnicuje tu jego sytuację w zależności od tego, czy zarzuca on brak uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia na podstawie art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, czy jego wady formalne (naruszenie przepisów o wypowiadaniu).

W pierwszej sytuacji - jeżeli przyczyny podane w wypowiedzeniu są nieprawdziwe - pracownik nabywa uprawnienia z art. 45 § 1 k.p., tracąc jednocześnie prawo do odprawy, która staje się świadczeniem nienależnym. Jedynie w drugiej sytuacji, w której istniała przyczyna z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a odszkodowanie zasądzono z powodu innych wad wypowiedzenia, odprawa nie staje się świadczeniem nienależnym - pracownik może ją zatrzymać.

Taki wniosek Sąd Najwyższy wyprowadził z analizy przesłanek do nabycia prawa do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Prawo do niej nabywa się w razie rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy firmy z przyczyn niedotyczących załogi. Przy zasądzeniu odszkodowania, bo przyczyny wypowiedzenia były nieprawdziwe, oznacza to, że od początku nie istniała jedna z przesłanek nabycia tego prawa, czyli niedotyczący pracownika powód rozwiązania stosunku pracy.

Inne, formalne wadliwości wypowiedzenia nie wywołują takiego efektu. Istnienie przesłanek nabycia prawa do odprawy nie jest bowiem przez samą wypłatę odszkodowania w żaden sposób podważone (patrz ramka). 

Tylko więc zasądzenie odszkodowania wyłącznie na podstawie naruszenia przepisów (wymienionych w ramce oraz niektórych innych) o wypowiadaniu stosowanych do wymówienia z przyczyn niedotyczących załogi nie rodzi dla pracownika obowiązku oddania wypłaconej odprawy. We wszystkich innych sytuacjach – przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania za brak przyczyny powołanej w wypowiedzeniu – rekompensata ta staje się nienależna i pracodawca ma roszczenie o jej zwrot.

Kiedy wypłata zostaje w kieszeni?

Etatowiec zachowa prawo do odprawy za zwolnienie, gdy wypowiedzenie jest wadliwe m.in. ze względu na:

• brak wymaganej formy pisemnej,

• brak indywidualnej konsultacji wypowiedzenia z właściwą zakładową organizacją związkową, gdy nie zawarto z organizacjami porozumienia w sprawie zwolnień grupowych na podstawie art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych,

• wypowiedzenie w trakcie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące,

• wypowiedzenie w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności trwającej najwyżej miesiąc,

• wypowiedzenie stosunku pracy pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, którym można wymówić jedynie warunki pracy i płacy (szczególnie chronieni),

• niezachowanie procedury konsultacji ze związkami zawodowymi, choć spełnione są przesłanki do uznania działań pracodawcy za grupowe zwolnienie,

• dokonanie go przed zawiadomieniem powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,

• rozwiązanie stosunku pracy przed upływem 30 dni od tego zawiadomienia.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry