Polski podwykonawca – niemieckie wynagrodzenie

Czy polski przedsiębiorcy wykonujący zlecenie dla swojego niemieckiego kontrahenta obowiązany jest dostosowywać warunki pracy i płacy zatrudnionych przez niego pracowników do standardów obowiązujących w Niemczech?

W jednym ze swoich orzeczeń – wyrok z dnia 18 września 2014 roku, sygnatura C-549/13 – Trybunał  Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał, że nakładanie na polskiego przedsiębiorcę – będącego podwykonawcą niemieckiego podmiotu – konieczności wypłacania pracownikom wynagrodzenia minimalnego wynikającego z przepisów obowiązujących w niemieckim landzie, w którym kontrahent ma siedzibę, jest ograniczeniem swobody świadczenia usług.

W sprawie będącej przedmiotem zainteresowania Trybunału chodziło o udzielenie zamówienia publicznego podmiotowi niemieckiemu, który do wykonania zamówienia zamierzał zaangażować polskiego przedsiębiorcę, mającego zajmować się wykonaniem części świadczeń w ramach zamówienia. Polski przedsiębiorca wykonywać miał swoje usługi na terytorium Polski przy wykorzystaniu polskich pracowników, brak było jakiegokolwiek elementu trangraniczności w ramach świadczenia usług przez polskiego przedsiębiorcę.

Trybunał zauważył, że nie ma możliwości zastosowania regulacji dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 roku dotyczącej delegowania pracowników do świadczenia usług na terytorium innego państwa (Dz.U. L 18 z 21 stycznia 1997 roku), w tym wymogu dostosowania płacy minimalnej pracowników zatrudnionych przy świadczeniu usług dla zagranicznego kontrahenta do płacy obowiązującej w państwie odbiorcy usługi, jeśli tamtejsza stawka wynagrodzenia minimalnego jest wyższa, tak jak przewiduje dyrektywa 96/71/WE.

Wykonywanie zamówienia przez podwykonawcę – polskiego przedsiębiorcę – wyłącznie w państwie, w którym ma on siedzibę nie powoduje rozszerzenia zakresu obowiązków i wymogów, do których polski przedsiębiorca musi się dostosować. Tak długo jak realizacja usługi przez pracowników podwykonawcy będzie mieć miejsce jedynie na terenie Polski, tj. pracownicy nie będą musieli zmieniać miejsca pobytu przenosząc się na teren Niemiec, aby tam wykonywać usługę na rzecz niemieckiego kontrahenta, nie będziemy mieć do czynienia z instytucją delegowania.

Z drugiej strony, wymóg stosowania wobec pracowników podwykonawcy minimalnego wynagrodzenia mającego zastosowanie do niemieckiego przedsiębiorcy, mógłby być uzasadniony celem ochrony pracowników zatrudnionych przy realizacji usługi dla zagranicznego kontrahenta.

Ustalenie wynagrodzenia minimalnego w niemieckiej ustawie odnoszącej się do zamówień publicznych miało na celu, zgodnie z wyjaśnieniami instytucji zamawiającej, zapewnienie przeciwdziałania dumpingowi socjalnemu oraz tworzenia niekorzystnej sytuacji dla ubiegających się o udzielenie zamówienia przedsiębiorstw, które przyznają swoim pracownikom „niemieckie” wynagrodzenie minimalne.

Trybunał podkreślał jednak w swoim orzeczeniu, że brak jest uzasadnienia dla stosowania wobec polskich pracowników stawek wynagrodzenia minimalnego obowiązujących w Niemczech również tej racji, że koszty utrzymania w Polsce są inne od tych niemieckich, nie ma więc możliwość powoływania się na dumping socjalny.

W sytuacji jeśli koszty zatrudnienia pracowników w państwie, w którym siedzibę ma podwykonawca są niższe, wymóg zastosowania warunków pracy i płacy państwa instytucji zamawiającej może powodować, że transgraniczne świadczenie usług stanie się dla takiego przedsiębiorcy znacznie mniej atrakcyjne lub też w ogóle nieopłacalne.

Różnice istniejące między państwami w zakresie kosztów pracy czynią transgraniczne świadczenie usług dobrym i korzystnym przedsięwzięciem. Wymaganie natomiast aby konieczność stosowania wynagrodzenia minimalnego przewidzianego w tej ustawie odnosiła się również do przedsiębiorcy niemającego siedziby w państwie członkowskim instytucji zamawiającej oraz, do którego podwykonawca nie kieruje swoich pracowników, stanowi ograniczenie swobody świadczenia usług. Nakazanie stosowania niemieckich stawek wynagrodzenia minimalnego, w opinii Trybunału, wykraczałoby poza racjonalne środki jakie należy podejmować w celu ochrony pracowników.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry