Delegowanie a płaca minimalna

Pracownikowi delegowanemu do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego powinny zostać zagwarantowane warunki pracy i płacy, w określonym zakresie wynikającym z dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 roku dotyczącej delegowania pracowników do świadczenia usług na terytorium innego państwa (Dz.U. L 18 z 21 stycznia 1997 roku), na poziomie określonym regulacjami państwa przyjmującego, w sytuacji jeśli są one korzystniejsze niż warunki pracy i płacy wynikające z przepisów prawa pracy obowiązujących w państwie wysyłającym.

Tym samym, w sytuacji jeśli w państwie przyjmującym w drodze bezwzględnie obowiązujących norm została określona stawka wynagrodzenia minimalnego, pracodawca delegujący pracownika do pracy na terytorium tego państwa zobligowany jest zapewnić mu stawkę wynagrodzenia na co najmniej takim poziomie, w razie jeśli wynagrodzenie to ustalone zostało w wysokości wyższej niż wynagrodzenie minimalne w państwie, z którego pracownik jest delegowany.

W jednym ze swoich orzeczeń – wyrok z dnia 18 grudnia 2007 roku, C-341/05 – Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozważał czy w sytuacji jeśli w państwie przyjmującym stawka wynagrodzenia minimalnego została określona w drodze postanowień układu zbiorowego pracy to czy pracodawca delegujący pracowników powinien zapewnić pracownikom delegowanym wynagrodzenie równe temu ustalonemu w układzie oraz czy związek zawodowy działający w państwie przyjmującym może wymusić na pracodawcy przystąpienie do tego układu mającego zastosowanie do pracowników delegowanych przez wzgląd na sektor, w którym pracownicy świadczą pracę.    

W swoim orzeczeniu Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał, że związek zawodowy działający w państwie przyjmującym nie może wymusić na pracodawcy, który wysyła pracowników do tego państwa członkowskiego celem realizacji określonych usług, podjęcia negocjacji mających na celu ustalenie zasad przystąpienia przez niego do układu zbiorowego pracy i objęcia regulacjami tego układu pracowników delegowanych, jeśli określone w układzie postanowienia wykraczają poza bezwzględnie obowiązujące normy minimalnej ochrony, a co więcej układ obejmuje również szereg postanowień, do których stosowania pracodawca nie jest zobligowany na podstawie dyrektywy 96/71/WE.

W Królestwie Szwecji, do którego delegowani byli pracownicy w stanie faktycznym sprawy będącej przedmiotem ww. wyroku Trybunału Sprawiedliwości, nie istniał system powszechnego stosowania układów zbiorowych pracy, prawo obowiązujące w tym państwie nie obligowało przedsiębiorców delegujących pracowników do stosowania postanowień układów zbiorowych pracy zawieranych w tym państwie między parterami społecznymi.

Mimo to, związki zawodowe pracowników sektora budownictwa próbowały nakłonić przedsiębiorcę z Łotwy, delegującego do pracy w Szwecji swoich pracowników, aby przystąpił do układu zbiorowego obowiązującego w sektorze budownictwa w Szwecji i tym samym objął jego zapisami swoich pracowników przez co zagwarantowane by zostało im wynagrodzenie godzinowe w określonej w układzie wysokości. W razie nieprzystąpienia do układu przez łotewskiego przedsiębiorcę, szwedzki związek groził podjęciem akcji protestacyjnej w ramach której miała nastąpić blokada budowy na której prace realizował pracodawca delegujący.

W tym państwie przyjmującym, w tym przypadku w Szwecji, przepisy mocą których dokonano transpozycji dyrektywy 96/71/WE, nie przewidywały norm w zakresie stosowania do pracowników delegowanych warunków pracy i zatrudnienia określonych w układach zbiorowych. Tym samym, wymaganie aby pracodawca delegujący swoich pracowników przystępował do układu zbiorowego oraz stosował do tych pracowników postanowienia tego układu, obowiązującego w sektorze budownictwa, a także próba nakłonienia pracodawcy do zawarcia układu, były zbyt daleko idące. W swoim orzeczeniu Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, że wymaganie takie może stanowić ograniczenie swobody świadczenia usług, jako że w wyniku jego nałożenia na przedsiębiorcę delegującego pracowników wykonywanie przez niego usług w postaci robót budowlanych na terytorium Szwecji stało się mniej atrakcyjne, a nawet trudniejsze.

Wskazania zawarte w przywoływanym wyżej wyroku są o tyle istotne, że pozwalają one każdemu delegującemu pracodawcy określić jakie regulacje prawne obowiązujące w państwie przyjmującym powinien mieć na uwadze ustalając z delegowanym pracownikiem jego warunki pracy i płacy w okresie delegowania.

W sytuacji jeśli w drodze transpozycji dyrektywy 96/71/WE zostanie ustalone, że do pracowników delegowanych do danego państwa będą mieć zastosowanie przepisy o randze ustawowej, natomiast układy zbiorowe pracy zawierane z partnerami społecznymi są aktami mającymi zastosowanie jedynie między zawierającymi je podmiotami, to te pierwsze powinny stanowić dla pracodawcy delegującego wyznacznik minimalnych standardów przy określaniu warunków pracy i płacy pracowników delegowanych.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry