Pracownik zagubiony w grupie kapitałowej. A przepisy nie pomagają.

    •  Dominika Latawiec-Chara
  • Komentarze

Komentarz Domiki Latawiec- Chary dla "Dziennika Gazeta Prawna" z dnia 15 października 2015 roku (dodatek: Kadry i Płace).

W Polsce coraz więcej spółek działa w ramach grup kapitałowych. Ich tworzenie zwykle związane jest z dokonywanym podziałem obowiązków (np. jedna spółka skupia zadania związane z księgowością, druga odpowiada za sprzedaż itd.) albo z obszarem prowadzonej przez nie działalności (np. w przypadku wykonywania działalności w różnych krajach, w każdym z nich są tworzone spółki córki danego podmiotu). Celem grupy kapitałowej jest odnoszenie korzyści przez jeden z podmiotów wchodzących w jej skład, którym zazwyczaj jest spółka dominująca (spółka matka). Realizacja wspólnego interesu wymaga współdziałania podmiotów należących do grupy kapitałowej, co powoduje, że często pracownik świadczy pracę na rzecz różnych spółek z grupy, mimo że tylko z jedną z nich łączy go umowa o pracę. Takie działanie nastręcza wielu problemów, gdyż prawo pracy nie nadąża za skomplikowanymi relacjami w ramach grupy kapitałowej. Przyjęta w kodeksie pracy definicja pracodawcy, zgodnie z którą jest nim „jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, oraz osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”, stanowi wyraz istniejącego w Polsce modelu zarządczego. W modelu tym o statusie pracodawcy decyduje nie okoliczność rzeczywistego ulokowania „ośrodka decyzyjnego”, ale posiadanie zdolności do zatrudniania pracowników we własnym imieniu.

Pojawia się więc pytanie, czy porozumienia zawierane pomiędzy spółką-matką a organizacją związkową, reprezentującą pracownika zatrudnionego w spółce córce, nie mają dla niego żadnego znaczenia? Czy sytuacja pracowników spółki córki może być diametralnie gorsza niż zatrudnionych w spółce matce, a ci pierwsi pozbawieni są możliwości powoływania się z tego tytułu na zarzut nierównego traktowania?

Zależności istniejące pomiędzy spółką córką a spółką matką są zazwyczaj tak silne, że nie można ich ignorować. Od pewnego więc czasu postuluje się konieczność poszukiwania rzeczywistego pracodawcy. Pod tym pojęciem należy rozumieć podmiot, który w istocie podejmuje decyzje w odniesieniu do pracowników. Również Sąd Najwyższy coraz częściej rozważa kwestie podporządkowania pracowniczego, czasu pracy lub dyskryminacji, uwzględniając fakt świadczenia pracy na rzecz podmiotu wchodzącego w skład grupy kapitałowej. Z praktyki wynika jednak, że poszukiwania rzeczywistego pracodawcy rodzą wiele problemów, które na gruncie obowiązujących przepisów są niemożliwe do jednoznacznego rozstrzygnięcia.

Problem 1: Kto jest pracodawcą?

Pierwszą trudnością, która pojawia się przy omawianiu zjawiska świadczenia przez pracownika pracy na rzecz grupy kapitałowej, jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, komu należy przypisać przymiot pracodawcy. Czy jest nim tylko ten podmiot, z którym pracownik ma zawartą umowę o pracę, czy też ten podmiot bądź te podmioty, na rzecz których zatrudniony rzeczywiście świadczy pracę? Może – w przypadku, gdy działaniem spółki córki kieruje spółka matka – to tej ostatniej należy przypisać przymiot pracodawcy? A może wreszcie prawidłowym rozwiązaniem jest uznanie za pracodawcę całej grupy kapitałowej?

Należy podkreślić, że udzielenie odpowiedzi na pytanie, komu należy przypisać przymiot pracodawcy, nie ma akademickiego charakteru. Wręcz przeciwnie, jest to ściśle praktyczna kwestia, jej wyjaśnienie determinuje bowiem, np. przeciwko komu pracownik powinien złożyć pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia, kto może rozwiązać z nim umowę o pracę, kto może zatrudnionemu wydawać polecenia służbowe, z czyich obietnic bądź zapewnień wynikają dla pracownika prawa, których wykonania można się skutecznie domagać przed sądem.

Mimo że powyższe pytania mają podstawowy charakter, to udzielenie na nie ogólnej odpowiedzi jest niemożliwe i wymaga w pierwszej kolejności ustalenia, czy mamy do czynienia ze zbiorowym, czy też z indywidualnym prawem pracy.

Przykład 1

Porozumienie zawarte przez inwestora

Pani Anna od maja 1975 r., była pracownikiem Domów Towarowych (jednoosobowa spółka Skarbu Państwa). W związku z procesem prywatyzacji 22 maja 1997 r. doszło do zawarcia między związkami zawodowymi a inwestorem (tj. spółką handlową, która w najbliższej przyszłości miała zostać właścicielem większości akcji spółki będącej pracodawcą) porozumienia obejmującego gwarancje zatrudnienia. Po zawarciu umowy sprzedaży akcji pracodawca wypowiedział pani Annie wynikające z umowy o pracę warunki pracy i płacy. Pracownica nie przyjęła  nowych warunków pracy, co skutkowało rozwiązaniem jej stosunku pracy.

W konsekwencji pani Anna powołując się na naruszenie gwarancji zatrudnienia wynikających z porozumienia zawartego 22 maja 1997 r. zażądała wypłaty odszkodowania.

Z powyższego stanu faktycznego wynika, że podstawowym zagadnieniem wymagającym rozstrzygnięcia jest, czy porozumienie z 22 maja 1997 r. mogło stanowić podstawę do dochodzenia przez pracownika roszczeń (to jest, czy stanowiło ono źródło prawa pracy), skoro nie zostało zawarte przez pracodawcę, podczas gdy to on (ewentualnie organizacja pracodawców) powinien być stroną takiego porozumienia. Innymi słowy, problem sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy inwestora – nabywcę akcji spółki handlowej będącej pracodawcą – można uznać za pracodawcę.

Co na to SN?

Zdaniem Sądu Najwyższego, orzekającego w bardzo podobnej sprawie, odpowiedź na powyższe pytanie pod pewnymi warunkami jest twierdząca. SN wyjaśnił bowiem, że już sama Konstytucja RP odwołuje się do pojęcia partnerów społecznych, których należy utożsamiać z rzeczywistymi pracodawcami, a więc podmiotami, które faktycznie decydują o sytuacji pracowników. Przyjęcie odmiennej koncepcji bardzo osłabiałoby sytuację zatrudnionych, gdyż stanowiłoby niezwykle łatwy sposób na uniknięcie konieczności wykonywania zobowiązań, które zazwyczaj są ustalane w procesie przejścia zakładu pracy (uchwała siedmiu sędziów SN z 23 maja 2006 r., sygn. akt III PZP 2/06; analogicznie postanowienie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy SN z 17 października 1996 r., sygn. akt KAS 2/96).

Podsumowując, należy stwierdzić, że w przypadku zbiorowego prawa pracy pracodawcy nie można utożsamiać z podmiotem, z którym pracownik ma zawartą umowę o pracę, gdyż przymiot ten może przysługiwać innym podmiotom, które w rzeczywistości decydują o prawach oraz obowiązkach pracowników. Zastrzeżenia jednak wymaga, że SN w swoich orzeczeniach jednoznacznie podkreślał, iż wniosku tego nie można przenosić na grunt indywidualnych stosunków pracy. W tych bowiem przypadkach pracodawcą jest ten podmiot, na rzecz którego pracownik w rzeczywistości wykonuje pracę podporządkowaną.

Problem 2: Czy praca na rzecz grupy kapitałowej rozwiązuje problem godzin nadliczbowych?

Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego pozwala na stwierdzenie, że niestety obecnie wielu przedsiębiorców traktuje grupy kapitałowe jako swoistego rodzaju wytrych umożliwiający im uniknięcie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Tendencji tej zdecydowanie jednak sprzeciwia się SN, odwołując się do koncepcji „nadużycia osobowości prawnej”.

Przykład 2

Dwie spółki – dwie różne umowy

Jan Kowalski był zatrudniony w spółce WSZYSTKO POD KONTROLĄ na stanowisku ochroniarza. Oprócz umowy o pracę pracownik zawarł z Przedsiębiorstwem Usługowym UKRYTE umowę zlecenie. Co istotne, Przedsiębiorstwo Usługowe UKRYTE należało do tej samej grupy kapitałowej co spółka WSZYSTKO POD KONTROLĄ, zaś skład osobowy zarządu w Przedsiębiorstwie Usługowym UKRYTE był taki sam jak rady nadzorczej w spółce WSZYSTKO POD KONTROLĄ (osoby wchodzące w ich skład miały jedynie przypisane odwrotne funkcje).

Rozliczanie czasu pracy Jana Kowalskiego było dokonywane poprzez zsumowanie wszystkich przepracowanych przez niego godzin pracy. Następnie godziny przepracowane ponad normatywny czas pracy były zaliczane do godzin rozliczanych w ramach umowy-zlecenia. W trakcie pracy w danym miesiącu nie można było odróżnić, czy Jan Kowalski wykonuje pracę na podstawie umowy o pracę, czy umowy-zlecenia. Zakres obowiązków oraz sposób ich wykonywania był bowiem tożsamy, obecności pracowników były zaś odnotowywane w jednej książce. Zarachowywanie przepracowanych godzin na umowę-zlecenie następowało dopiero wówczas, gdy normy czasu pracy obowiązujące pracowników zostały przekroczone w danym okresie rozliczeniowym.

Jan Kowalski wniósł przeciwko spółce WSZYSTKO POD KONTROLĄ pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wskazując, że praca zarachowywana na umowę-zlecenie stanowiła w istocie pracę w godzinach nadliczbowych, uprawniającą go do dodatkowego wynagrodzenia.

Co na to SN?

Sąd Najwyższy, który analizował sprawę o bardzo zbliżonym stanie faktycznym, podkreślił, że w przypadku, w którym praca jest wykonywana pod kierunkiem i na zlecenie tej samej osoby, która stale pełni wobec pracujących funkcje kierownicze i nadzorcze, następcze przypisywanie tej pracy – gdy jej ilość przekracza normalny czas pracy – podmiotom zależnym, pozbawione jest jakiegokolwiek znaczenia. W takim przypadku związanie pracownika z jednej strony umową o pracę, a z drugiej umową cywilnoprawną z różnymi podmiotami należącymi do tej samej grupy kapitałowej, ma całkowicie sztuczny charakter oraz dowodzi nadużycia osobowości prawnej, polegającego na skorzystaniu ze swobody w kreowaniu osób prawnych w celu pokrzywdzenia innych uczestników obrotu, w tym w szczególności pracowników. Co istotne, SN zaznaczył, że pogląd ten pozostaje aktualny, choćby obowiązek zapłaty wynagrodzenia został rozłożony na dwa podmioty. Tym samym w ocenie SNo umowę-zlecenie należy ocenić jako uśpioną, a więc taką, która mimo jej zawarcia nie jest realizowana, wszelkie zaś świadczenia wykonywane przez pracownika należy zakwalifikować jako realizację umowy o pracę, co uprawnia go do żądania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (wyrok SN z 5 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 50/13).

Przykład 3

Rozdzielenie obowiązków pracownika pomiędzy dwóch pracodawców

Pracownica – pani Katarzyna – domagała się ustalenia istnienia stosunku pracy między nią a spółką w pełnym wymiarze czasu pracy. Była ona bowiem zatrudniona w pozwanej spółce w charakterze dziennikarza, w wymiarze połowy etatu, do jej obowiązków należała zaś realizacja programów radiowych. Ponadto w okresie obowiązywania umowy o pracę pani Katarzyna zawierała umowy o dzieło z prezesem pozwanej spółki (w ramach prowadzonej przez niego działalności), na mocy których zobowiązywała się do przygotowania programów radiowych, które następnie – w wykonaniu umowy o pracę – realizowała na antenie.

Co na to SN?

Rozpatrując bardzo podobną sprawę Sąd Najwyższy uznał, że rozdzielenie czynności służących przygotowaniu i prowadzeniu audycji radiowej, składających się na to samo zadanie dziennikarskie, miało sztuczny charakter. W istocie bowiem praca wykonywana przez pracownicę miała jednorodny charakter, co przesądziło o uznaniu, że umowa cywilnoprawna z nią zawarta była nieważna, wszelkie zaś czynności przez nią wykonywane zostały zakwalifikowane jako świadczenia wynikające z umowy o pracę. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07.

Z powyższych rozważań wynika, że sztuczne rozdzielanie przez pracodawców świadczeń wykonywanych przez pracowników pomiędzy umowę o pracę oraz umowy cywilnoprawne jest kwestionowane przez sądy, choćby umowy te były zawierane z różnymi podmiotami. Nie ma tu znaczenia, że w orzecznictwie SN nie rozstrzygnięto jednolicie, czy umowy cywilnoprawne są nieważne, czy też po prostu nie są wykonywane (czyli uśpione). Bez względu bowiem na sposób kwalifikacji takiej umowy bardzo prawdopodobne jest, że wszystkie świadczenia realizowane przez pracowników zostaną uznane za wykonane na podstawie umowy o pracę, co uprawni zatrudnionego do ustalenia istnienia stosunku pracy w większym wymiarze lub do żądania zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Problem 3: Czy pracownicy świadczący pracę w ramach poszczególnych spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej mogą się porównywać?

Kolejnym problemem, który jest bardzo często rozważany w ramach grup kapitałowych, to dopuszczalność porównywania przez pracowników swoich sytuacji oraz powoływania się na regulacje dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Innymi słowy, powstaje pytanie, czy zatrudnieni w jednej ze spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej mogą porównywać się z pracownikami zatrudnionymi w innej spółce wchodzącej w skład tej samej grupy kapitałowej i – w razie ustalenia przysługiwania różnych uprawnień – mogą podnosić roszczenia z tytułu nierównego traktowania.

Przykład 4

Różnice w czasie pracy miedzy oddziałami

Związek zawodowy działający na rzecz pracowników wniósł powództwo przeciwko jednemu z oddziałów elektrowni. Każdy oddział elektrowni stanowił bowiem samodzielnego pracodawcę. W niektórych oddziałach pracownicy byli zatrudnieni w ruchu ciągłym, w 4-brygadowej organizacji pracy, wykonując obowiązki w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień. Pracownikom zatrudnionym w takim systemie przysługiwał jeden dodatkowy dzień wolny, płatny jak za urlop wypoczynkowy. W innych  oddziałach elektrowni pracownicy pracowali na 3 zmiany, czas ich pracy nie przekraczał 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, bez prawa do dodatkowego, płatnego dnia wolnego od pracy. W ocenie związku zawodowego takie zróżnicowanie sytuacji pracowników dowodziło ich nierównego traktowania, co uzasadniało wystąpienie z żądaniem  o nakazanie udzielenia dni wolnych oraz zapłatę odszkodowania.

Co na to SN?

Sąd Najwyższy, analizując zbliżony stan faktyczny, uznał podnoszone przez związek zawodowy żądania za nieuzasadnione. Zaznaczono bowiem, że jeżeli każdy z oddziałów spółki ma status odrębnego pracodawcy, to porównanie sytuacji prawnej pracowników jest nieuprawnione – porównanie takie może bowiem następować wyłącznie w obrębie jednego pracodawcy (wyrok SN z 15 listopada 2013 r., sygn. akt III PK 20/13).

Poglądu o braku możliwości powoływania się przez pracowników na nierówne traktowanie ze względu na różne uprawnienia przyznawane w ramach spółek należących do tej samej grupy kapitałowej nie można jednak generalizować. Należy bowiem podkreślić, że również  w podobnych sprawach, w niektórych przypadkach SN uznawał za zasadne sięgnięcie do koncepcji nadużycia osobowości prawnej.

Przykład 5

Spółka matka decydująca o zwolnieniach

Pani Joanna od listopada 1972 r. świadczyła pracę w spółce DOBRE ZAKUPY w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku magazyniera. Z dniem 10 lipca 1999 r. pracownica została w trybie przejścia zakładu pracy przejęta przez Zakład Przetwórczy (który pozostawał spółką zależną względem spółki DOBRE ZAKUPY). Spółka DOBRE ZAKUPY 3 lutego 2010 r. zawarła porozumienie, na mocy którego ustalono, że spółka DOBRE ZAKUPY oraz podmioty z nią związane w okresie od 15 do 30 września 2010 r. zwolnią 350 osób. Dodatkowo uzgodniono, że osoby, które dobrowolnie zdecydują się odejść, otrzymają odprawę pieniężną w wysokości 24-krotności miesięcznego wynagrodzenia, o ile wcześniej były zatrudnione w spółce DOBRE ZAKUPY (spółce dominującej). Jeśli natomiast pracownicy byliby zatrudnieni w spółkach zależnych, to wysokość przysługujących ich odpraw będzie wynosić 18-krotność miesięcznego wynagrodzenia. Procedura dobrowolnych odejść była prowadzona przez spółkę dominującą – to ona sporządzała imienne listy zatrudnionych wytypowanych do programu dobrowolnych odejść, to jej pracownicy składali oferty zawarcia indywidualnych porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy. Wreszcie to spółka DOBRE ZAKUPY finansowała wypłaty odpraw dla odchodzących pracowników, jako że kondycja finansowa spółek zależnych była zbyt słaba, by to one samodzielnie pokryły te wydatki. W tym stanie faktycznym pani Joanna wskazała, że przyznanie jej niższej odprawy wyłącznie z powołaniem się na fakt zatrudnienia jej w spółce zależnej, stanowi nierówne traktowanie uprawniające ją do żądania zapłaty odszkodowania.

Co na to SN?

Sąd Najwyższy, rozważając bardzo podobny stan faktyczny, uznał, że w sprawie tej doszło do nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej, które spowodowało nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji prawnej między pracownikami zatrudnionymi w spółce dominującej a pracownikami spółek zależnych. Powyższa teza jest usprawiedliwiona ścisłą więzią ekonomiczno-organizacyjną istniejącą pomiędzy spółką dominującą a jej spółkami zależnymi, którą potwierdzają:

1) wyodrębnienie spółki córki ze spółki matki,

2) zwolnienie pracowników spółki zależnej, mimo że w tym zakładzie pracy przerost zatrudnienia nie występował – dotyczył on wyłącznie spółki dominującej,

3) prowadzenie procedury dobrowolnych odejść przez spółkę matkę (czyli podmiot, który nie pozostawał pracodawcą),

4) sfinansowanie ze środków spółki dominującej odpraw dla pracowników odchodzących ze spółki zależnej.

W ocenie SN wymienione zależności przesądziły, że doszło do nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej, gdyż rzeczywistym pracodawcą pozostawała spółka matka (to ona podejmowała decyzje co do konieczności przeprowadzenia zwolnień, typowała pracowników do zwolnienia, wypłacała im odprawy). Formalne związanie pracowników stosunkiem umownym z podmiotem zależnym i pozbawionym uprawnień właścicielskich było – jak się wydaje – uzasadnione jedynie zamiarem osłabienia ich sytuacji prawnej. Takie zaś działanie nie może korzystać z ochrony prawa (wyrok SN z 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 136/13).

Reasumując, należy stwierdzić, że obecny stan prawny nie przewiduje żadnych szczególnych regulacji umożliwiających kwestionowanie odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej. Powoduje to, że co do zasady pracownicy, którym spółki wchodzące w skład tej samej grupy kapitałowej oferują różne świadczenia, nie mogą powoływać się na naruszenie zasady równego traktowania. Niemniej jednak w przypadkach, w których powiązania organizacyjno-finansowe istniejące pomiędzy spółką dominującą a spółkami zależnymi są szczególnie silne, istnieje możliwość uznania, że zawarcie umowy pomiędzy pracownikiem a spółką zależną ma sztuczny charakter i zmierza wyłącznie do osłabienia sytuacji zatrudnionego, co w konsekwencji uprawnia go do podnoszenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Problem 4: Czy pracownikowi można zakazać pracy na rzecz grupy kapitałowej prowadzącej działalność konkurencyjną?

Innym problemem w kontekście zatrudnienia w grupie kapitałowej jest kwestia konstrukcji zakazu konkurencji, zwłaszcza tego, który wiąże pracownika po ustaniu stosunku pracy. Często bowiem pojawia się wątpliwość, czy jeżeli pracownik jest związany zakazem konkurencji, to analizując przestrzeganie przez niego tego zakazu, należy uwzględniać wyłącznie przedmiot działalności spółki, z którą pracownik jest związany umową o pracę, czy też działalność całej grupy kapitałowej, do której ta spółka należy.

Przykład 6

Zakaz konkurencji w grupie kapitałowej

Pan Ireneusz był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w spółce DEF, na stanowisku dyrektora techniczno-handlowego odpowiedzialnego za produkcję i zbyt betonu towarowego. W trakcie obowiązywania umowy o pracę strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, na mocy której pracownik zobowiązał się do powstrzymywania się od świadczenia pracy na jakiejkolwiek podstawie w podmiotach, których przedmiot działalności obejmuje produkcję i sprzedaż cementu, betonu towarowego i mieszanek dla systemów budowlanych. Naruszenie przez pana Ireneusza zakazu konkurencji uprawniało pracodawcę do żądania zapłaty kary umownej. Po rozwiązaniu umowy o pracę pan Ireneusz zawarł umowę o pracę ze spółką PDF na stanowisku dyrektora do spraw transportu. Przedmiotem działalności spółki PDF było świadczenie usług transportowych i spedycyjnych na rzecz pozostałych spółek wchodzących w skład grupy, której podstawowym przedmiotem działalności była produkcja cementu oraz betonu towarowego. W tym stanie faktycznym poprzedni pracodawca pana Ireneusza uznał, że pracownik naruszył zakaz konkurencji i zażądał od niego zapłaty kary umownej.

Co na to SN?

Opisany powyżej przykład jest bardzo podobny do stanu faktycznego, który był przedmiotem analizy sądów powszechnych. Co istotne, sądy I oraz II instancji uznały roszczenie byłego pracodawcy za usprawiedliwione. W uzasadnieniu wskazano, że pracownik uważany za wysokiej klasy specjalistę w zakresie produkcji i sprzedaży betonu, podejmując pracę w spółce należącej do grupy kapitałowej, która ewidentnie prowadziła działalność konkurencyjną w stosunku do poprzedniego pracodawcy, miał realną możliwość posłużenia się wiedzą i doświadczeniem zawodowym zdobytymi u byłego pracodawcy.

Od tego poglądu odstąpił dopiero Sąd Najwyższy, który wskazał, że zakaz konkurencji – jako ograniczający swobodę pracownika w wyborze pracy – powinien być interpretowany ściśle. Nakaz ścisłej interpretacji zakazu konkurencji wyklucza objęcie tym zakazem grupy kapitałowej, która stanowi strukturę organizacyjną niemającą charakteru podmiotu prawnego. Uznanie, że zakaz konkurencji obejmuje nie tylko podmiot, z którym pracownik związany jest umową o pracę, stanowiłoby nieuzasadnione ograniczenie swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej (wyrok SN z 9 lipca 2014 r., sygn. akt I PK 325/13).

Tym samym należy uznać, że zgodnie z aktualnym orzecznictwem SN zakaz konkurencji wiążący pracownika po ustaniu stosunku pracy powinien być interpretowany ściśle, co uniemożliwia objęcie nim grupy kapitałowej. Podkreślenia wymaga, że pogląd ten pozostawałby aktualny, choćby rozszerzenie zakazu konkurencji poprzez objęcie nim grupy kapitałowej nastąpiło w samej umowie o zakazie konkurencji. W takim bowiem przypadku postanowienia umowy o zakazie konkurencji jako ograniczające swobodę zatrudnienia zostałyby prawdopodobnie uznane za nieważne.

Niemniej jednak należy zastrzec, że orzecznictwo SN w tym zakresie może się zmienić. W literaturze przedmiotu podkreśla się bowiem, że głównym celem umowy o zakazie konkurencji, zwłaszcza tej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, jest ochrona interesów pracodawcy. Z tego też względu dopuszcza się szerokie ukształtowanie tego zakazu. Wobec dość jednoznacznego poglądu doktryny w tym zakresie nie jest wykluczone, że pogląd SN zostanie w przyszłości zweryfikowany.

Podsumowanie

Ostatnie lata to okres ekspansywnego rozwoju struktur korporacyjnych. W przypadku istnienia różnorodnych powiązań między spółkami należącymi do tego samego właściciela, zarówno doradzający im prawnicy, jak i sądy coraz częściej muszą ustalać, kto kryje się pod pojęciem rzeczywistego pracodawcy.

Prawo tego jednak nie ułatwia.

Przeprowadzone powyżej rozważania potwierdzają, że brak uregulowań problematyki grup kapitałowych powoduje, iż konieczne jest poszukiwanie kazuistycznych rozwiązań, odrębnych dla każdego rozpatrywanego przypadku. Sytuację dodatkowo utrudnia fakt posługiwania się przez prawo pracy własną terminologią podmiotowości prawnej.

Chociaż obecnie ochrona pracownika jest w głównej mierze zapewniona przez orzecznictwo sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego, to jednak należałoby oczekiwać kompleksowej regulacji tej kwestii przez ustawodawcę, która uchyliłaby istniejącą w tym zakresie niepewność i byłaby korzystna zarówno dla pracodawców, jak i zatrudnionych.

Podstawa prawna

Art. 3, art. 18[3a] oraz art. 101[2] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

 

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry