Pozorna konsultacja może się okazać wiążąca

Komentarz Diany Kanarek dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 5 listopada 2015 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Jeśli pracodawca podnosi brak uprawnień organizacji związkowej po tym, jak wcześniej je uznawał, mając świadomość ich braku, sąd może uznać uzgodnienia ze związkiem za obowiązujące.  

Zgodnie z art. 25[1] ustawy o związkach zawodowych z 23 maja 1991 r. (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167, dalej: ustawa) uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (dalej: zoz) przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami, pracownikami najemnymi lub funkcjonariuszami określonymi w art. 2 ust. 6 ustawy, która do 10. dnia po zakończeniu kwartału przekazała pracodawcy informację na temat swojego składu osobowego. Kwestia terminowego przekazania tej informacji pracodawcy jest niezwykle ważna, gdyż niewywiązanie się z tego obowiązku oznacza utratę uprawnień zoz-u. Skutkiem tego jest zaś m.in. to, że:

  • działacze związkowi dotychczas chronieni na podstawie art. 32 § 1 ustawy (na rozwiązanie z nimi stosunku pracy potrzebna jest zgoda organizacji związkowej) tracą tę ochronę,
  • członkom zarządu nie przysługuje już zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w wymiarze ustalonym na podstawie art. 31 §1 ustawy,
  • nie ma obowiązku konsultacji ze związkiem w przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego członkiem,
  • związek nie bierze udziału w ustalaniu regulaminu pracy/wynagradzania/zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
  • związek nie bierze udziału w konsultacjach z pracodawcą co do zamierzonych zwolnień grupowych.

Właściwy adresat

Niezwykle ważne dla organizacji związkowej jest przekazanie wymaganej przez art. 25[1] ust. 2 ustawy informacji podmiotowi, który rzeczywiście ma status pracodawcy, co nie zawsze jest oczywiste. W niedawnym wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2015 r. (II PK 214/14) międzyzakładowa organizacja związkowa popełniła taki błąd, przekazując informację o swej liczebności starostwu powiatowemu – wydziałowi oświaty, a nie zespołowi szkół, który był rzeczywistym pracodawcą. Mimo tego błędu dyrektor zespołu szkół wystąpił do związku zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z powódką i dopiero po otrzymaniu decyzji odmownej samodzielnie rozwiązał stosunek pracy powódki, twierdząc, że nie podlega ona ochronie.

Zmiana zdania

Zarówno sąd pierwszej, jak i drugiej instancji oddaliły powództwo, wskazując, że związek zawodowy, który nie dopełnił obowiązku informacyjnego, traci uprawnienia przysługujące zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej. Mimo to Sąd Najwyższy rozstrzygnął na korzyść pracownicy, zwracając sprawę do ponownego rozpoznania ze względu na nierozstrzygnięcie przez sądy powszechne, czy zachowanie pracodawcy nie naruszyło art. 8 kodeksu pracy.

Oznacza to, że pracodawca, który najpierw traktuje związek zawodowy jak zoz, mimo że wie, iż nie posiada on tego przymiotu, a później, gdy decyzja związku jest dla niego niekorzystna, podnosi brak uprawnień, musi się liczyć z możliwością zakwestionowania jego poczynań jako sprzecznych z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Problem ze strukturą

Wyrok ten może początkowo budzić pewne zdziwienie. Jednak w dzisiejszych czasach sytuacje, w których pracownik bądź związek zawodowy, ze względu na złożoną strukturę zatrudniającego podmiotu, nie zdają sobie sprawy, kto według prawa pracy jest pracodawcą,  są coraz częstsze. Należy zwrócić uwagę, że zakwestionowane przez sąd działanie pracodawcy utwierdzało związek zawodowy w błędnym przekonaniu, że przekazał informacje właściwemu podmiotowi, co mogło wywrzeć niekorzystne konsekwencje także dla innych pracowników.

Tym samym, pamiętając o tym wyroku, pracodawcy nie powinni być „nadgorliwi” i konsultować swych decyzji ze związkami, które nie posiadają uprawnień zoz-u. Takie działanie może bowiem wywrzeć skutek odwrotny do zamierzonego. Wprawdzie SN nie orzekł, czy działanie pracodawcy rzeczywiście naruszyło art. 8 k.p., jednak pracodawcy powinni zarzucić taką praktykę jako nieprzynoszącą żadnych korzyści, a związaną z ryzykiem podważenia rozwiązania stosunku pracy.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry