Rażąco wygórowana stawka to nie jedyny argument

Zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to popularny sposób ochrony interesów firmy. Ponieważ art. 101 [2] k.p. nie określa żadnych sankcji wobec pracownika za złamanie takiego zakazu, a udowodnienie w tej sytuacji wysokości poniesionej przez pracodawcę szkody jest często trudne, w umowach tych zatrudniający zastrzegają karę umowną za ich naruszenie.

O co chodziło

Sąd Najwyższy w wyroku z 15 września 2015 r. (II PK 242/14) rozważał kwestię miarkowania kary umownej za złamanie umowy o zakazie konkurencji, a konkretnie, jakie przesłanki pozwalają uznać karę umowną za rażąco wygórowaną.

W sprawie będącej podstawą orzekania pracownica po ustaniu stosunku pracy miała otrzymać odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej w wysokości ok. 8 tys. zł, podczas gdy ustalona dla niej kara umowna za złamanie zakazu konkurencji wynosiła 39 tys. zł.

Co wynika z orzeczeń

Sądy powszechne dokonały częściowego miarkowania kary umownej, obniżając ją do 29 tys. zł, co jednak Sąd Najwyższy uznał za niewystarczające.

W orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy lub ewentualnie umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Nie zmienia go także najnowsze orzecznictwo SN, zgodnie z którym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, bowiem nie oznacza to, że ma ona charakter cywilnoprawny.

Dlatego też przepisy kodeksu cywilnego dotyczące kary umownej można stosować do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jedynie odpowiednio. Jej wysokość musi zaś być korygowana zasadami prawa pracy, czyli ryzyka podmiotu zatrudniającego oraz ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.

Oceniając rażące wygórowanie kary umownej, sądy muszą więc brać pod uwagę wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, rozmiar szkody poniesionej przez pracodawcę oraz sposób zachowania się osoby związanej zakazem. Zdaniem SN w tym przypadku sądy nie dokonały wystarczającego miarkowania kary umownej, gdyż wciąż była ona prawie czterokrotnie wyższa od przewidzianego w umowie odszkodowania dla pracownicy.

Spośród przedstawionych przez Sąd Najwyższy kryteriów oceny kary umownej jedynie to dotyczące stosunku wysokości tej kary do odszkodowania pracownika jest znane pracodawcy przed zawarciem zakazu konkurencji. Tym samym, tylko ono może wpływać na postanowienia zawieranych umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Niestety, orzeczenie Sądu Najwyższego wskazujące, że kara umowna czterokrotnie wyższa od należnego odszkodowania jest rażąco wygórowana, nie rozwiązuje dwóch poważnych problemów. Po pierwsze, nie pomaga ustalić, jaki jest dozwolony stosunek tej kary do odszkodowania. Powoduje to, że pracodawca nie będzie w stanie przewidzieć, jak sąd oceni karę umowną dwu- lub trzykrotnie wyższą od odszkodowania przewidzianego w zakazie konkurencji.

Po drugie, abstrahuje od pozostałych kryteriów miarkowania kary umownej - poniesionej przez pracodawcę szkody oraz sposobu zachowania się pracownika w związku z naruszeniem zakazu. Nie odpowiada przez to na pytanie, czy taka kara byłaby właściwa, gdyby pracodawca poniósł znaczną szkodę lub zachowanie etatowca było wyjątkowo naganne.

Orzeczenie SN jest wysoce kazuistyczne i niedostatecznie wyjaśnia pojęcie kary umownej „rażąco wygórowanej” w prawie pracy, dlatego nie pomoże w jego interpretacji przy innych stanach faktycznych.  Najprawdopodobniej nie będzie miało też dużego wpływu na praktykę zawierania umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Na marginesie należy zauważyć, że orzecznictwo SN wciąż nie wypracowało stałej linii co do charakteru umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Dlatego należy postulować, aby Sąd Najwyższy rozstrzygnął wreszcie tę kwestię uchwałą w składzie siedmiu sędziów lub innym odpowiednim gremium.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry