Ułatwienia dla rodziców utrudnią życie pracodawcom

    •  Dominika Latawiec-Chara
    •  Joanna Ostojska
    •  Marta Derewicz
    •  Katarzyna Kamińska
  • Komentarze

Opracowanie Marty Derewicz, Katarzyny Kamińskiej, Diany Kanarek, Dominiki Latawiec-Chara i dr Joanny Ostojskiej dla Dziennika Gazety Prawnej, tygodnika - Nowe Prawo (Kadry i Płace).

Już 2 stycznia 2016 r. zaczną obowiązywać znaczące zmiany w zakresie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem. Wprowadza je ustawa z 24 lipca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1268; dalej: ustawa nowelizująca, nowelizacja), która tego dnia wchodzi w życie.

Nowelizacja zrywa z uzależnieniem uprawnień pracownika-ojca od istnienia odpowiedniej podstawy ubezpieczenia matki dziecka, co jest kolejnym krokiem do ujednolicenia sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn. Ponadto łączy dodatkowy urlop macierzyński z urlopem rodzicielskim, kończąc uzasadniony jedynie historycznie i zupełnie niepotrzebny podział uprawnień rodzicielskich. Ustawa nowelizująca wydłuża możliwość korzystania z urlopu ojcowskiego, co ma na celu zapewnienie, aby ojciec korzystający z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego nie stracił szansy na jego wykorzystanie. Zmienia również zasady udzielania dni wolnych na dziecko.

Z punktu widzenia pracodawców należy jednak negatywnie ocenić to, że w toku prac sejmowych usunięto z projektu postanowienia mające ograniczyć nadużywanie przez kobiety przerw na karmienie dziecka piersią. Propozycja ta polegała na wprowadzeniu obowiązku przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o karmieniu dziecka piersią po ukończeniu przez nie drugiego roku życia. Uregulowanie tej kwestii było bardzo oczekiwane przez pracodawców, gdyż w praktyce nierzadko zdarzają się sytuacje składania oświadczeń o karmieniu piersią nawet siedmioletniego dziecka. Mimo uzasadnionych wątpliwości co do prawdziwości takiego oświadczenia pracodawca musi udzielić pracownicy zwolnienia, będąc jednocześnie pozbawionym możliwości jego weryfikacji, gdyż żądanie przedstawienia zaświadczenia lekarskiego w celu potwierdzenia tej okoliczności jest uważane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Negatywnie należy również ocenić sposób sformułowania przepisów przejściowych, które przez swoje niejednoznaczne postanowienia mogą budzić wątpliwości interpretacyjne. Jest to szczególnie niekorzystne dla rodziców korzystających z uprawnień przewidzianych przez kodeks pracy w dniu wejścia w życie nowelizacji.

Warto również podkreślić, że zmiany w kodeksie pracy korespondują ze zmianami w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159 ze zm.; dalej: ustawa zasiłkowa), które również wejdą w życie na początku 2016 roku.

Nowe definicje – szerszy krąg osób uprawnionych

Z uprawnień rodzicielskich będą mogły korzystać także inne osoby z rodziny, które są ubezpieczone, ale z innego tytułu niż pracowniczy. Dzięki temu rodzice będą mogli podzielić się z nimi opieką nad dzieckiem

Uprawnienia związane z rodzicielstwem wynikające z kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. nr 1502 ze zm.; dalej: k.p.) były dotychczas powiązane z posiadaniem statusu pracownika, przy czym uprawnienia ojca były uzależnione nie tylko od jego sytuacji, lecz także od statusu matki (tylko z urlopu ojcowskiego ojciec mógł skorzystać niezależnie od tego, czy matka była pracownicą). Natomiast w przypadku gdy matka była objęta ubezpieczeniem społecznym na podstawie innego tytułu do ubezpieczenia niż pracowniczy (np. z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej), mogła korzystać z zasiłku macierzyńskiego w oparciu o przepisy ustawy zasiłkowej, jednak ojciec dziecka – nawet będąc pracownikiem – nie mógł skorzystać z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego. Teraz to sie zmieni.

W myśl nowych przepisów, tak jak do tej pory, urlop macierzyński lub rodzicielski będzie mógł być dzielony przez rodziców – pracowników. Pod pewnymi warunkami uprawnienia związane z rodzicielstwem będą jednak dostępne także dla rodziców posiadających inny tytuł do objęcia ubezpieczeniem społecznym (o tym szczegółowo w dalszej części). W tym miejscu zaznaczmy tylko, że krąg osób, które mogą korzystać z uprawnień rodzicielskich został rozszerzony nie tylko na ubezpieczonych – ojców, lecz także na innych członków najbliższej rodziny – pracowników i niepracowników. Ojcowie będą mieć możliwość skorzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem zarówno wtedy gdy matka zrezygnuje z dalszego korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź rodzicielskiego lub z pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresom tych urlopów, jak i w sytuacjach losowych, gdy sprawowanie opieki nad dzieckiem przez matkę nie będzie możliwe. Z kolei inni członkowie najbliżej rodziny będą mogli skorzystać z zasiłku macierzyńskiego za pozostały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego tylko w sytuacjach losowych, jeżeli przerwą działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Nowelizacja wprowadza do działu VIII kodeksu pracy definicje takich pojęć jak: ubezpieczona – matka dziecka, ubezpieczony – ojciec dziecka, pracownik – inny członek najbliższej rodziny oraz ubezpieczony – inny członek najbliżej rodziny. Zostały one zaczerpnięte z ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 121 ze zm.) oraz ustawy zasiłkowej.

Zgodnie z nowym art. 175[1] k.p., ilekroć w przepisach działu VIII kodeksu pracy pojawiają się wymienione w nim pojęcia, należy przypisać im znaczenie określone w powyższych ustawach. W konsekwencji przez ubezpieczoną – matkę dziecka oraz ubezpieczonego – ojca dziecka należy rozumieć rodziców dziecka niebędących pracownikami, ale objętych ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa. Będą to zatem osoby podlegające ubezpieczeniom społecznym na podstawie innego niż pracowniczy tytułu do ubezpieczenia (np. z pozarolniczej działalności gospodarczej).

Artykuł 175[1] k.p. definiuje także pojęcia pracownika – innego członka najbliższej rodziny oraz ubezpieczonego – innego członka najbliższej rodziny, odsyłając w tym zakresie do nowego brzmienia art. 29 ust. 5 ustawy zasiłkowej.  Niestety, definicja ta jest dość niejasna, gdyż polega na odesłaniu do przepisu, który nie precyzuje pojęcia „innego członka najbliższej rodziny”. Z art. 29 ust. 5 ustawy zasiłkowej wynika bowiem, że w sytuacji, gdy ubezpieczona – matka dziecka, legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, rezygnuje z pobierania zasiłku macierzyńskiego, po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie, zasiłek ten przysługuje ubezpieczonemu – ojcu dziecka albo ubezpieczonemu – innemu członkowi najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, na warunkach macierzyńskiego albo rodzicielskiego bądź przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Inny członek najbliższej rodziny – kto to taki

Problem może sprawiać to, w jaki sposób należy rozumieć pojęcie „innego członka najbliższej rodziny”. Termin ten nie został bowiem właściwie zdefiniowany w kodeksie pracy. W tym zakresie można odwołać się do art. 32 ust. 2 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym za „innego członka rodziny” uważa się małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym. Niemniej jednak, pojęcie to jest zdefiniowane na inne potrzeby (określenie kręgu osób, nad którymi sprawowanie opieki skutkuje prawem do zasiłku opiekuńczego). Przepis ten może mieć zatem tylko znaczenie pomocnicze, a stosowanie art. 175[1] k.p. w praktyce będzie nastręczać wątpliwości.

Artykuł 175[1] k.p. jest o tyle niefortunny, że odsyła do przepisów ubezpieczeniowych, które z kolei w pewnym zakresie nawiązują z powrotem do przepisów kodeksu pracy.

Wyodrębnienie kategorii pracownika i ubezpieczonego na gruncie kodeksu pracy jest podyktowane – z jednej strony – zróżnicowaniem uprawnień związanych z rodzicielstwem w zależności od posiadanego tytułu do ubezpieczenia społecznego, z drugiej zaś – zamiarem zachowania czystości terminologicznej. W przypadku pracowników będziemy bowiem mówić o nabyciu prawa do urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, natomiast ubezpieczonym będzie przysługiwał zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi tych urlopów. W praktyce oznacza to jednak ten sam okres korzystania z uprawnień (zasiłku bądź urlopu).

Zmiany w urlopie macierzyńskim

Nowością jest możliwość korzystania z urlopu macierzyńskiego lub zasiłku macierzyńskiego przez ojca, gdy matka jest niezdolna do samodzielnej egzystencji, przebywa w szpitalu lub umiera

Ustawa nowelizująca nie zmienia wymiaru urlopu macierzyńskiego. Tym samym w dalszym ciągu będzie on wynosił od 20 do 37 tygodni, w zależności od liczby dzieci urodzonych w ramach jednego porodu (art. 180 par. 1 k.p.). Modyfikacji nie uległ również okres urlopu połogowego, służącego ochronie zdrowia matki, który w dalszym ciągu będzie wynosił 8 tygodni i pozostanie niezależny od losów dziecka.

Również tak jak dotychczas, pracownica będzie mogła wykorzystać jeszcze przed porodem część przysługującego jej urlopu macierzyńskiego, nie więcej jednak niż 6 tygodni. Ustawodawca nie wskazuje natomiast minimalnego czasu trwania tego urlopu przed porodem. Po nim zaś pracownicy nadal przysługiwać będzie pozostała, niewykorzystana przez nią wcześniej, tj. przed narodzinami dziecka, część urlopu macierzyńskiego, do wyczerpania przysługującego jej urlopu w łącznym wymiarze określonym w art. 180 par. 1 k.p.

W wyniku nowelizacji uregulowano natomiast, że w razie narodzin więcej niż jednego dziecka, gdy któreś z nich zmarło, matka uprawniona jest do wykorzystania urlopu macierzyńskiego w wymiarze odpowiadającym liczbie dzieci pozostałych przy życiu. Niezależnie jednak od liczby żyjących, matka zachowuje prawo do tygodnia tego urlopu.

Nowelizacja wprowadza też możliwość wykorzystania przez pracownika – ojca części urlopu macierzyńskiego, w sytuacji gdy matka podejmuje zatrudnienie w wymiarze minimum ½ etatu, a do momentu zatrudnienia nie miała tytułu do objęcia ubezpieczeniem społecznym w razie choroby lub macierzyństwa. Pracownik – ojciec może wykorzystać urlop macierzyński przez okres przypadający od momentu podjęcia zatrudnienia przez matkę, aż do wyczerpania przysługującego jej wymiaru urlopu. Istotne jest, że pracownik – ojciec może skorzystać z tego urlopu w czasie gdy matka pozostaje zatrudniona. Oznacza to, że z chwilą ustania jej stosunku pracy ustaje też jego uprawnienie i nie może on dalej korzystać z tego urlopu. Należy zauważyć, że skorzystanie z urlopu macierzyńskiego w razie podjęcia zatrudnienia przez matkę umożliwiono jedynie pracownikowi – ojcu, pominięty zaś został pracujący członek najbliższej rodziny.

Co istotne, wszystkie, uregulowane w kodeksie pracy przypadki wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez inne osoby niż pracownica lub pobierania zasiłku macierzyńskiego w zastępstwie matki – ubezpieczonej ograniczone są wymiarami urlopu macierzyńskiego określonymi w art. 180 par. 1 k.p. Zawsze wtedy gdy ktoś inny niż matka wykorzystuje urlop macierzyński lub pobiera zasiłek macierzyński, nie może dojść do sytuacji, w której finalnie urlop będzie miał wyższy wymiar niż ten, do jakiego uprawniona jest lub była sama matka, lub w której zasiłek macierzyński będzie pobierany przez okresy dłuższe niż te, o których mowa w powyższym przepisie.

Rezygnacja z części urlopu macierzyńskiego

Nowelizacja zmienia również regulacje w zakresie możliwości rezygnacji przez pracownicę z części urlopu macierzyńskiego w celu powrotu do pracy. Przerwanie tego urlopu może nastąpić po wykorzystaniu przez nią co najmniej 14 tygodni przysługującego jej urlopu. Warunkiem skorzystania z tego uprawnienia jest odbycie pozostałej części urlopu macierzyńskiego przez pracownika – ojca wychowującego dziecko lub sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego przez ubezpieczonego – ojca dziecka, który przerwie działalność zarobkową w tym celu.

Należy zauważyć, że wymogi w zakresie skorzystania z uprawnień rodzicielskich po rezygnacji przez pracownicę z części urlopu macierzyńskiego są rozleglejsze w odniesieniu do ojca – ubezpieczonego (z innego tytułu) niż będącego pracownikiem. Ubezpieczony –  ojciec musi bowiem sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem i jednocześnie przerwać działalność zarobkową w tym celu. W odniesieniu do pracownika istnieje natomiast jedynie wymóg wychowywania przez niego dziecka. Jednocześnie w odniesieniu do ojca –ubezpieczonego brak jest dokładnego wyjaśnienia, co ustawodawca rozumie pod pojęciem przerwania działalności zarobkowej. Tym samym np. w razie prowadzenia działalności gospodarczej pozostaje niejasne, czy chodzi o zaprzestanie jej wykonywania, o jej zawieszenie, czy wreszcie o likwidację. Wobec braku szczegółowych wyjaśnień w tym zakresie wydaje się, że za wystarczające należy uznać faktyczne zaprzestanie wykonywania tej działalności w sposób umożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, do czego jednak nie jest konieczne jej zawieszenie lub tym bardziej likwidacja.

Jeżeli pracownica rezygnuje z części urlopu macierzyńskiego, to ojciec – ubezpieczony z innego tytułu niż umowa o pracę – może przejąć opiekę nad dzieckiem, ale na gorszych warunkach niż ojciec – pracownik.

Ustawodawca uregulował również – nieprzewidzianą dotąd w przepisach – możliwość skorzystania z urlopu macierzyńskiego przez pracownika – ojca w razie rezygnacji przez ubezpieczoną – matkę z przysługującego jej zasiłku macierzyńskiego. Możliwość skorzystania z tego urlopu przez pracownika istnieje w razie pobierania przez ubezpieczoną – matkę zasiłku przez okres co najmniej 14 tygodni po porodzie. W takim przypadku pracownik może przebywać na urlopie macierzyńskim przez pozostały okres tego urlopu (przy zaliczeniu do niego okresu pobierania zasiłku) przypadający po dniu rezygnacji z zasiłku przez ubezpieczoną – matkę.

Przypadki losowe

Ustawodawca uregulował również wykorzystanie urlopu macierzyńskiego lub otrzymywanie zasiłku macierzyńskiego przez inne osoby, w razie gdy matka:

1) legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji,

2) przebywa w szpitalu lub innej placówce leczniczej,

3) umiera.

Dotychczas pracownik – ojciec mógł wykorzystać urlop macierzyński w części niewykorzystanej przez pracownicę, jedynie wtedy, gdy wróciła ona do pracy po rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego oraz gdy po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w wymiarze co najmniej 8 tygodni przebywała w szpitalu.

Ustawa nowelizująca wprowadza nową możliwość, a mianowicie pozwala na wykorzystanie urlopu macierzyńskiego przez pracownika – ojca lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, gdy pracownica legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji. W razie rezygnacji przez taką pracownicę z urlopu macierzyńskiego uprawnienie do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i pobierania z tego tytułu zasiłku,  przysługuje ubezpieczonemu – ojcu lub ubezpieczonemu – członkowi najbliższej rodziny. W przypadku matki ubezpieczonej z innego tytułu niż stosunek pracy, legitymującej się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, wprowadzone zostało dodatkowe uprawnienie po stronie pracownika – ojca wychowującego dziecko oraz pracownika – innego członka najbliższej rodziny. Przysługuje im bowiem możliwość wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji z zasiłku macierzyńskiego przez matkę.

W obu przypadkach – niezależnie od tego, czy chodzi o pracownika, czy ubezpieczonego z innego tytułu – korzystanie z urlopu macierzyńskiego lub pobieranie zasiłku macierzyńskiego może mieć miejsce po 8 tygodniach wykorzystania przez pracownicę urlopu macierzyńskiego lub pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Terminy składania wniosków

Możliwość zrezygnowania przez pracownicę z części urlopu macierzyńskiego uzależniona jest od złożenia wniosku w tej sprawie, w terminie co najmniej 7 dni przed planowanym powrotem do pracy. Pracodawca musi go uwzględnić. W odniesieniu zaś do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, termin na złożenie wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego (po rezygnacji z tego urlopu przez pracownicę – matkę) wynosi 14 dni przed planowanym jego rozpoczęciem.

Nową instytucją wprowadzoną do kodeksu pracy jest przerwa w korzystaniu z urlopu macierzyńskiego. Może ona mieć miejsce po wykorzystaniu przez matkę pozostającą w stosunku pracy co najmniej 8 tygodni tego urlopu po porodzie oraz w razie przebywania przez nią w szpitalu lub innej placówce leczniczej (przerwa może trwać przez cały okres pobytu matki w jednym z tych miejsc).

W czasie pobytu matki w szpitalu lub innej placówce leczniczej opiekę nad dzieckiem może sprawować pracownik – ojciec lub pracownik – inny członek najbliższej rodziny, wykorzystując jednocześnie, w odpowiednim zakresie, urlop macierzyński. Jeśli ojciec lub członek najbliższej rodziny prowadzi działalność zarobkową, to może przerwać jej wykonywanie w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem z racji odbywania przez matkę leczenia w jednym ze wskazanych miejsc. Przerwa w pobieraniu przez matkę zasiłku macierzyńskiego z tej samej przyczyny umożliwia skorzystanie przez pracownika – ojca lub innego członka najbliższej rodziny z urlopu macierzyńskiego w odpowiednim zakresie.

Wobec braku jakiegokolwiek ograniczenia wymiaru urlopu czy okresu sprawowania opieki,  ojciec lub inny członek rodziny może korzystać z tego urlopu lub opieki przez cały okres pobytu matki w szpitalu lub w innej tego typu placówce. Jedynym ograniczeniem czasowym jest wymiar przysługującego matce urlopu macierzyńskiego oraz minimalny okres tego urlopu przez nią wykorzystanego przed pobytem w szpitalu lub placówce leczniczej, który powinien wynosić 8 tygodni. Co więcej, nie ma również znaczenia, jakim leczeniem jest objęta matka. Istotne jest jedynie, aby stan jej zdrowia uniemożliwiał  sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, przez co konieczne jest powierzenie opieki innej osobie.

Nowelizacja reguluje również sytuację, jaka ma miejsce w razie zgonu matki – pracownicy lub ubezpieczonej z innego tytułu. W przypadku jej śmierci w czasie urlopu macierzyńskiego albo pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, pracownikom: ojcu wychowującemu dziecko albo innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu zgonu matki.

Pracownikowi – ojcu przysługuje obecnie prawo do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego, przypadającą po zgonie matki – pracownicy lub ubezpieczonej. Nowością jest, że od 2 stycznia 2016 r. takie uprawnienie będzie miał też pracownik – inny członek najbliższej rodziny.

Porzucenie dziecka

W sposób szczegółowy została również uregulowana sytuacja porzucenia dziecka przez matkę. Także w tym przypadku ojciec lub członek najbliższej rodziny, pozostający w stosunku pracy, mogą wykorzystać pozostałą część urlopu macierzyńskiego (po porzuceniu dziecka). Konieczne jest jednak, aby pracownica przed porzuceniem dziecka wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, matka – ubezpieczona zaś przez taki sam czas pobierała zasiłek macierzyński.

Poza tym, zasady dotyczące utraty prawa do urlopu macierzyńskiego w razie porzucenia dziecka nie uległy znaczącej zmianie. Regulujący tę kwestię art. 182 k.p. od 1 marca 2016 r. zostanie jednak rozszerzony również na przypadki, kiedy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, pielęgnacyjno-opiekuńczym albo rehabilitacji leczniczej. Po dniu porzucenia dziecka lub umieszczenia go w jednej z wymienionych instytucji matce nie będzie przysługiwał urlop macierzyński. Niemniej jednak w każdym tym przypadku matka ma zapewnioną możliwość wykorzystania po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, czyli tzw. część połogową.

Ustawodawca, przewidując szerokie uprawnienia pracowników i ubezpieczonych związane z urlopem macierzyńskim, uwzględnił również sytuacje, gdy matka nie jest objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa lub nie ma tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem. W takiej sytuacji, w razie jej śmierci, porzucenia przez nią dziecka lub niemożności sprawowania przez nią osobistej opieki pracownik – ojciec lub pracownik – członek najbliższej rodziny może wykorzystać urlop macierzyński przypadający po zaistnieniu jednego z wyżej wymienionych zdarzeń.

Sytuacja

Co przysługuje

Od kiedy urlop/zasiłek

Wymagania dotyczące wniosku (podstawa prawna)

Pracownica rezygnuje z urlopu macierzyńskiego (powrót do pracy)

PO – urlop macierzyński,

UO – zasiłek macierzyński,

 

Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie

PM – 7 dni przed przystąpieniem do pracy,

PO – 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu

(art. 186[8a] k.p.)

Matka ubezpieczona rezygnuje z zasiłku macierzyńskiego

PO – urlop macierzyński

 

Po pobieraniu zasiłku macierzyńskiego przez okres co najmniej 14 tygodni zasiłku macierzyńskiego po porodzie

PO – 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu

(art. 186[8a] k.p.)

Pracownica rezygnuje z urlopu macierzyńskiego (orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji)

PO – urlop macierzyński,

PCZ  – urlop macierzyński,

UO – zasiłek macierzyński,

UCZ – zasiłek macierzyński

 

Po wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie

PM – 7 dni przed przystąpieniem do pracy,

PO, PCZ – 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu

(art. 186[8a] k.p.)

Matka ubezpieczona rezygnuje z zasiłku macierzyńskiego (orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji)

PO – urlop macierzyński,

PCZ  – urlop macierzyński

 

Po wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie

PO, PCZ – 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu

(art. 186[8a] k.p.)

Przerwa w urlopie macierzyńskim – pracownica przebywa w szpitalu lub innej placówce leczniczej

PO – urlop macierzyński,

PCZ – urlop macierzyński,

UO – zasiłek macierzyński,

UCZ – zasiłek macierzyński

Po wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie

(art. 186[8a] k.p.)

Przerwa w pobieraniu zasiłku macierzyńskiego – matka ubezpieczona przebywa w szpitalu lub innej placówce leczniczej

PO – urlop macierzyński,

PCZ – urlop macierzyński

 

Po okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego przez okres co najmniej 8 tygodni po porodzie

(art. 186[8a] k.p.)

Śmierć pracownicy lub ubezpieczonej matki

PO – urlop macierzyński,

PCZ – urlop macierzyński

 

Brak

(art. 186[8a] k.p.)

Porzucenie dziecka przez pracownicę lub ubezpieczoną matkę

 

PO – urlop macierzyński,

PCZ – urlop macierzyński

 

Po wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie lub po okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego przez okres co najmniej 8 tygodni po porodzie

(art. 186[8a] k.p.)

Śmierć matki,  porzucenie dziecka przez matkę lub niemożność sprawowania osobistej opieki przez matkę (orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji) – we wszystkich przypadkach gdy nie jest ona objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby lub macierzyństwa albo nie posiada tytułu do objęcia takim ubezpieczeniem

PO – urlop macierzyński,

PCZ – urlop macierzyński

 

Po dniu zgonu matki, porzucenia dziecka lub powstania niezdolności do samodzielnej egzystencji

(art. 186[8a] k.p.)

Podjęcie pracy przez matkę w wymiarze nie niższym niż ½ etatu

PO – urlop macierzyński

 

W okresie trwania zatrudnienia matki

(art. 186[8a] k.p.)

Objaśnienie użytych skrótów:

PO – pracownik ojciec,

PCZ – pracownik inny członek najbliższej rodziny,

PM – pracownica matka,

UO – ubezpieczony ojciec,

UCZ – ubezpieczony inny członek najbliższej rodziny.

8 tygodni urlopu macierzyńskiego przysługuje matce zawsze – niezależnie od tego, czy opiekuje się dzieckiem. Oznacza to, że w sytuacji gdy przebywa w szpitalu przez cały czas od momentu porodu lub porzucenia dziecka, a przed upływem 8 tygodni po porodzie, prawo pracy w żaden sposób nie umożliwia ojcu zapewnienia opieki nad dzieckiem – pozostaje mu jedynie wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub skorzystanie z pomocy osoby trzeciej.

Urlop rodzicielski

Zostanie on wydłużony o czas likwidowanego dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Z jego części będzie też można skorzystać bez zachowania ciągłości z poprzednimi urlopami

Ustawa nowelizująca łączy dotychczasowe urlopy – dodatkowy macierzyński i rodzicielski − w jeden urlop rodzicielski, którego wymiar odpowiada sumie wymiarów dotychczas istniejących  urlopów.

Wymiar urlopu rodzicielskiego od 2 stycznia 2016 r. wyniesie:

1) 32 tygodnie – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 34 tygodnie – w przypadku urodzenia dwóch lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Rodzice, którzy przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej rozpoczną korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub jego części) albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (lub jego części), mają do niego prawo na warunkach dotychczasowych. Po jego zakończeniu przysługuje im prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiadającym różnicy między wymiarem urlopu, który przysługiwałby im na podstawie nowych przepisów, a wykorzystanym dodatkowym urlopem macierzyńskim. Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego należy złożyć do dnia zakończenia udzielonego wcześniej dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub jego części). 

Przykład 1

Dodatkowy macierzyński na przełomie roku

Matka jednego dziecka postanowiła wziąć dodatkowy urlop macierzyński w dwóch częściach po 3 tygodnie. Pierwszą rozpoczęła 21 grudnia 2015 r., a zakończyła 10 stycznia 2016 r. Po jej wykorzystaniu matce będzie przysługiwać 29 tygodni urlopu rodzicielskiego, o który musi wystąpić do 10 stycznia 2016 r.

Przewidziany w ustawie wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje łącznie obojgu rodzicom, co oznacza, że suma wykorzystanego przez nich urlopu nie może przekroczyć 32 (przy urodzeniu jednego dziecka) lub 34 tygodni (przy urodzeniu większej liczby dzieci przy jednym porodzie). Rodzice mogą korzystać z tego urlopu jednocześnie, w odpowiednio niższym wymiarze (np. przy jednym dziecku oboje mogą skorzystać równocześnie z 16 tygodni).

Nowością jest zmniejszenie wymiaru urlopu rodzicielskiego o okres pobierania zasiłku macierzyńskiego, w sytuacji gdy jedno z rodziców korzysta z urlopu podczas pobierania przez drugie tego zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego. Zasiłek przysługuje rodzicom objętym ubezpieczeniem chorobowym, którzy nie będąc pracownikami nie mają prawa do urlopu rodzicielskiego (np. z tytułu umowy-zlecenia czy pozarolniczej działalności gospodarczej). Konieczność wprowadzenia tej regulacji wynika z tego, że dotychczas, gdy tylko jedno z rodziców było pracownikiem, nie było możliwości, aby na zmianę lub jednocześnie korzystali oni z urlopu rodzicielskiego i zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Powodowało to, że w takiej sytuacji jedyną osobą mogącą korzystać z urlopu rodzicielskiego lub zasiłku była matka.

Udzielanie urlopu

Do tej pory poszczególne części dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego mogły być wykorzystywane jedynie w bezpośrednio przypadających po sobie częściach. Ulegnie to zmianie od 2 stycznia 2016 r. Nowelizacja wprowadza bowiem możliwość wykorzystania 16 tygodni urlopu rodzicielskiego aż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Co do zasady żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni, za wyjątkiem gdy:

1) jest to pierwsza część tego urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie – minimalna jej długość wynosi 6 tygodni,

2) jest to pierwsza część tego urlopu w przypadku przyjęcia jednego dziecka na wychowanie (zasady przysługującego wtedy urlopu omówione są na stronie C18) − minimalna długość tej części wynosi 3 tygodnie,

3) ostatnia pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.

Od 2 stycznia 2016 r. urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek rodzica złożony nie później niż na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, do którego trzeba będzie dołączyć dokumenty określone w rozporządzeniu wydanym na podstawie art. 186[8a] k.p. Oznacza to dwie zasadnicze zmiany: konieczność złożenia wniosku o 7 dni wcześniej niż obecnie oraz większe jego sformalizowanie. Jednak jeżeli 2 stycznia 2016 roku rodzic korzystał z części urlopu rodzicielskiego, może złożyć pisemny wniosek o kolejną jego część w terminie wynikającym z dotychczasowych przepisów – na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z kolejnej części.

Nowelizacja utrzymuje także możliwość zadeklarowania przez matkę chęci korzystania z urlopu rodzicielskiego już bezpośrednio po porodzie, zmienia jednak termin na złożenie wniosku z 14 na 21 dni. W takiej sytuacji matka wciąż będzie mogła dzielić się urlopem z ojcem, ale musi złożyć wniosek o rezygnację z korzystania z urlopu rodzicielskiego w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem do pracy.

Liczba części urlopu zależeć będzie od liczby wniosków, do której wliczać się będzie także wnioski o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego. Wynika to z wprowadzenia możliwości wymieniania się uprawnieniami rodzicielskimi nie tylko przez rodziców – pracowników, lecz także przez wszystkich rodziców objętych ubezpieczeniem chorobowym.

Do tej pory możliwość rezygnacji z dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego wynikała z art. 179[2]par. 2, art. 179[3] par. 2 oraz art. 179[4] k.p., zgodnie z którymi decyzja o powrocie do pracy zależała wyłącznie od pracownika, którego wniosek złożony na 14 dni przed przystąpieniem do pracy pracodawca był obowiązany uwzględnić. Od 2 stycznia 2016 r. możliwość powrotu do pracy będzie zależeć od zgody pracodawcy, ale jednocześnie będzie można ustalić powrót natychmiastowy, a nie dopiero po 14 dniach od złożenia wniosku.

Przykład 2

Możliwość odmowy

Po porodzie pracownica zadeklarowała, że po urlopie macierzyńskim wykorzysta całość urlopu rodzicielskiego, w związku z czym pracodawca zatrudnił inną osobę na zastępstwo na przewidywany okres jej nieobecności. Po upływie 20 tygodni urlopu rodzicielskiego pracownica zdecydowała się na powrót do pracy i złożyła wniosek. Pracodawca nie chce, aby w tej chwili wróciła do pracy, zastępujący ją pracownik bierze bowiem udział w ważnym projekcie – powrót pracownicy na jego miejsce oznaczałby konieczność zapoznania jej z zadaniem i spowodowałby opóźnienie w jego realizacji. Jeżeli sytuacja ta ma miejsce po 2 stycznia 2016 r., to pracodawca może odmówić powrotu pracownicy do pracy, a pracownica nie może się temu przeciwstawić.

Przykład 3

Szybszy powrót

Pracownik zastępujący przebywającego na urlopie rodzicielskim ojca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, w związku z czym został zwolniony dyscyplinarnie. Pracodawca rozpoczął poszukiwania nowej osoby na zastępstwo, lecz już po kilku dniach przebywający na urlopie ojciec zgłosił chęć powrotu do pracy. Strony mogą uzgodnić, że ojciec wróci do pracy w dowolnym terminie, choćby następnego dnia po poinformowaniu pracodawcy o zamiarze rezygnacji z urlopu.

Łączenie urlopu z pracą

Tak jak obecnie, tak też od 2 stycznia 2016 r. pracownik korzystający z urlopu rodzicielskiego będzie mógł łączyć go z wykonywaniem pracy w wymiarze nie wyższym niż ½ etatu, a pracodawca będzie mógł nie uwzględnić jego wniosku tylko wtedy, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. Z uwagi jednak na to, że przesłanki umożliwiające pracodawcy odmowę łączenia urlopu z pracą mają charakter ocenny, istnieje ryzyko ich nadużywania, zwłaszcza że pracownik nie ma skutecznej możliwości podważenia decyzji pracodawcy.

Do osób, które rozpoczną urlop rodzicielski przed 2 stycznia 2016 r., ale będą chciały złożyć wniosek o podjęcie pracy w obniżonym wymiarze dopiero po wejściu w życie nowelizacji, zgodnie z jej art. 29 ust. 1 będą stosowane przepisy dotychczasowe, czyli muszą one złożyć wniosek na 14, a nie na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. 

Przykład 4

Uwaga na termin

Matka rozpoczęła korzystanie z urlopu rodzicielskiego 20 grudnia 2015 r. W marcu 2016 roku chce zacząć łączyć urlop z wykonywaniem pracy. Stosowny wniosek będzie musiała złożyć na 14 dni przed jej planowanym rozpoczęciem.

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

Nowym rozwiązaniem jest wydłużenie urlopu rodzicielskiego dla rodziców łączących z nim wykonywanie pracy. Do tej pory pracujący podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pewnym sensie „tracili” część przysługującego im zwolnienia. Osoby niepracujące w tym okresie korzystały z 1280 godzin urlopu (w przypadku urodzenia jednego dziecka), podczas gdy pracujący na ½ etatu tylko z 640 godzin. Nowelizacja gwarantuje, że rodzic łączący urlop rodzicielski z pracą wykorzysta tyle samo godzin urlopu, co ten niepracujący w tym czasie.

W wyniku wydłużenia urlopu rodzicielskiego jego łączny wymiar nie może przekroczyć:

1) 64 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 68 tygodni – w przypadku urodzenia dwóch lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Wzory

Artykuł 182[1f] par. 2 k.p. wskazuje wzór, według którego należy liczyć wydłużenie urlopu rodzicielskiego. Można go przedstawić następująco:

X= t  × w

gdzie X to okres wydłużenia urlopu rodzicielskiego, t to okres łączenia urlopu z wykonywaniem pracy, wyrażony w tygodniach, a w to wymiar czasu pracy.

Obliczona w ten sposób długość części urlopu rodzicielskiego, o którą zostanie on wydłużony, dotyczy sytuacji, gdy ta część nie będzie łączona ze świadczeniem pracy.

Przypadek, w którym część urlopu rodzicielskiego powstała w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu ma być łączona z pracą, przewiduje art. 182[1f] par. 7 k.p.  Zawiera on wzór na wyliczenie tej części urlopu:

Y = X/(1 w)

gdzie Y to wymiar wydłużonej części urlopu łączonej z pracą, X to okres wydłużenia urlopu rodzicielskiego, liczony według wzoru powyżej, a w to wymiar czasu pracy.

W przypadku, gdy w wyniku zastosowania powyższych wzorów nie otrzyma się wyniku w liczbie całkowitej, urlop rodzicielski jest udzielany w dniach, przy czym niepełne dni się pomija.

Obliczenia

We wszystkich poniższych przypadkach założone jest urodzenie jednego dziecka przy jednym porodzie. 

  1. Matka od razu po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego zamierza iść na urlop rodzicielski, łącząc go z wykonywaniem pracy w wymiarze ½ etatu.

X = 32 × 1/2 = 16 tygodni wydłużenia

Jeżeli również wydłużony urlop rodzicielski zamierza łączyć z pracą w tym wymiarze, to  będzie mogła to czynić przez:

Y = 16/(1 − 1/2) = 16/0,5 = 32 tygodnie

Tym samym matka łącznie wykorzysta maksymalny wymiar urlopu rodzicielskiego w wyniku jego przedłużenia, czyli 64 tygodnie.

  1. Taka sama sytuacja, tylko że matka będzie pracować na ¼ etatu.

X = 32 × 1/4 = 8 tygodni wydłużenia

Y = 8/(1 − 1/4) = 8/0,75 = 10 i 2/3 tygodnia

Oznacza to, że matka otrzyma 53 dni wydłużonego urlopu rodzicielskiego łączonego z pracą na ¼ etatu (7 tygodni i 2/3 tygodnia to 53 i 2/3 dnia, a niepełne dni pomija się).

  1. Ojciec po wykorzystaniu 25 tygodni urlopu rodzicielskiego zamierza łączyć pozostałą część z pracą na ¼ etatu.

X = 7 × 1/4 = 1 i 3/4 tygodnia

Oznacza to, że ojciec otrzyma 12 dni wydłużonego urlopu rodzicielskiego (pełny tydzień i ¾ tygodnia to 12 i ¼ dnia, a niepełne dni pomija się).

Jeżeli również wydłużony urlop rodzicielski zamierza łączyć z pracą w tym wymiarze, to  będzie mógł to czynić przez:

Y = 12/(1 − 1/4) = 12/0,75 = 16 dni.

Należy wskazać, że już w pierwszym wniosku o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą pracownik musi określić sposób wykorzystania części urlopu, którą uzyska w ramach wydłużenia.

Ochrona w razie grupowego zwolnienia

Dotychczas, zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników  (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192) podczas zwolnienia grupowego osobom, o których mowa w art. 177 k.p. (w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego), można było wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy. Tym samym w praktyce występowała wątpliwość, czy ochrona ta przysługuje też zatrudnionym przebywającym na urlopach, których regulacje jedynie odsyłają do art. 177 k.p.

Wątpliwość tę usuwa nowelizacja, przewidując, że ochronie tej będą podlegać także osoby korzystające z:

1) urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

2) urlopu rodzicielskiego,

3) urlopu ojcowskiego.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego

Jest on udzielany osobom, które:

1)      przyjęły dziecko na wychowanie i wystąpiły do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia,

2)      przyjęły dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (oprócz rodziny zastępczej zawodowej).

Wymiar urlopu na warunkach innego urlopu jest ściśle skorelowany z wymiarem urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w takim samym wymiarze (20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka) przysługuje jedynie do dnia ukończenia przez dziecko 7. roku życia (lub w przypadku odroczenia obowiązku szkolnego nie później niż do ukończenia 10. roku życia). Jednak jeżeli dziecko spełniało ten warunek w dniu rozpoczęcia urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, trwa on minimalnie 9 tygodni. 

Przykład 5

Przyjęcie dziecka na wychowanie

  1. Pracownik przyjął dziecko na wychowanie na 10 tygodni przed jego 7. urodzinami. Dzień urodzin będzie ostatnim dniem urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
  2. Pracownik przyjął dziecko na wychowanie na tydzień przed jego 7. urodzinami. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie trwał 9 tygodni, z czego 8 tygodni przypadnie już po urodzinach dziecka.

Po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu pracownik jest uprawniony do urlopu na warunkach urlopu rodzicielskiego w wymiarze:

1) 32 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

2) 34 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednocześnie dwojga lub więcej dzieci,

3) 29 tygodni – w przypadku, gdy ze względu na wiek dziecka urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego trwa 9 tygodni.

Zwolnienie od pracy na dziecko

Do tej pory pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko do lat 14 przysługiwały w roku kalendarzowym 2 dni zwolnienia, a zatem niezależnie od tego, ile godzin wolnego było mu rzeczywiście potrzebne, pracownik mógł wziąć jedynie cały dzień wolny. Od 2 stycznia 2016 r. pracownikowi będzie przysługiwać 16 godzin lub 2 dni zwolnienia, a zatem będzie mógł wybrać, czy wykorzystuje cały dzień zwolnienia, czy też skorzysta z niego w wymiarze godzinowym. Oznacza to, że pracownik będzie mógł wziąć zwolnienie w wymiarze dostosowanym do jego rzeczywistych potrzeb.

W danym roku kalendarzowym nie będzie można zmienić decyzji co do wymiaru zwolnienia, a więc jeśli pracownik za pierwszym razem weźmie cały dzień wolnego, to nie będzie mógł później zdecydować się na wzięcie tylko kilku godzin. Z tego względu wskazane jest, by w sytuacji, gdy pracownik potrzebuje całodniowego zwolnienia, wnioskował nie o dzień, lecz o 8 godzin, co umożliwi wykorzystanie drugiej połowy zwolnienia w sposób elastyczny.

Zwolnienie w wymiarze godzinowym nie jest korzystne dla dwóch grup pracowników:

1) osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – jego wymiar jest ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika, podczas gdy wymiar zwolnienia udzielanego w dniach nie jest zmniejszany,

2) osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy.

Osoba, której dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin, poprzez wzięcie przewidzianego w art. 188 k.p. zwolnienia w wymiarze 2 dni może uzyskać 24 godziny zwolnienia od pracy zamiast 16 godzin.

Urlop ojcowski

Od nowego roku będzie można z niego skorzystać przez dwa lata. Ojcowie będą mogli też podzielić go na dwie części

Nowelizacja wprowadza również korzystne zmiany w zakresie urlopu ojcowskiego. Według dotychczasowych przepisów urlop ojcowski, zwany popularnie tacierzyńskim, przysługiwał ojcu będącemu pracownikiem w wymiarze 2 tygodni do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Natomiast według nowych regulacji ojciec będzie mógł wykorzystać przysługujący mu dwutygodniowy urlop aż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia (ewentualnie do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego o przysposobieniu dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez nie 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia).

Co więcej, od 2 stycznia 2016 r. ojciec dziecka będzie uprawniony do podzielenia urlopu ojcowskiego na dwie części, czego nie może uczynić obecnie. Żadna z nich nie będzie mogła jednak być krótsza niż tydzień. Innymi słowy, w świetle art. 182[3]par. 1[1] k.p. pracownik − ojciec będzie wykorzystywał urlop ojcowski albo w całości w wymiarze 2 tygodni albo w dwóch częściach (z przerwą), z których każda będzie trwała tydzień. Tak jak dotychczas, pracodawca będzie udzielał pracownikowi urlopu ojcowskiego na podstawie jego wniosku składanego najpóźniej na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu (lub jego części).

Od 2 stycznia 2016 r. urlop ojcowski w wymiarze dwóch tygodni będzie mógł być wykorzystany:

1) do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia,

2)  w całości lub w dwóch częściach, z których żadna nie może być krótsza niż 7 dni.

Przykład 6

Wykorzystanie urlopu

Dziecko przyszło na świat 1 maja 2016 r. i ukończy 24. miesiąc życia 1 maja 2018 r. Ostatnim dniem korzystania przez pracownika z urlopu ojcowskiego będzie 30 kwietnia 2018 r.

Urlop wychowawczy

Od 2 stycznia 2016 r. będzie można z niego korzystać w dłuższym okresie. Zmienią się też zasady ochrony stosunku pracy w związku terminem złożenia wniosku o jego udzielenie

Obecnie urlopu wychowawczego udziela się go w wymiarze do 36 miesięcy maksymalnie w pięciu częściach, do ukończenia przez dziecko 5. roku życia. Od 2 stycznia 2016 r. urlopu tego w powyższym wymiarze będzie się udzielać w maksymalnie pięciu częściach aż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Należy jednak pamiętać, że jeśli rodzic wykorzystywał część urlopu rodzicielskiego w późniejszym terminie (do 16 tygodni tego urlopu nie musi bowiem wykorzystać bezpośrednio po poprzednich urlopach, a może do końca roku, w którym dziecko kończy 6. rok życia), liczba wykorzystanych części takiego urlopu obniża liczbę możliwych do wykorzystania części urlopu wychowawczego, choć nie wpływa na jego wymiar. 

Przykład 7

Zmniejszenie liczby części wychowawczego

Matka dziecka wykorzystała po urlopie macierzyńskim dwie części urlopu rodzicielskiego, każda po 8 tygodni. Do wykorzystania pozostały jej jeszcze dwie części tego urlopu. Liczba pozostałych do wykorzystania części urlopu rodzicielskiego zmniejszy liczbę możliwych do wykorzystania części urlopu wychowawczego (o ile te pierwsze rzeczywiście zostaną wykorzystane). Matka dziecka będzie zatem mogła wykorzystać urlop wychowawczy w trzech częściach aż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat.

Urlop wychowawczy będą mogli wykorzystać jednocześnie oboje rodzice – w takim przypadku łączny wymiar takiego urlopu nie może przekraczać 36 miesięcy. Wniosek o urlop wychowawczy pracownik powinien złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu i może go wycofać nie później niż na 7 dni przed datą urlopu. Jeśli wniosek został złożony bez zachowania powyższego terminu pracodawca udziela urlopu nie później niż z upływem 21 dni od złożenia wniosku. Taki sam termin dotyczy wniosku o wykonywanie pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. 

Terminy dla korzystających z wychowawczego 2 stycznia 2016 r.

Artykuł 30 nowelizacji wprowadza przepisy przejściowe, wskazujące, jakie terminy obowiązują pracownika, który w dniu jej wejścia w życie korzysta z części urlopu wychowawczego bądź z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Zgodnie z nim, wniosek o kolejną część urlopu wychowawczego lub kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się na starych zasadach, czyli na 2 tygodnie przed rozpoczęciem korzystania z kolejnej części urlopu lub obniżenia wymiaru czasu pracy.

Zmiany w ochronie stosunku pracy

Osoby korzystające z urlopu wychowawczego lub obniżenia wymiaru czasu pracy przez okres, w którym on przysługuje, są chronione przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika albo zostaje ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy. Ochrona ta zaczyna się od dnia złożenia stosownego wniosku, co oznacza, że obecnie pracownik może ją wydłużyć, składając wniosek ze znacznym wyprzedzeniem. Od 2 stycznia 2016 r. zostaje wprowadzona zasada, zgodnie z którą w przypadku złożenia tego wniosku wcześniej niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, ochrona ta rozpocznie się dopiero w 21 dniu przed wskazanym we wniosku terminem rozpoczęcia korzystania z tych uprawnień.

Przykład 8

Różnice w okresie ochronnym

Matka 1 grudnia 2015 r. złożyła wniosek o urlop wychowawczy od 1 czerwca 2016 r. Objęta jest ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę od dnia jego złożenia. Jeżeli złoży taki wniosek 2 stycznia 2016 r., to ochrona jej stosunku pracy zacznie się dopiero 11 maja 2016.

 

PORADNIA KADROWA

  • W jakim terminie złożyć wniosek, by przejąć urlop rodzicielski
  • Czy ojciec ma prawo do urlopu macierzyńskiego, gdy matka porzuci dziecko tydzień po porodzie
  • Jakie zwolnienie na dziecko dla pracującego w równoważnym systemie czasu pracy
  • Kiedy brat matki albo dziadekdziecka bedący żołnierzem może skorzystać z urlopu macierzyńskiego

Przykład

Moja żona w listopadzie 2015 roku poszła na urlop rodzicielski na 9 tygodni – ta część urlopu rodzicielskiego skończy się 3 stycznia 2016 roku. Ze względu na przestój w pracy mój szef zasugerował, abym to ja wykorzystał pozostałą część urlopu rodzicielskiego, jednak nie jestem jeszcze zdecydowany. Do kiedy muszę podjąć decyzję – na ile dni przed rozpoczęciem urlopu muszę złożyć wniosek – 14 czy 21?

Przepisy przejściowe ustawy nowelizującej wprost regulują tylko sytuację, w której pracownik korzystający z części urlopu rodzicielskiego w dniu jej wejścia w życie chce złożyć wniosek o kolejną część tego urlopu. Tym samym, wątpliwości może budzić sytuacja, w której przed 2 stycznia 2016 roku z urlopu rodzicielskiego korzystało jedno z rodziców, a wniosek o kolejną część tego urlopu rodzicielskiego zamierza złożyć drugie.

Biorąc pod uwagę całokształt przepisów regulujących urlop rodzicielski, zrównujących uprawnienia obojga rodziców, w tym w szczególności art. 182[1a] par. 2 k.p., zgodnie z którym urlop rodzicielski przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka, wydaje się, że do obojga rodziców należy stosować takie same terminy, a zatem w drodze analogii art. 29 ust. 2 nowelizacji do drugiego rodzica. Oznacza to, że pracownik powinien złożyć wniosek 14 dni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego.

Podstawa prawna

Art. 29 ust. 2 ustawy z 24 lipca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015r. poz.1268),

Art. 182[1a] par. 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 2 stycznia 2016 roku.

Przykład

Moja partnerka ma termin porodu na pierwsze dni stycznia 2016 r. Zapowiada, że zamierza zaraz po urodzeniu dziecka zostawić je pod moja opieką i wyjechac na stałe do Hiszpanii. Pracuja na pełen etat, moi rodzice także. Czy prawo przewiduje jakieś uprawnienia w takiej sytuacji?

W przypadku porzucenia dziecka przez matkę pracownikowi – ojcu lub innemu członkowi rodziny przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego przypadającego po dniu porzucenia dziecka, jednak nie wcześniej niż po wykorzystaniu przez matkę 8 tygodni urlopu  lub zasiłku macierzyńskiego po porodzie. Niestety, polskie prawo nie zapewnia opieki nad dzieckiem, w razie porzucenia przez matkę, do 8 tygodni po porodzie. Ojciec jest jednak uprawniony do 2 tygodni urlopu ojcowskiego, które mogą przypadać równocześnie z wykorzystywaniem przez matkę urlopu macierzyńskiego. Wniosek urlopowy należy złożyć na 7 dni przed przewidzianym terminem rozpoczęcia urlopu. Jeżeli chodzi o zapewnienie opieki przez pozostałe tygodnie, to pozostaje jedynie wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub skorzystanie z pomocy osoby trzeciej.

Podstawa prawna

Art. 180 par. 13 k.p. i art. 182[3] par. 1 i 2 w brzmieniu obowiązującym od 2 stycznia 2016 roku.

Przykład

Jestem zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy – pracuję naprzemiennie po 12 i 4 godziny dziennie. Jaki sposób wykorzystania zwolnienia na dziecko będzie dla mnie najbardziej korzystny?

Zwolnienie na dziecko powinno być co do zasady wykorzystywane w wymiarze godzinowym, ze względu na jego elastyczność i możliwość dopasowania do potrzeb pracownika. Nie dotyczy to jednak osób zatrudnionych w systemie równoważnego czasu pracy. Wzięcie bowiem wolnych dwóch pełnych dni, w których zgodnie z grafikiem zatrudniony ma pracować 12 godzin, oznacza aż 24 godziny zwolnienia od pracy. W tym przypadku wymiar zwolnienia branego w pełnych dniach może być o 50 proc. wyższy niż wymiar zwolnienia godzinowego.

Podstawa prawna

Art. 188 par.1 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 2 stycznia 2016 roku.

Przykład

Moja córka i jej mąż zostali ranni w wypadku samochodowym, przebywają teraz w szpitalu i nie mogą opiekować się swoją 9-tygodniową córką.  Zarówno ja, jak i mój mąż jeszcze pracujemy i zastanawiamy się, czy mamy prawo do jakiegoś zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem? Ewentualnie, mój syn zadeklarował, że mógłby pójść na takie zwolnienie. Ja, córka i syn mamy umowy o pracę, mąż jest żołnierzem zawodowym.

W sytuacji gdy matka – pracownica przebywa w szpitalu i nie może opiekować się dzieckiem, pracownikowi – ojcu lub innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do pozostałej części urlopu macierzyńskiego. Niestety, definicja „innego członka najbliższej rodziny” zawarta w kodeksie pracy jest dość niejasna i odsyła do ustawy zasiłkowej, która również nie definiuje tego pojęcia. Pomocny w tym względzie może być art. 32 ust. 2 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym za „innego członka rodziny” uważa się, małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym. Z przepisów kodeksu pracy nie wynika też, czy sprawdzając stopień pokrewieństwa należy brać pod uwagę stopień pokrewieństwa z matką czy z dzieckiem. Tym samym, istnienie uprawnienia do wykorzystania urlopu macierzyńskiego po stronie brata matki  (a więc wujka dziecka) pozostaje niejednoznaczne – będzie on uprawniony, jeśli bierzemy pod uwagę „innych członków najbliższej rodziny” matki, lecz nie będzie uprawniony, jeżeli patrzymy na „innych członków najbliższej rodziny” dziecka. Nie budzi natomiast wątpliwości, że prawo do wykorzystania pozostałej części urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwało dziadkom. Ponadto również posiadanie statusu żołnierza zawodowego przez dziadka nie wyklucza korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.

Podstawa prawna

Art. 180 par. 11 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 2 stycznia 2016 roku,

Art. 65 ust. 1 ustawy z 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1414 ze zm.) w brzmieniu obowiązującym od 2 stycznia 2016 roku.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry