Pracownik (nie)lojalny

W wyroku z dnia 4 listopada 2015 roku Sąd Najwyższy uznał za dopuszczalne działanie przez pracownika w interesie klienta pracodawcy, nawet gdyby mogło ono zagrażać interesom samego pracodawcy (sygn. akt I PK 318/14).

W stanie faktycznym niniejszej sprawy powódka zajmowała stanowisko menedżera ds. jakości i była odpowiedzialna za zarządzanie jakością w projektach obejmujących aktualizację i usprawnianie central telefonicznych dużego zagranicznego podmiotu.

W toku świadczenia pracy pomiędzy powódką a jej przełożonymi powstał spór co do momentu, w którym należy wszcząć jedną z profesjonalnych procedur, wykonywaną z uwagi na konieczność analizy błędów oprogramowania. Obsługiwany przez powódkę podmiot wymagał, by procedura ta została przeprowadzona w przypadku wystąpienia sześciu błędów. W momencie powstania wspomnianego sporu zidentyfikowano 30-40 błędów. Mimo to, niezależnie od sugestii powódki, jej przełożeni zdecydowali o przeprowadzeniu wymaganej procedury w późniejszym czasie.

Po uzyskaniu opinii przełożonych, powódka poinformowała w wiadomości e-mail swojego klienta o odroczeniu wymaganej procedury mimo dostrzeżenia wystąpienia błędów uzasadniających jej wdrożenie.

Zwłoka w przeprowadzeniu wymaganych czynności nie wpłynęła istotnie na współpracę pracodawcy powódki z klientem, niemniej wymagała przeprowadzenia dodatkowych spotkań i wyjaśnień.

Ponad dwa miesiące po wysłaniu przez powódkę wspomnianej wyżej wiadomości, pracodawca złożył jej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z uwagi na: i. utratę zaufania w związku z pochopnym przekazaniem własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy współpracowników, co doprowadziło do wzbudzenia wątpliwości u kontrahenta co do jakości zakontraktowanej pracy, ii. brak oczekiwanego poziomu kompetencji na zajmowanym stanowisku pracy, polegający na braku umiejętności prawidłowego ułożenia kontaktów służbowych ze współpracownikami, iii. konfliktowy sposób wykonywania pracy.  

Przed sądem powódka domagała się przywrócenia do pracy.

Sąd I instancji przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, stwierdzając, że okoliczności wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu nie są prawdziwe. Sąd ten przyjął, że mail powódki stanowił rzetelną odpowiedź menedżera ds. jakości. Pracodawca powódki powinien był rozpocząć procedurę analizy i usuwania błędów, a skoro tego nie uczynił, powódka słusznie zawiadomiła o tym klienta, informując, że spróbuje przekonać przełożonych. Wiadomość ta nie stanowiła zatem własnej, nieuzasadnionej opinii o pracy współpracowników, a była wyrazem rzetelności i profesjonalizmu powódki. Na tej podstawie, Sąd Rejonowy wywiódł, że mail wysłany przez powódkę stanowił przejaw dbania o wizerunek pracodawcy z uwagi na dostrzeganie potrzeb kontrahenta. Lojalność wobec pracodawcy nie może bowiem, zdaniem Sądu, oznaczać działania niezgodnego z interesem klienta.

Sąd Okręgowy zmienił powyższy wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo w całości. Sąd ten stanął na stanowisku, że z uwagi na fakt, iż pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, dbać o dobro jego zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby go narazić na szkodę, mail powódki świadczy o braku lojalności wobec pracodawcy, który może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Informacja przekazana przez powódkę mogła, zdaniem Sądu, wzbudzić w kontrahencie podejrzenie braku profesjonalizmu, rzetelności i zgodności realizacji umowy z jej postanowieniami. Sąd Okręgowy wyraźnie zaznaczył przy tym, że nie istnieje lojalność wobec kontrahenta wykazana w sposób nielojalny wobec pracodawcy.

W wyniku skargi kasacyjnej wniesionej przez powódkę, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok sądu okręgowego i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu orzeczenia Sąd ten zaznaczył za Sądem Rejonowym, że powódka nie działała pochopnie a zgodnie ze swoimi obowiązkami – menedżera ds. jakości i audytora, zaś w sytuacji ewentualnego konfliktu musiała być obiektywna i niezależna. Jej postępowanie nie uzasadniało zatem wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry