Rewolucja w zwolnieniach grupowych

Dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.L. 225, s.16, dalej jako „Dyrektywa 98/59”) wywołuje wiele wątpliwości interpretacyjnych, które rozwiać może wyłącznie wyrok Trybunału Sprawiedliwości.

W sprawie będącej przedmiotem rozważań  Trybunału Sprawiedliwości w dniu 11 listopada 2015 roku w sprawie C-422/14 Christian Pujante Rivera przeciwko Gestora Clubs Dir, SL oraz Fondo de Garantia Salarial poruszono dwie ważne z punktu widzenia polskiego prawa kwestie dotyczące właściwego rozumienia artykułu 1 ustępu 1 akapitu 2 Dyrektywy 98/59, zgodnie z którym dla obliczania liczby zwolnień ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem, że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

Liczba rozwiązań utożsamianych ze zwolnieniem

Pierwszym problemem było właściwe rozumienie wyrażenia „zwolnień tych jest co najmniej pięć”. Trybunał w sprawie Rivera wyraźnie wskazał, że dotyczy to wyłącznie zwolnień (w polskim systemie prawnym – wypowiedzeń), a nie rozwiązań utożsamianych ze zwolnieniem.

Przykład:

1) Pracodawca wypowiedział stosunki pracy 9 osobom, a z 4 pracownikami zawarł porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Na potrzeby ustalenia, czy stosuje się do niego procedurę zwolnień grupowych, weźmie się pod uwagę wszystkie 13 przypadków rozwiązania stosunku pracy.

2) Pracodawca wypowiedział stosunki pracy 4 osobom, a z 15 pracownikami zawarł porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Liczby osób, z którymi rozwiązano umowy o pracę na podstawie porozumienia nie będzie się wliczać do liczby zwolnień.

W tym miejscu należy zastanowić się nad tym, czy polskie przepisy transponujące Dyrektywę 98/59 są zgodne z jej rozumieniem przedstawionym w wyroku w sprawie Rivera. Zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2013 roku:„Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników”.

Nie może być wątpliwości, że z brzmienia tego przepisu wynika, że próg 5 osób musi być przekroczony przez osoby, które rozwiązały umowę z inicjatywy pracodawcy, a nie osoby, które otrzymały wypowiedzenie. Tym samym, według polskiej ustawy,  w sytuacji opisanej w przykładzie 1 powyżej nie doszłoby do uwzględnienia liczby osób, których umowy zostały rozwiązane z inicjatywy pracodawcy.

Oznacza to, że obecna polska regulacja jest sprzeczna z przepisami unijnymi i należy postulować jej jak najszybsze dostosowanie do wykładni wynikającej z wyroku w sprawie Rivera.

Unijne pojęcie „zwolnienia”

Polski Sąd Najwyższy niedawno (14 października 2015 roku) odmówił odpowiedzi na pytanie, czy wypowiedzenia zmieniające należy wliczać do liczby zwolnień, od których zależy zastosowanie procedury zwolnień grupowych, uznając, że kwestię tę powinien rozstrzygnąć Trybunał Sprawiedliwości. Orzeczenie w sprawie Rivera pozwala się domyślać, jakie może być rozstrzygnięcie Trybunału co do wypowiedzeń zmieniających.

Zgodnie z hiszpańskim prawem w uzasadnionych przypadkach pracodawca może jednostronnie zmienić warunki pracy pracownika, który w przypadku,  gdy się z nimi nie zgadza, może rozwiązać umowę o pracę i uzyskać odszkodowanie. Tym samym, regulacja ta jest bardzo podobna do polskiego wypowiedzenia zmieniającego.

Rozpatrując, czy rozwiązanie umowy o pracę w powyższy sposób jest zwolnieniem w rozumieniu Dyrektywy 98/59, Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”.

Oznacza to, że polskie wypowiedzenie zmieniające również może wypełnić powyższą definicję. Niewątpliwie jednak dla pracodawców problemem będzie ustalenie, czy proponowana zmiana stanowi „niekorzystną, zasadniczą zmianę istotnych elementów umowy”. Rozstrzygnięcie tej kwestii w przypadkach, w którym zmieniane są inne elementy umowy, aniżeli wynagrodzenie jest niejednokrotnie dość trudne.

Przykład:

Pracodawca zmienia swoją siedzibę – do tej pory zakład pracy znajdował się w podwarszawskich Ząbkach, a teraz będzie w Warszawie. W związku ze zmianą siedziby zmieniane są umowy o pracę. Powstaje jednak pytanie, czy jest to zmiana niekorzystna i zasadnicza skoro nowa siedziba firmy jest położona jedynie kilometr od starej? Z kolei, przy przeniesieniu siedziby na drugi koniec miasta nie można z góry założyć, że będzie to zmiana niekorzystna dla pracowników, bowiem w praktyce ocena tej zmiany będzie uzależniona od miejsca zamieszkania poszczególnych osób. Taka sama zmiana umowy może być korzystna dla jednego pracownika, a niekorzystna dla innego – czy w tej sytuacji będzie się liczyć tylko niektórych pracowników?

W związku z powyższymi wątpliwościami, co do których trudno przewidzieć rozstrzygnięcie sądu, a które mogą stanowić podstawę do odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia, wydaje się, że najbezpieczniejsze będzie zastosowanie się przez pracodawcę do procedury zwolnień grupowych, w przypadku w którym wypowiedzenia zmieniające będą miały być składane większej grupie pracowników.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry