Listę osobistych przyczyn dyskryminacji może uzupełnić sąd

Komentarz Michała Tomczaka dla dziennika "Rzeczpospolita" (dodatek: Praca i ZUS) z dnia 7 stycznia 2015 roku.

Niższe wynagrodzenie wynikające z przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. nie jest skonkretyzowanym kryterium nierównego traktowania w zatrudnieniu, jeśli wprost nie powołano go w procesie.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2015 r. (II PK 36/15). Orzeczenie to podtrzymuje obecną od kilku lat linię ograniczającą roszczenia pracowników oparte na różnych przesłankach dyskryminacji.
Zakres stosowania przepisów o dyskryminacji i nierówności traktowania od ich wprowadzenia w 2004 r. stwarzał trudności w orzecznictwie. Najważniejszy dylemat dotyczył najbardziej newralgicznej kwestii, czyli dyskryminacji skutkującej niższym wynagrodzeniem. Do jego wyjaśnienia nie przyczyniła się czystość przepisów, bez większej logiki rozrzuconych między działami kodeksu pracy.
W największym skrócie dylemat ten sprowadza się do tego, na ile przepisy o dyskryminacji mogą być podstawą roszczeń o charakterze odszkodowawczym kierowanych przez pracownika wobec pracodawcy.

Za szeroko

Zarówno przepis art. 113 kodeksu pracy, zaliczony do podstawowych zasad prawa pracy jak i art. 183a, otwierający rozdział poświęcony równemu traktowaniu w zatrudnieniu zawierają listę bezpośrednich motywów (przyczyn) dyskryminacji. Lista jest oczywiście pochodzenia unijnego. Zawiera takie podstawy jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientacja seksualna. Listę poprzedzają słowa „w szczególności”.

Jak jednocześnie wiadomo, jakakolwiek nierówność w zatrudnieniu oparta na jednym z dyskryminacyjnych przyczyn wprost prowadzi do uruchomienia roszczenia z art. 183d k.p. To mniej niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę, co oczywiście może oznaczać także bardzo wysokie roszczenie.

Taka konstrukcja przepisów spowodowała, że pierwotnie nawet Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że wskazanie innej, niże wymienione w kodeksie przyczyny dyskryminacji także uzasadnia powstanie roszczenia. Dotyczyło to też niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 183b k.p.

Z praktycznego punktu widzenia taka interpretacja otworzyłaby drogę do bardzo rozległego dochodzenia kwot związanych wprost z wynagrodzeniem, w sposób istotny ograniczając swobodę pracodawców w jego kształtowaniu.

Semantyka i pragmatyka

Trudno powiedzieć, że ten wielce praktyczny wzgląd, czy raczej wnikliwe odwołanie się do sensu antydyskryminacyjnych przepisów Unii Europejskiej sprawiły, że SN zweryfikował ocenę rozumienia przesłanek dyskryminacyjnych. Dotyczyło to zwłaszcza ich otwartego lub zamkniętego katalogu. Jego zamknięcie, to bowiem jedyny sposób zatamowania roszczeń o wynagrodzenia opartych na nowych, kreowanych od przypadku do przypadku przesłankach dyskryminacyjnych.

Semantyczna wolta SN może być uznana za cokolwiek dwuznaczną. SN dokonał rozbioru art. 183a k.p. w ten sposób, że słowa „w szczególności”odniósł nie do pierwszej części wymienianych tu przesłanek dyskryminacji, lecz do całości zdania Ono zaś w drugiej części, po słowach „a także”,jako zakazane przyczyny dyskryminacji wymienia też zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Mamy tu zatem po trosze do czynienia z semantyczną zabawą, ale o ważkich skutkach. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że owo „w szczególności”dotyczyć może nie każdej przyczyny dyskryminacji, ale tylko przyczyny „wydzielonej” na mocy pierwszej części zdania, czyli wyłącznie przyczyn mających ściśle osobisty charakter.

Przykładowo w uzasadnienia orzeczeń wymienia się na przykład zakażenie wirusem HIV, albo nawet wygląd człowieka jako przyczyny, które mogłyby uzupełnić listę z art. 183a k.p. Bezsprzecznie jednak do powodów dyskryminacji nie można zaliczyć okoliczności związanych np. z organizacją działalności przedsiębiorstwa.

Dwie nierówności

Tą drogą Sąd Najwyższy wyróżnił dwojakiego rodzaju przyczyn nierówności w zatrudnieniu. Jedne z nich mają charakter dyskryminacyjny i w zasadzie muszą należeć do listy z art. 183a k.p. Inne mają charakter niedyskryminacyjny i opierają się na art. 112 i na art. 18 § 3 k.p. jako zasadach prawa pracy. Temu rozróżnieniu nie przeszkadza fakt, że ten ostatni przepis także  powołuje się na „charakter dyskryminacyjny” postanowień umów o pracę i innych aktów kształtujących stosunek pracy.

Nawet jednak pojęcie „dyskryminacja” jest tu subtelnie rozróżnione. Można wręcz mówić o jej pojęciu ściśle legalnym, używanym w przepisach wprowadzonych do kodeksu pracy na podstawie odpowiedniej dyrektywy unijnej, oraz o pojęciu kolokwialnym, czyli dotyczącym krzywdzącego, nierównego potraktowania z jakiejkolwiek innej przyczyny.

Potwierdzenie stanowiska

Stanowisko, że sąd może we własnym zakresie ukształtować przepisy antydyskryminacyjne, potwierdza wyrok SN z 4 listopada 2015 R. (II PK 36/15). W tej sprawie pracownik dochodził od PKP odszkodowania w związku z niższym wynagrodzeniem powstałym na skutek przejścia zakładu pracy (jednego z przekształceń, do jakich dochodziło w państwowych firmach kolejowych) stosownie do art. 231 k.p. Pracownik opierał swoje roszczenie na przesłankach dyskryminacyjnych. Podobnie kasacja jako podstawę przyjęła naruszenie przepisów o dyskryminacji.

SN potraktował sprawę modelowo. W tym sensie, że kasację w istocie rozpoznał nie co do zarzutu nierównego traktowania w ogólności, lecz tylko o tyle, o ile kasacja nie powołała się na skonkretyzowane kryterium dyskryminacji. Zdaniem SN takim kryterium nie może być przejście zakładu pracy w trybie art. 231 k.p.

Orzeczenie to potwierdza przyjętą linię ograniczającą stosowanie roszczeń opartych na przesłankach dyskryminacji. Nie rozwiązuje to jednak problemu miejsca roszczeń dotyczących równego traktowaniem w ogólności.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry