Mechanizmy kontroli przedsiębiorców delegujących pracowników

Każdy przedsiębiorca, który zamierza korzystać z instytucji delegowania pracowników przy transgranicznym świadczeniu usług powinien mieć na uwadze, że jego działalność w tym zakresie może w dowolnej chwili zostać skontrolowana. 

W myśl postanowień dyrektywy wdrożeniowej, tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 159 z 28 maja 2014 roku), w każdym z państw członkowskich Unii Europejskiej ustanowiona ma zostać specjalna instytucja łącznikowa, która sprawować będzie kontrolę nad przestrzeganiem warunków zatrudnienia i pracy delegowanych do pracy na terytorium tego państwa pracowników, a także dokonywać kontroli prowadzonej przez przedsiębiorcę delegującego działalności, tak aby ustalone mogło zostać czy zostały spełnione przez kontrolowanego przedsiębiorcę wymagania wynikające z przepisów dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 toku dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. L 18 z 21 stycznia 1997 roku).

Dyrektywa wdrożeniowa weszła w życie w dniu 17 czerwca 2014 roku, jej transpozycja do porządków prawnych poszczególnych państw członkowskich Unii Europejskiej ma nastąpić do dnia 18 czerwca 2016 roku, tym samym na chwilę obecną państwa członkowskie celem kontroli podejmowanych przez przedsiębiorców działań w związku z delegowaniem pracowników korzystają z wciąż jeszcze pilotażowego w tym zakresie elektronicznego systemu IMI.

IMI jest to elektroniczny system wymiany informacji na rynku wewnętrznym (Internal Market Information System), dzięki któremu urzędy krajowe, regionalne i lokalne, mogą szybko i łatwo porozumiewać się z organami administracji państwowej w innych krajach. System ten jest już obecnie wykorzystywany w celu wymiany informacji pomiędzy urzędami krajowymi państw członkowskich Unii Europejskiej w kwestiach dotyczących delegowania pracowników.

Dyrektywa wdrożeniowa przewiduje oficjalne zastosowanie systemu IMI w celu wymiany informacji dotyczących przedsiębiorców delegujących pracowników do pracy na terenie innych państw członkowskich Unii Europejskiej, w tym także do ułatwienia współpracy administracyjnej przy egzekwowaniu kar i grzywien administracyjnych nakładanych na tych przedsiębiorców.

W Polsce właściwą instytucją działającą w ramach systemu IMI, która przeprowadza kontrole przedsiębiorców delegujących pracowników również na prośbę właściwego organu innego państwa członkowskiego, jest Państwowa Inspekcja Pracy. Kompetencją Inspekcji jest przeprowadzanie nie tylko kontroli, ale i w odpowiednim zakresie i w wymagającej tego sytuacji również dochodzeń, odnośnie do przypadków delegowania pracowników.

Państwowa Inspekcja Pracy po uzyskaniu zapytania z odpowiedniej instytucji innego państwa członkowskiego, do którego delegowanie się odbywa, przekazuje je Okręgowemu Inspektoratowi Pracy właściwemu dla siedziby przedsiębiorcy którego zapytanie dotyczy. Zadaniem właściwego Okręgowego Inspektoratu Pracy jest skontrolowanie przedsiębiorcy oraz udzielenie instytucji łącznikowej państwa, do którego pracownicy są delegowani, informacji w niezbędnym zakresie wynikającym z zapytania.

Co zaś może być przedmiotem zapytania czy kontroli?

Najczęściej będą to warunki zatrudnienia i pracy zapewniane pracownikom delegowanym. Zgodnie z art. 3 dyrektywy 96/71/WE pracownikom świadczącym pracę na terytorium określonego państwa członkowskiego powinny zostać zagwarantowane, drogą odpowiednich przepisów lub aktów prawnych, przez to państwo warunki zatrudnienia, i to bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, obejmujące następujące kwestie: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych, warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego, zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy, środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży, równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Jeśli więc, przykładowo, pracownik delegowany jest do pracy na terytorium Belgii, konieczne jest zapewnienie mu przez polskiego pracodawcę, między innymi, minimalnego wynagrodzenia w obowiązującej tam wysokości, wymiaru czasu pracy zgodnego z tamtejszymi przepisami czy mającej zastosowanie do tamtejszych pracowników minimalnej liczby płatnych dni wolnych, w razie jeśli warunki pracy w tym zakresie zapewnione przepisami prawa obowiązującymi w Belgii są dogodniejsze dla delegowanego od tych jakie miałyby zastosowanie zgodnie z prawem właściwym dla stosunku pracy.

Organ kontrolny państwa przyjmującego może również zwrócić się do właściwego organu państwa z którego odbywa się delegowanie o kontrolę przedsiębiorcy delegującego w odniesieniu do prawidłowości oraz legalności prowadzenia przez niego działalności.    

Przedsiębiorcy delegujący powinni więc pamiętać, że mimo iż świadczą swoje usługi w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej, a w związku z tym ich pracownicy wykonują właśnie tam powierzone im zadania, to jednak powinni mieć na uwadze, że istnieje możliwość dokonania kontroli prowadzonej przez tych przedsiębiorców w związku z delegowaniem działalności, również przez tutejsze, tj. polskie organy.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry