Nie ma umów zawieranych „na zawsze”

Komentarz Michała Tomczaka dla dziennika "Rzeczpospolita" z 4 lutego 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS)

Porozumienie zakładu ze związkami zawodowymi jest źródłem prawa pracy, a jednocześnie umową cywilnoprawną. Dlatego można ją wymówić zbiorowo, bez potrzeby modyfikacji każdej umowy odrębnie.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2015 r. (III PK 26/15).

O co chodziło

W 2007 r. doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego organizacji terenowej krajowej związku lekarzy z dyrekcją szpitala. Przewidywało ono interesujące, proste i korzystne dla medyków rozwiązania dotyczące wynagrodzeń. Przyjęto dla nich wielokrotność przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce krajowej (np. 1,75 lub 1,5). Być może ustalenie pensji w tak forsownej wysokości nie było jedyną przyczyną zasadniczych, zagrażających upadłością problemów tego szpitala, ale uzgodnionego poziomu wynagrodzeń w żaden sposób nie udało się utrzymać. Dlatego 30 grudnia 2011 r. lecznica wypowiedziała porozumienie z trzymiesięcznym okresem, powołując się bezpośrednio na art. 3651 kodeksu cywilnego. 11 maja 2012 r. szpital skierował do wszystkich związków zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy 212 lekarzom. Związek nie odniósł się do tych zmian. Zawiadomiony został Powiatowy Urząd Pracy. Na żądanie związku zawodowego przeprowadzono analizę ekonomiczną potwierdzającą uzasadnienie zwolnień. Na początku lipca 2012 r. lekarzom doręczono oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Tym, co m.in. spowodowało postępowanie sądowe i ostatecznie przywiodło tę sprawę do Sądu Najwyższego, była wątpliwość, czy zakład pracy ma prawo zwolnić się z obowiązków wynikających z porozumienia zawartego z jego związkami poprzez jego wypowiedzenie, czy też musi wymówić indywidualne warunki umowy o pracę, gdy postanowienia porozumienia weszły wprost do angaży.

Swoboda dogadywanie się

Sąd Najwyższy w wyroku 5 listopada 2015 r. oddalił kasację załogi. Być może skarga nie poruszała aż tak kontrowersyjnej kwestii, ale SN uznał w tej sytuacji za stosowne zająć jednoznaczne stanowisko. Dotyczyło ono znaczenia prawnego porozumienia zawieranego z przedstawicielami pracowników i nie będącego układem zbiorowym w rozumieniu art. 241 i nast. kodeksu pracy. A także – co do możliwości wypowiadania indywidualnie warunków pracy i płacy umów opartych na takim porozumieniu.

Sąd Najwyższy zalecił traktować porozumienie jako źródło prawa pracy, ale jednocześnie stanowiące umowę o charakterze cywilnoprawnym. Jej stronami są z jednej strony pracownicy reprezentowani przez organizacje związkowe, z drugiej – zakład pracy. I do takiego porozumienia stosuje się ogólne przepisy kodeksu cywilnego (kodeks pracy nie reguluje takich porozumień).

Takie porozumienie – jak każdy ciągły stosunek prawny – podlega wypowiedzeniu na podstawie art. 3651 k.c. Przepis ten wprowadzony został do kodeksu w 2001 r., choć nawet i przedtem przyjmowano powszechnie, że nie można zawierać umów „na zawsze”. Każdą umowę regulującą ciągły stosunek prawny można zatem  wypowiedzieć. W takim przypadku następnym, po wypowiedzeniu ogólnego porozumienia, uprawnionym działaniem zakładu jest dokonanie zmiany indywidualnych warunków pracy i płacy.

Z kasacji pracowników wynikała odmienna koncepcja. Chodziło tu o to, żeby zakład pracy był zmuszony do podwójnego wypowiedzenia każdej z osobna umowy: najpierw w zakresie objętym porozumieniem zbiorowym, a następnie w stosunku do warunków płacy i pracy konkretnego angażu.

Dyskryminację trzeba wykazać

W kasacji podniesiono także interesujący argument odwołujący się do dyskryminacji. Otóż część pracowników (lekarzy) szpitala zachowało dotychczasowe warunki pracy i płacy lub obcięte zostały one w mniejszej skali, niż u pozostałej większości. Sąd Najwyższy uznał, że ta kwestia nie została w żaden sposób wykazana w toku postępowania. Jak to wskazał w uzasadnieniu, SN nie mógł się domyślać, poszukiwać ani tym bardziej wyręczać profesjonalnego pełnomocnika, który nie sformułował innych roszczeń z zakresu potencjalnego nierównego traktowania lub dyskryminacji dominującej grupy medyków. Innymi słowy Sąd Najwyższy pośrednio dał do zrozumienia, że ten argument byłby zasadny, gdyby został w porę podniesiony i prawidłowo udokumentowany.

Zdaniem autora

Orzeczenie Sądu Najwyższego w elegancki i niebudzący wątpliwości sposób potwierdza dopuszczalność zawierania nieopartych na kodeksie pracy porozumień regulujących zobowiązania stron stosunków pracy w sposób zbiorowy. Oczywiście stosunek między porozumieniem zbiorowym i indywidualną umową o pracę może stać się zagadnieniem kontrowersyjnym, jeśli wystąpią różnice między tymi dokumentami. Ale to zupełnie inna sprawa.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry