Umowa pracownicza w nowszej wersji

    •  Dominika Latawiec-Chara
  • Komentarze

Komentarz Dominiki Latawiec-Chara dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 18 lutego 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Za cztery dni zacznie obowiązywać nowy wzór umowy o pracę. Choć nie jest wiążący, warto się go trzymać.

22 lutego 2016 r. wchodzi w życie rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 10 listopada 2015 r. w części określającej nowy wzór umowy o pracę. W tym kontekście warto ustalić, czy jest to nowa regulacja oraz jakie skutki dla pracowników i pracodawców będzie miało zawieranie umów o pracę niezgodnych ze wzorem zawartym w tym rozporządzeniu.

Nic nowego

Rozstrzygając pierwszą z tych wątpliwości należy wskazać, że wspominane rozporządzenie nie jest „nowością” w systemie prawnym, a jedynie zmianą do dotychczas obowiązującego rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. Reguluje ono zasady prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, jak również sposób prowadzenia akt osobowych pracownika. Co więcej, wzór umowy o pracę był zawarty w przedmiotowym rozporządzeniu już od początku, tylko podlegał zmianom wraz z nowelizacjami przepisów kodeksu pracy. Obecnie zaś wzór ten jest zmieniany ze względu na wprowadzane do kodeksu pracy ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony, o czym będzie szczegółowo mowa poniżej.

Treść postanowień

Nowy wzór umowy o pracę przewiduje, że umowa ta powinna zawierać następujące elementy:

  1. określenie pracodawcy poprzez umieszczenie na umowie jego pieczęci oraz numeru REGON,
  2. datę i miejsca zawarcia umowy,
  3. wskazanie stron umowy, czyli imienia i nazwiska pracownika, jak również miejsca jego zamieszkania oraz imienia i nazwiska pracodawcy lub osoby go reprezentującej (np. imię i nazwisko członka zarządu pracodawcy) albo upoważnionej do składania w jego imieniu oświadczeń (np. imię i nazwisko pełnomocnika pracodawcy),
  4. określenie rodzaju umowy o pracę, a więc czy jest to umowa o pracę na czas próbny, nieokreślony, czy określony,
  5. opis ustalonych przez strony warunków zatrudnienia, to jest:
    • rodzaj umówionej pracy, czyli jakie stanowisko, funkcja, zawód lub specjalność jest powierzana pracownikowi,
    • miejsce wykonywania pracy,
    • wymiar czasu pracy,
    • wynagrodzenie,
    • inne warunki zatrudnienia, wśród których tytułem przykładu należy wymienić prawo pracownika do premii oraz zasady jej wypłaty, prawo do przerwy nieprzekraczającej 60 minut i niewliczanej do czasu pracy, ustalenie wyższej – aniżeli 150 – liczby godzin nadliczbowych w roku,
    • określenie – w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – liczby godzin, których przekroczenie uprawnia, oprócz wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,  
  6. termin rozpoczęcia pracy,
  7. przyczyny uzasadniające zawarcie umowy na czas określony pomimo przekroczenia limitu ich liczby (od    22 lutego 2016 r. limitem są trzy umowy na czas określony) lub czasu ich trwania (od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie terminowych umów nie może przekraczać 33 miesięcy),
  8. podpisy stron umowy.

Zmianą w stosunku do dotychczas obowiązującego wzoru umowy o pracę jest, jak wspomniano, punkt 7. Wynika z niego konieczność wskazania przyczyn uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony, mimo przekroczenia dopuszczalnego limitu ich liczby lub czasu trwania. W tym miejscu należy więc wskazać, że jest to umowa:

  • w celu zastępstwa innego pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bądź
  • w celu wykonania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, bądź
  • w celu wykonania pracy wykonywania pracy przez okres kadencji, czy wreszcie
  • zawierana na czas określony z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy.

Bez ogólników

Nieprawidłowe będzie ograniczenie się wyłącznie do ogólnikowego przywołania przesłanek wskazanych w zdaniu poprzednim. Okoliczności te należy każdorazowo możliwie szczegółowo opisać. Na przykład w razie zatrudnienia na czas określony kierownika projektu należały wskazać: „Zawarcie umowy na czas określony z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy, a polegających na powierzeniu pracownikowi funkcji kierownika projektu w związku z realizacją robót budowlanych prowadzonych w XXX na podstawie umowy o roboty budowlane zawartej w dniu YYY o numerze ZZZ”.

Co istotne, przy zawarciu umowy na czas określony ponad ustanowione przez ustawodawcę limity z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy, samo wskazanie tych przyczyn w umowie o pracę nie wyczerpuje obowiązków pracodawcy. W ciągu 5 dni roboczych od daty zawarcia takiej umowy pracodawca musi poinformować o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy.

Wchodzący w życie 22 lutego 2016 r. wzór umowy o pracę nie ma – podobnie jak poprzednie – wiążącego charakteru. Innymi słowy, zarówno w sytuacji, gdy umowa o praca nie będzie obejmowała wszystkich elementów wymaganych w myśl rozporządzenia, jak również gdy będzie zawierała regulacje wykraczające poza proponowaną w rozporządzeniu treść, będzie ona ważna i skuteczna. Co więcej, także w sytuacji, gdy między stronami nie dojdzie do zawarcia żadnej umowy w formie pisemnej, pracownik będzie mógł twierdzić – powołując się np. na fakt dopuszczenia go do pracy czy wypłacenie mu wynagrodzenia – że pracodawca zawarł z nim umowę o pracę w sposób dorozumiany. 

Należy jednak pamiętać, że brak potwierdzenia pracownikowi umowy o pracę na piśmie stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Ponadto od 22 lutego 2016 r. takiej samej karze będzie podlegać niezawiadomienie przez pracodawcę właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony – ponad dopuszczony przez ustawodawcę limit liczby umów lub czas ich trwania – w ciągu 5 dni od dnia jej podpisania. Nieuwzględnienie w umowie o pracę wszystkich elementów wymaganych rozporządzeniem z 10 listopada 2015 r. nie będzie karane. Jednak elementy wskazywane w przedmiotowym rozporządzeniu są tzw. istotnymi warunkami umowy o pracę, a z praktyki wynika, że ich pisemne uregulowanie pozostaje korzystne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry