Quasi-mobbing łatwiej udowodnić niż ten tradycyjny

Komentarz Michała Tomczaka i Bartosza Tomanka dla dziennika "Dziennik Gazeta Prawna" z dnia 3 marca 2016 roku (dodatek: Kadry i Płace).

Paradoksalnie nadal prościej uzyskać zadośćuczynienie, dochodząc ochrony dóbr osobistych. I tak będzie dopóty, dopóki przepisy kodeksu pracy lub orzecznictwo w tej kwestii nie ulegną zmianie. A ta powinna zmierzać przede wszystkim do uproszczenia obowiązujących przesłanek ustawowego mobbingu.

Sprawy z zakresu mobbingu dość często trafiają na sądową wokandę. Roszczenia z tego tytułu opiewają na kwoty od kilku do nawet kilkuset tysięcy złotych. Jest to zjawisko w obrębie prawa pracy nowe – co do zasady roszczenia pracownicze charakteryzują się bowiem swoistym umiarkowaniem wysokości odszkodowań (wyjątki dotyczą m.in. pracowników uprzywilejowanych, np.  członków zarządu zakładowej organizacji związkowej).

Mobbing miał być roszczeniem o tyle szczególnym i odmiennym, że literalnie ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) nie wyznacza żadnych ograniczeń kwotowych co do wysokości zadośćuczynienia. Można jednak odnieść nieodparte wrażenie, że rozstrzygnięcia sądów polskich, w tym może zwłaszcza Sądu Najwyższego, nie idą po myśli zatrudnionych.

Problematyczna regulacja

W pozwach pracownicy bardzo często twierdzą, że są ofiarami mobbingu. Jednak tak naprawdę trudno stwierdzić jakie konkretnie działania lub zachowania można zakwalifikować jako mobbing. Zgodnie z  art. 943 par. 2 k.p. mobbing oznacza działalność lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego niższą ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Powyższa definicja jest skonstruowana z pojęć nieostrych, trudnych do jednoznacznej interpretacji. W konsekwencji to w głównej mierze na orzecznictwie spoczywa ciężar ich dookreślania. Co więcej, wysokie kwoty dochodzone przez pracowników jako zadośćuczynienie stają się osiągalne dopiero w następstwie udowodnienia rozstroju zdrowia (art. 943 par. 3 k.p.).  Z tych wszystkich powodów dotychczasowe orzeczenia, zarówno sądów powszechnych jak i Sądu Najwyższego, najczęściej ograniczają się do wskazania co mobbingiem nie jest. Na podstawie analizy orzecznictwa można wyodrębnić pięć głównych przyczyn nieuznawania roszczeń o mobbing przez sądy.

Roszczenie o „quasi mobbing” przed sądem

Co zatem może zrobić pracownik skoro mobbing, nie wywołał u niego rozstroju zdrowia, ani nie zostały spełnione inne kryteria definicji z kodeksu pracy? Otóż taki quasi-mobbing jest naruszeniem dóbr osobistych, a wobec tego pracownik może dochodzić odpowiedniego zadośćuczynienia z tego tytułu, opierając się na innej podstawie prawnej niż art. 943k.p.

Bezsprzecznie wystąpienie quasi mobbingu w miejscu pracy to skutek nie przestrzegania przez pracodawcę art. 111 k.p., który nakazuje mu szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Według Sądu Najwyższego, dobra osobiste pracownika są integralną częścią szerszej kategorii dóbr osobistych, o których mowa w art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.), i przysługuje im ochrona na podstawie art. 24 k.c. (wyrok z dnia 10 maja 2012 r., sygn. II PK 215/11). Zgodnie z tym ostatnim przepisem w razie bezprawnego naruszenia dobrego osobistego pokrzywdzony może żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym (art. 448 k.c.) może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Natomiast jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

W tej sytuacji, w przypadku stosowania quasi mobbingu przez pracodawcę, pracownik może swoje roszczenie oprzeć na art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. Powołanie tych ostatnich przepisów powinno nastąpić za pośrednictwem art. 300 k.p., który zezwala na odpowiednie stosowanie kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych w prawie pracy. Na tej podstawie pracownik może zbudować roszczenie wobec pracodawcy o ochronę dóbr osobistych.

Co ważne, przy takiej konstrukcji żądania pracownika sprawę tę należy zakwalifikować jako sprawę z zakresu prawa pracy. Powództwo o zadośćuczynienie z tytułu quasi mobbingu należy więc złożyć do sądu pracy. Będzie to sąd rejonowy albo okręgowy właściwy rzeczowo ze względu na wartość przedmiotu sporu oraz właściwy miejscowo wedle siedziby pracodawcy bądź tego, w okręgu którego sądu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo gdzie znajduje się zakład pracy (art. 17 pkt 4 w zw. z art. 461 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.; dalej: k.p.c.; por. także uchwałę SN z 5 października 2006 r., sygn. akt. I PZP 3/06).

Jednocześnie należy zadać pytanie, czy powództwo, w którym pracownik domaga się odszkodowania, bądź zadośćuczynienia z tytułu mobbingu (a więc z kodeksu pracy, a nie w związku z naruszeniem dóbr osobistych (czyli kodeksu cywilnego), w sytuacji gdy mobbing nie wywołał u niego rozstroju zdrowia ani nie zostały spełnione inne wymagane przesłanki, jak zawsze skazane na porażkę? Otóż wbrew pozorom, niekoniecznie. Problem ten mógłby samodzielnie rozwiązać sąd orzekający w sprawie o mobbing. Podczas jej rozstrzygnięcia sąd nie jest bowiem związany podstawą prawną żądania, a jedynie okolicznościami faktycznymi, jakie zostaną ustalone w toku postępowania. Oznacza to, że istnieje procesowa możliwość stwierdzenia, iż do mobbingu w istocie nie doszło, jednak na podstawie ustalonych w sprawie okoliczności sąd dostrzega naruszenie dóbr osobistych pracownika i w związku z tym, działając z urzędu, zasądza na jego rzecz odpowiednie zadośćuczynienie. Takie postępowanie sądu nie narusza art. 321 k.p.c., zgodnie z którym sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie jest objęty żądaniem, a nie sądzać ponad żądanie.

Odmienności powództw

W praktyce jednak takie sytuacje należą do rzadkości. Być może wynika, to z tego, że w sprawach o mobbing pracownicy reprezentowani są zwykle przez pełnomocników, którym sąd z racji ich profesjonalnego charakteru z reguły nie pomaga.

Konstrukcyjnym problemem jest również okoliczność, że odpowiedzialność za mobbing jest odpowiedzialnością co do zasady zbudowaną na zasadzie ryzyka (niezależnie od tego, że pracodawca ma często tylko teoretycznie wpływ na wystąpienie mobbingu). Przejście na odpowiedzialność pracodawcy na gruncie prawa cywilnego jest możliwa – choć niekoniecznie powszechnie akceptowana przez sądy -  na podstawie art. 430 k.c., który określa odpowiedzialność osoby powierzającej na własny rachunek wykonywanie określonych czynności swojemu podwładnemu. Należy przy tym wspomnieć, że w doktrynie o orzecznictwie istnieje spór o kontraktowy bądź deliktowy charakter odpowiedzialności pracodawcy wyznaczonej przez przepisy o mobbingu. Jest to o tyle istotne, że w przypadku odpowiedzialności kontaktowej na pracowniku ciąży jedynie obowiązek udowodnienia zaistnienia mobbingu, a pracodawca może się zwolnić z odpowiedzialności tylko poprzez wykazanie, iż prowadził należytą politykę antymobbingową w zakładzie pracy (zob. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn.  akt. I PK 35/11). W przypadku przyjęcia tezy o odpowiedzialności typu deliktowej – co jak się wydaje, jest częstsze (mobbing określa się jako „kwalifikowany delikt prawa pracy” w orzeczeniach SN z 29 marca 2007 r., sygn.. akt II PK 228/06, i z 22 stycznia 2015 r., sygn.. akt III PK 65/14 – na pracowniku spoczywa konieczność wykazania wszystkich przesłanek powstania odpowiedzialności pracodawcy (szkody, winy pracodawcy i związku między jego działaniem a szkodą). Przyjęcie tej perspektywy pozwala jednak w niektórych sytuacjach na przypisanie pracodawcy odpowiedzialności za mobbing jako odpowiedzialności za podwładnego, a wiec na zasadzie ryzyka (art. 430 k.c.). Problematyczne jest przy tym jednak ustalenie, co stanowi „wykonywanie powierzonej czynności” (przesłanka z art.  430 k.c.) przez pracownika, który jest sprawca mobbingu.

Uwaga! O quasi-mobbing można oczywiście pozywać zarówno pracodawcę, jak i rzeczywistego jego sprawcę, który pracodawcą nie jest. Należy jednak pamiętać, że sprawa o roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych wniesiona przeciwko współpracownikowi nie jest sprawą z zakresu prawa pracy, a zatem powództwo w takim przypadku powinno być wniesione do wydziału cywilnego właściwego sądu okręgowego (uchwała Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt.  I PZP 7/07).

Paradoks przepisów

Choć przepisy o mobbingu miały ułatwić ochronę praw pracowników, bardziej praktycznym rozwiązaniem – paradoksalnie – jest nadal dochodzenie ochrony dóbr osobistych. I będzie tak długo, jak długo przepisy kodeksu pracy lub orzecznictwo w tej kwestii nie ulegną zmianie. Sprzyja temu także domniemanie bezprawności działań naruszających dobra osobiste, które odwraca ciężar dowodu w sprawach o naruszenie tych dóbr. Tymczasem przesłanki mobbingu zostały sformułowane w kodeksie pracy w sposób niezwykle szczegółowy, co utrudnia dochodzenie roszczeń na podstawie art. 943 k.p. Sama treść powyższego przepisu odpowiada zapewne społecznej narracji na temat mobbingu, jednak prawidłowe jego zastosowanie wymaga możliwości ścisłej analizy spełnienia wszystkich zawartych w nim przesłanek( zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2010 r., sygn.. akt II PK 252/09). Jeszcze trudniejsze jest to przy dochodzeniu zadośćuczynienie za mobbing, co wymaga medycznego stwierdzenia rozstroju zdrowia. I choć to pojęcie występuje na gruncie prawa cywilnego od lat, trzeba zauważyć, ze przecież nie każde poniżenie jest zjawiskiem medycznie wykrywalnym. To, że przepisy te powinny ulec zmianie na korzyść pracownika, nie powinno ulegać najmniejszej wątpliwości.

Główne przyczyny nie uznawania przez sądy roszczeń o mobbing

1. Moment, w którym wnoszone jest powództwo

Co do zasady roszczenia o mobbing podnoszone są wtedy, gdy stosunek pracy ustał albo za chwilę ma ustać. Pracownicy zwolnieni dyscyplinarnie czy w trakcie wypowiedzenia, podczas odwoływania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, podnoszą zarzut stosowania wobec nich mobbingu (por. przykładowo wyroki: Sądu Okręgowego w Kielcach z dnia 27 października 2014 r., sygn. akt V P 21/14 i Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi Południe z dnia 12 czerwca 2013 r., sygn. akt VI P 448/10). Roszczenia te są często niezwykle wysokie, całkowicie oderwane od wysokości pensji i mają prawdopodobnie na celu ukaranie pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 8 marca 2012 r., sygn. akt III APa 33/11).

Co więcej, skoro rzekomy mobbing nie pojawia się tuż przed zakończeniem stosunku pracy, lecz dużo wcześniej, to powstaje pytanie dlaczego pracownik tyle czasu zwlekał z wytoczeniem powództwa.

W tej sytuacji Sąd Okręgowy w Kielcach zasadnie stwierdził, że kontynuowanie pracy pomimo rzekomego mobbingu przy realnej możliwości znalezienia innej pracy stawia pod znakiem zapytania wiarygodność pracownika i jego twierdzeń. Stanowisko to jest egzemplifikacją sceptycyzmu, z jakim sędziowie podchodzą do tego rodzaju spraw.

Przypomnijmy, że samo rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu mobbingu nie jest warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia. Natomiast warunkiem  takim jest dochodzenie odszkodowania (art. 943 par. 4 k.p).

2. Instrumentalne traktowanie mobbingu

Instrumentalne traktowanie instytucji mobbingu przejawia się w nadużywaniu tego pojęcia przez pracowników. Zatrudnieni często mylą konflikty personalne z działaniami o charakterze mobbingowym.

Jest to widoczne na przykład w wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi z 25 marca 2014 r. (sygn. akt VI P 925/12), w którym wskazano, że przez pojęcie konfliktu rozumie się wszelkie zdarzenia sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych  zmierzające bądź do ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia jednego nich. W przypadku mobbingu przyczyny konfliktu nie dotyczą sprzeczności dążeń czy interesów, ale określonej osoby. Przestaje być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, czy uzgadniania dążeń. Mobbing, zgodnie z powszechnym odczuciem ujętym w ramy kodeksowej definicji stanowi sui generis prześladowanie indywidualnego pracownika. Taka definicja jawnie abstrahuje od uzasadnionej przyczyny związanej z realizacją interesu zakładu pracy. Innymi słowy realizacja interesu zakładu pracy jest działaniem ogólnym, dotyczącym wielu pracowników i nie może być per se mobbingiem.

Pracownicy przypisują cechy mobbingu także sytuacji, gdy przełożony wydaje im polecenia służbowe, które są dla nich niewygodne (wyrok Sądu Okręgowego w Elblągu z 30 czerwca 2014 r., sygn. akt IV Pa 20/14). Jednak zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyrok z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05).

3. Długotrwałość, czyli niekoniecznie sześć miesięcy

Zgodnie z art. 943 par. 2 k.p. za mobbing mogą być uznane, verba legis, tylko te działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Według Sądu Najwyższego, wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (por. wyroki z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05; z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07; z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06). Najwięcej problemów w praktyce sprawiają przesłanki uporczywości i długotrwałości działań lub zachowań o charakterze mobbingowym. Pod pojęciem uporczywości należy rozumieć pewien ciąg zachowań, a nie zdarzenie jednostkowe (tak np. wyrok Sądu Okręgowego w Legnicy z 27 czerwca 2013 r., sygn. akt V Pa 88/13).

Natomiast w doktrynie prawa pracy podnosi się, że aby spełnić przesłankę długotrwałości, działania mobbingowe powinny trwać z reguły przez co najmniej pół roku i zdarzać się przynajmniej raz w tygodniu  (M. Chakowski, „Mobbing, aspekty prawne”, Warszawa 2005, s. 9–10). Jednak w orzecznictwie SN dominuje stanowisko, że nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. A zatem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (tak np. wyrok z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06). Innymi słowy, jak dawał temu wyraz Sąd Najwyższy, pojęcie długotrwałości podlega także ocenie. Nie mniej  jednak  nawet w tych wyrokach, w których SN odrzuca sztywny koncept sześciu miesięcy, bierze go pod uwagę jako punkt odniesienia.

4. Wzorzec ofiary rozsądnej

Powodami w sprawach o mobbing są często osoby wrażliwe które nie potrafią odpowiednio zachować się w sytuacji - nie zawsze właściwych - działań pracodawcy lub współpracownika. To powoduje u nich wystąpienie zaniżonej oceny przydatności zawodowej i w konsekwencji utrwala je w przekonaniu, że są mobbowane. Jednak zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernego subiektywizmu pracownika bądź braku takiej wrażliwości (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09). Analogicznie stwierdzono w postanowieniu SN z 19 marca 2012 r. (sygn.. akt II PK 303/11), gdzie przyjęto, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena ta musi opierać się na obiektywnych kryteriach (sygn. II PK 303/11).

W poszczególnych przypadkach (jak np. w wyroku z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14) SN podnosi kryterium subiektywności odczuć na temat mobbingu czy to z przyczyn podmiotowych (wojskowa przeszłość powoda), czy to z przyczyn przedmiotowych (szczególna sytuacja pracodawcy wymagająca mobilizacji pracowników dla realizacji zadania).

Pomimo że takie rozumienie wskazanej przesłanki przez Sąd Najwyższy ma miejsce już od długiego czasu, do sądów powszechnych wciąż trafia wiele spraw, gdzie powództwo o mobbing jest oddalane po zastosowaniu testu ofiary rozsądnej i stwierdzeniu, że pracownik jest po prostu zbyt wrażliwy. Miało to miejsce przykładowo w wyrokach: Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 23 lipca 2014 r. (sygn. akt III APa 12/13) oraz z 31 grudnia 2009 r. (sygn. akt III APa 24/09), a także Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r. (sygn. III APa 60/05).

5. W stronę dóbr osobistych

Konsekwencja z jaką Sądy oddalają powództwa o mobbing z uwagi na niespełnienie łącznie wszystkich jego przesłanek wynika także z faktu, że wyrok w takiej sprawie nie przekreśla szans pracownika na otrzymanie zadośćuczynienia na podstawie innych przepisów. W orzecznictwie SN od wielu lat przyjmuje się, że wprowadzenie do kodeksu pracy instytucji mobbingu nie ograniczyło w stosunku do poprzedniego stanu prawnego możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych (wyrok z 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09 i z 9 marca 2011 r., sygn. akt II PK 226/10).

W rezultacie powszechnie stosowany jest argument, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem w myśl kodeksu pracy nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia na podstawie kodeksu cywilnego, np. za zastosowanie mobbingu, który nie wywołał, który nie wywołał rozstrój zdrowia u pracownika lub za naruszenie jego dóbr osobistych (tak też wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 1 marca 2012 r., sygn. akt III APa 52/11).

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry