Outsourcing załogi to nie trik podatkowo-kosztowy

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 24 marca 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Sądy nie akceptują pozornego przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, gdy nie towarzyszy temu stałe podporządkowanie zatrudnionych, a cała operacja służy tylko zaoszczędzeniu na składkach społecznych.

Artykuł 231 kodeksu pracy jest - jak na stosunki prawa pracy - przepisem niemal magicznym. Wprowadzony do kodeksu w 1989 r. w przededniu zasadniczych przemian gospodarczych kształt zbliżony do obecnego uzyskał w 1996 r. To regulacja szczególna m.in. dlatego, że tak odmiennie zaznacza sposób myślenia i filozofię prawa pracy w porównaniu z ogólnymi regułami prawa cywilnego, czy węziej rzecz ujmując, handlowego.

Przede wszystkim przepis ten używa pojęcia „przejście zakładu pracy”. Nie mamy tu więc do czynienia ani z połączeniem spółek, ani z przejęciem jednej przez drugą, ani z nabyciem przedsiębiorstwa czy jego zorganizowanej części. Mamy tu do czynienia z najzupełniej specyficzną instytucją prawa pracy. Z jednej strony bowiem jest w niej element sukcesji generalnej, która jest kluczowa dla operacji konsolidacyjnych w biznesie. Z drugiej zaś zachowuje konieczne gwarancje dla pracownika. Wybiera on tego, a nie innego pracodawcę i nie może być całkiem pozbawiony wpływu na to, dla kogo pracuje, choć warunki zatrudnienia zostały wskutek przejścia zakładu pracy utrzymane.

Orzecznictwo przed praktyką

W sprawie (I PK 21/15), w której zapadł wyrok Sądu Najwyższego 27 stycznia 2016 r., powódka została 28 czerwca 2013 r. powiadomiona o przejściu z 1 sierpnia 2013 r. spółki, w której była na etacie, na innego pracodawcę. Spółki nie zawarły umowy na piśmie.

Nie dość tego. Jak ustalił sąd rejonowy, w rzeczywistości między tymi podmiotami doszło do, by tak rzec, kosztowego outsourcingu. Można by go również nazwać outsourcingiem fałszywym. Przejmująca pracowników, w tym powódkę, spółka, która objęła przede wszystkim zadania kadrowo-płacowe, bezzwłocznie delegowała przetransferowanych do obsługi tego właśnie podmiotu, od którego tych pracowników wzięła.

Sądy obu instancji nie miały wątpliwości, że w istocie nie doszło do żadnego przejęcia załogi, a jedyną zmianą było to, że zatrudnieni otrzymywali wynagrodzenie od innego podmiotu. Nie zmieniły się natomiast ich fizyczne miejsca pracy, biurka, komputery, faktycznie nie zmodyfikowano też personalnego podporządkowania.

Przebijanie welonu

Sąd Najwyższy potwierdził stanowisko sądów powszechnych i uznał, że do przejścia zakładu nie doszło. W tej sprawie skutkowało to przywróceniem powódki do pracy na poprzednich warunkach i ustaleniem stosunku pracy.

Nie to jednak jest najważniejsze w tej sprawie. Sensem wyroków jest przybliżenie się do realności gospodarczej, co oznacza odejście od semantycznego lub urzędniczego rozumienia prawa. Anglosasi nazywają to przebijaniem welonu korporacyjnego. Chodzi o to, że zakładanie spółek jako osób prawnych i ich występowanie w obrocie nie może być uzasadnione uzyskiwaniem korzyści finansowych ani ograniczaniem odpowiedzialności za podejmowane decyzje. Ma służyć rozwojowi gospodarczemu. Granica tych pojęć jest niestabilna i cały czas się przesuwa.

W tym przypadku jedynym powodem outsourcingu były oszczędności polegające na zmniejszeniu składek na ubezpieczenia społeczne. Poza tym w stosunkach pracy nie zmieniło się dokładnie nic.

Opisany przypadek może nie stanowić podstawy do uogólnień, gdyż spółki przeprowadzające operację były tak bardzo przywiązane do tradycyjnej koncepcji osoby prawnej, że nie zawarły nawet umowy o outsourcing na piśmie. Miejmy nadzieję, że nawet gdyby taka umowa była, nie wpłynęłoby to na stanowisko sądów oraz Sądu Najwyższego. Wyszystkie sądy stanowczo odrzuciły tezę, że w sprawie doszło istotnie do przejścia zakładu pracy. Brak umowy ułatwił wydanie orzeczenia. Ułatwiło je także to, że zakres kompetencji powódki nie został przekazany spółkom, którym powierzono outsourcing a powódka została przejęta niejako przy okazji. Oznacza to, że powód znalazł się w nowym podmiocie bez związku z merytorycznym zakresem usługi będącej przedmiotem outsourcingu.

Budowa definicji

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy, nawiązując także do poprzednich orzeczeń, podjął zadanie zbudowania quasi-legalnej definicji outsourcingu. Nie jest to łatwe, gdy mamy do czynienia z pojęciem obiegowym i kolokwialnym, by nie powiedzieć - rozmytym.

Oczywiście umowa o outsourcing powinna być zawarta na piśmie. Zdaniem SN nie można wykluczyć, że taka umowa spowoduje istotnie przejście zakładu. Dzieje się tak wtedy, gdy przejmowana część zachowa tożsamość gospodarczą. Zdaniem SN podstawową cechą odróżniającą outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania temu pracodawcy, u którego praca jest wykonywana. Jeżeli nawet takie zjawisko występuje, to ma charakter tymczasowy i przejściowy.

Zasadniczy stosunek podporządkowania istnieje bowiem na linii pracownik – pracodawca, którym w tym przypadku jest firma zewnętrzna, wykonująca powierzone zadania.

Zdaniem autora

Na całe zagadnienie można spojrzeć bardziej fundamentalnie lub słusznościowo, ale moim zdaniem taka właśnie ocena jest punktem wyjścia mądrych orzeczeń. Otóż sądy powszechne oraz Sąd Najwyższy już na pierwszy rzut oka widziały, że w tej sprawie mają do czynienia z pospolitym trikiem podatkowo-kosztowym i go nie zaakceptowały.

Ciekawe jest natomiast to, że prawnicy doradzający spółkom oraz ich zarządcy z pełną wiarą i naiwnością wdrożyli te rozwiązania. Nie troszcząc się nawet o spisanie umowy i najwyraźniej wierząc, że prawo na to pozwala. Już to tylko świadczy o tym, jak bardzo potrzebne są takie wyroki i jak formalistyczny jest pogląd na temat sensu i celu art. 231 k.p.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry