Pracownik delegowany jest podwójnie chroniony przez unijne przepisy

Artykuł Marty Derewicz w „Dzienniku Gazeta Prawna” z dnia 31 marca 2016 roku (dodatek: Kadry i płace)

Strony mogą wybrać prawo, które będzie podstawą umowy o pracę. Przy delegowaniu czasem trzeba jednak uwzględnić przepisy państwa, w którym praca zazwyczaj jest świadczona, albo kraju przyjmującego.

Dla pracodawców delegujących pracowników do wykonywania pracy na terytorium innego państwa Unii Europejskiej niezwykle istotna jest kwestia, które z przepisów kraju przyjmującego – państwa usługodawcy, na rzecz którego zatrudnieni świadczą pracę, mają do nich zastosowanie, a które nie. Stanowi o tym dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1). Przewiduje ona szczegółowe regulacje określające, jakie przepisy (jakiej rangi) oraz w jakim zakresie warunki zatrudnienia ustanowione w prawie państwa przyjmującego mogą mieć zastosowanie do pracowników delegowanych.

Przy rozważaniu kwestii właściwości i stosowania prawa takiego kraju istotne jest również wskazanie na zależności, jakie zachodzą między przepisami rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.Urz. UE z 2008 r. L 177, s. 6) a przepisami dyrektywy 96/71/WE w kwestii wyboru prawa właściwego dla stosunku pracy. Regulacje dyrektywy uzupełniają bowiem przepisy rozporządzenia Rzym I, stanowiąc sui generis przepisy szczególne.

Warunki zatrudnienia

W art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE przewidziane zostały szczegółowe wymogi odnośnie do tego, w jaki sposób powinny zostać określone warunki zatrudnienia w ustawodawstwie państwa przyjmującego, aby miały zastosowanie do pracowników delegowanych do tego kraju. Co więcej, przepis ten określa również, jakie warunki zatrudnienia powinny zostać zagwarantowane przez ustawodawstwo tego państwa takim pracownikom (przykładowo w Polsce minimalne warunki zatrudnienia, jakie muszą być zapewnione pracownikowi delegowanemu do pracy na terytorium naszego kraju, ustanawia art. 672 kodeksu pracy).

Państwo przyjmujące gwarantuje pracownikom delegowanym do pracy na jego terytorium – i to niezależnie od prawa właściwego dla stosunku pracy takiego pracownika – warunki zatrudnienia w zakresie:

1) maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku,

2) minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,

3) minimalnej stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny,

4) warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

5) zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,

6) środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

7) równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.

Aby wymienione wyżej warunki zatrudnienia na poziomie ustalonym w państwie przyjmującym miały zastosowanie do pracowników delegowanych, powinny one wynikać z:

1) przepisów powszechnie obowiązujących,

2) układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie obowiązujące, czyli takich, które powinny być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa na danym obszarze lub w danej sferze działalności,

3) układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych powszechnie stosowanych do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym kraju lub zawartych przez najbardziej reprezentatywne w danym kraju organizacje pracodawców i pracowników.

Jeżeli warunki pracy i płacy, o których mowa wyżej, nie są uregulowane w jeden ze wskazanych sposobów, nie mogą mieć zastosowania do pracowników delegowanych.

Układy zbiorowe

Wśród sposobów ustanowienia warunków pracy i zatrudnienia, które powinny być brane pod uwagę przez pracodawców delegujących swoich pracowników do innego państwa UE, są układy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu art. 3 ust. 8 dyrektywy 96/71/WE dotyczące rodzajów działalności wymienionych w załączniku do dyrektywy.

Załącznik ten wymienia następujące rodzaje działalności: wykopy, roboty ziemne, prace budowlane w węższym znaczeniu, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie lub instalowanie, przebudowa, renowacja, naprawy, demontowanie, rozbiórka, konserwacja, utrzymywanie (prace malarskie i porządkowe), ulepszanie.

Pod pojęciem umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane należy rozumieć takie akty, które stosują wszystkie przedsiębiorstwa na danym obszarze geograficznym, w konkretnym zawodzie lub przemyśle. W sytuacji gdy w systemie danego państwa członkowskiego nie ma mechanizmu uznawania układów zbiorowych za powszechnie stosowane, do pracowników delegowanych znajdą zastosowanie te układy zbiorowe, które stosują wszystkie podobne przedsiębiorstwa na danym obszarze geograficznym, w konkretnym zawodzie lub przemyśle i/lub które zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje przedstawicieli pracodawców i pracowników (przy czym w obu przypadkach muszą być one stosowane na terytorium całego kraju).

Na tle przywołanych orzeczeń [ramka 2] warto wskazać, że pojęcie minimalnej stawki płacy jest definiowane przez prawo krajowe państwa przyjmującego lub też przez praktykę przyjętą w tym zakresie w danym państwie. W dyrektywie 96/71/WE ustalone zostało jedynie uprawnienie państw członkowskich do ustalenia minimalnej stawki wynagrodzenia pracowników delegowanych. Wszelkie inne kwestie dotyczące wynagrodzenia takiego pracownika powinny być ustalane zgodnie z prawem właściwym dla jego stosunku pracy.

Tym samym należy mieć na uwadze, że w sytuacji gdy w drodze transpozycji dyrektywy 96/71/WE zostanie ustalone, iż do pracowników delegowanych do danego państwa mają zastosowanie przepisy o randze ustawowej, natomiast układy zbiorowe pracy zawierane między partnerami społecznymi są aktami stosowanymi jedynie między zawierającymi je podmiotami, to te pierwsze powinny stanowić dla pracodawcy delegującego wyznacznik minimalnych standardów przy określaniu warunków pracy i płacy pracowników delegowanych.

Dyrektywa 96/71/WE a rozporządzenie Rzym I

Strony stosunku pracy mogą poddać umowę o pracę pod prawo dowolnie wybranego państwa. Pewne obostrzenia w tym zakresie zawiera jednak rozporządzenie Rzym I.

Zgodnie z jego postanowieniami, w razie braku wyboru jakiegokolwiek prawa, prawem właściwym dla konkretnego stosunku pracy będzie prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę. Jednocześnie w przypadku gdy strony będą chciały wybrać prawo konkretnego państwa innego niż to, w którym zatrudniony zazwyczaj świadczy pracę, zaś prawo tego ostatniego będzie zapewniać wyższy poziom ochrony pracownika, to pracownik nie może zostać tej ochrony pozbawiony na skutek dokonania wyboru prawa. Tym samym wybór prawa właściwego dla danego stosunku pracy jest ograniczony w ten sposób, że wyłączona jest możliwość pozbawienia pracownika ochrony ustanowionej na podstawie bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa państwa, gdzie praca jest zazwyczaj wykonywana, jeśli taki byłby skutek dokonanego wyboru.

W razie gdyby konieczne było zastosowanie instytucji delegowania, niezbędne jest, aby strony wzięły pod uwagę przepisy dyrektywy 96/71/WE oraz wynikające z niej obostrzenia dotyczące warunków zatrudnienia mających zastosowanie do takiego pracownika. Przepisy tej dyrektywy są bowiem przepisami wymuszającymi swoje stosowanie. Niezależnie więc od tego, jakie prawo zostanie wybrane przez strony umowy o pracę jako właściwe dla danego stosunku pracy, w każdym przypadku, w którym będziemy mieć do czynienia z delegowaniem pracownika, konieczne będzie zastosowanie odpowiednich przepisów dyrektywy 96/71/WE, a co za tym idzie, również przepisów państwa, do którego pracownik jest delegowany.

Z obu omawianych aktów prawnych – dyrektywy 96/71/WE i rozporządzenia Rzym I wyłania się duże uprzywilejowanie i dążenie do ochrony pracownika. Dyrektywa zawiera zasadę, zgodnie z którą mimo że w określonym zakresie do pracownika delegowanego znajdą zastosowanie regulacje państwa przyjmującego, to jednak w sytuacji gdy przepisy państwa delegowania są korzystniejsze, to one powinny mieć zastosowanie w danym stosunku pracy. Natomiast rozporządzenie Rzym I chroni pracownika, ustanawiając zasadę, w myśl której niezależnie od dokonanego wyboru prawa pracownik nie może zostać pozbawiony ochrony przyznanej mu przepisami państwa, w którym zwykle świadczy pracę.

Zmiany w dyrektywie mogą ograniczyć opłacalność delegowania

8 marca 2016 r. Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy zmieniającej dyrektywę 96/71/WE [COM(2016) 128 final]. Zakłada on m.in. konieczność zapewnienia pracownikom delegowanym wszystkich składników wynagrodzenia wynikających z lokalnych układów zbiorowych pracy zawsze wtedy, gdy państwo przyjmujące uznaje dany układ za powszechnie stosowany i mający zastosowanie do pracowników delegowanych. Tym samym przedsiębiorca delegujący, niezależnie od obowiązkowego wynagrodzenia minimalnego, które musi mieć na uwadze już teraz, będzie musiał brać pod uwagę także inne składniki płacy, jak np. premie czy dodatki należne pracownikowi w kraju, do którego jest delegowany. W istocie oznacza to, że pracownicy delegowani będą w wielu przypadkach wynagradzani tak jak pracownicy lokalni, co może ograniczyć opłacalność delegowania.

Zmiany przedstawione przez komisję odnoszą się także do delegowanych do innego państwa pracowników agencji pracy tymczasowej. Tak więc również wobec nich znajdzie zastosowanie zasada jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę. Tymczasowy pracownik delegowany będzie bowiem traktowany tak samo jak inny pracownik tymczasowy, który jest jednocześnie pracownikiem lokalnym.

Zaprezentowany przez komisarz Marianne Thyssen projekt zmian w dyrektywie zawiera także założenia dotyczące delegowania długoterminowego, tj. takiego, które trwa dłużej niż 24 miesiące. W odniesieniu do takiego przypadku konieczne będzie wprowadzenie odrębnych regulacji mających zastosowanie do danego stosunku pracy, a pracownik delegowany na czas dłuższy niż dwa lata będzie w szerszym niż obecnie zakresie objęty regulacjami państwa przyjmującego. Zmiany te mają na celu zwiększenie jego ochrony i zniwelowanie różnic między pracownikiem delegowanym a lokalnym.

Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE

Kwestia, czy dany układ zbiorowy pracy ma zastosowanie do pracowników delegowanych, była niejednokrotnie rozważana przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Przykładowo w sprawie Laval un Partneri Ltd przeciwko Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan i Svenska Elektrikerförbundet (C-341/05), gdzie w drodze układów zbiorowych pracy była ustalana stawka wynagrodzenia minimalnego pracowników zatrudnionych w sektorze budownictwa. W wyroku wydanym w tej sprawie 18 grudnia 2007 r. TSUE wskazał, że w sytuacji, w której w myśl powszechnie obowiązujących przepisów stawka wynagrodzenia minimalnego pracowników danej branży będzie ustalana między partnerami społecznymi, oznacza to jednocześnie, iż państwo odstąpiło od uregulowania wysokości takiego wynagrodzenia. W związku z tym związki zawodowe nie mogą wymuszać na pracodawcy delegującym wypłacania jego pracownikom wynagrodzeń w wysokości wynikającej z tak przyjętych układów.

We wspomnianym orzeczeniu poza kwestią zapewnienia pracownikom delegowanym wynagrodzenia ustalonego w układzie TSUE rozważał również zagadnienie, czy związek zawodowy działający w państwie przyjmującym może wymusić na pracodawcy przystąpienie do układu zbiorowego mającego zastosowanie do pracowników delegowanych przez wzgląd na sektor, w którym pracownicy świadczą pracę. W sprawie tej pracownicy byli delegowani do Szwecji, gdzie nie istniał system powszechnego stosowania układów zbiorowych pracy. Prawo obowiązujące w tym państwie nie obligowało przedsiębiorców delegujących do stosowania postanowień układów zbiorowych pracy zawieranych w tym państwie między partnerami społecznymi. Trybunał uznał, że wymaganie, aby pracodawca delegujący pracowników przystępował do układu zbiorowego oraz stosował do tych pracowników postanowienia tego układu obowiązującego w sektorze budownictwa, a także próba nakłonienia pracodawcy do zawarcia układu, były zbyt daleko idące.

Kwestia adekwatności i stosowania przepisów państwa przyjmującego była rozważana także w innej sprawie (C-319/06, wyrok z 19 czerwca 2008 r.), w której Komisja Europejska miała wiele zastrzeżeń co do przepisów obowiązujących w Wielkim Księstwie Luksemburga. Komisja wskazywała, że państwo to nie uregulowało kwestii minimalnych okresów odpoczynku, przewidując jedynie regulacje w zakresie odpoczynku tygodniowego. Jednocześnie w prawie tego kraju została ustanowiona zasada rewaloryzacji wynagrodzenia polegająca na automatycznym dostosowaniu wynagrodzeń do kosztów utrzymania, ale dotyczyło to wyłącznie wynagrodzeń innych niż minimalne. Ta ostatnia regulacja stanowiła podstawę zarzucenia temu państwu dokonania niepełnej i nieprawidłowej implementacji art. 3 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 96/71/WE do jego porządku prawnego.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry