Strony łatwo nie odejdą od umowy lojalnościowej

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku „Rzeczpospolita” z dnia 31 marca 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS)

Klauzula odstąpienia od zakazu konkurencji bez wskazania terminu, 
do kiedy można z niej skorzystać, jest nieważna. Orzecznictwo Sądu Najwyższego próbuje jednak inaczej rozstrzygnąć ten problem.

Na pozór rzecz jest stosunkowo prosta. Umowa o powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej przewiduje jednoznaczne obowiązki obu stron. W praktyce bardzo często okazuje się, że pracodawcy szukają wszelkich możliwych sposobów, aby wycofać się ze swoich zobowiązań. 
I wtedy włącza się cała przebiegłość prawniczego myślenia, którego celem jest nazwanie białego czarnym lub w najgorszym razie szarym.

Ryzyko zmienne w czasie

Przyczyny takich wolt są typowe. W momencie zawierania umowy o zakazie konkurencji pracodawcy widzą ogromne ryzyko w powierzaniu pracownikowi, zwłaszcza funkcyjnemu, tajemnic przedsiębiorstwa. Jedynym sposobem wyeliminowania ryzyka wydaje się wtedy zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Później jednak, gdy pracownik kończy pracę, szef postrzega rzeczy racjonalniej. Wie już, jakie ryzyko wiąże się z pracą dla konkurencji odchodzącego i często dochodzi do przekonania, że nie jest ono duże. 
W takim przypadku wynagrodzenie za powstrzymywanie się od konkurencyjnego angażu wydaje mu się nadmierne.

Ta nadmierność bierze się także stąd, że korzyść, jaką w takim wypadku osiąga pracodawca, jest abstrakcyjna. W wielu dziedzinach gospodarki konkurencja jest obecnie tak duża, że niełatwo ustalić, jakie są szczegółowe źródła tych zagrożeń. W każdym razie – trudno je powiązać z rolą pojedynczego pracownika.

Z drugiej strony nierzadko pracownik zatrudnia się w innej branży i wtedy jest już całkiem jasne, że ryzyko działalności konkurencyjnej będzie małe. Wówczas pracodawca za wszelką cenę chce zrzucić z siebie ciężar płacenia byłemu już pracownikowi 
w istocie rzeczy za to, że on nic nie robi.

Stąd klauzule nakazujące lojalność wobec macierzystej firmy okazują się tak sporne, że niejednemu firmowemu prawnikowi musi zadrżeć ręka przy ich pisaniu.

Jest jeszcze inna, na ogół niedopowiedziana kwestia związana z klauzulą konkurencyjną. Otóż klauzula taka wprost zwiększa atrakcyjność oferowanej pracy. Po prostu stanowi dodatek do okresu wypowiedzenia. Gdy jednak pracownik kończy pracę, owa zachęta nie jest do niczego potrzebna, lecz staje się jedynie finansowym ciężarem.

Wymiar zawikłania

Ostatnio Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę, w której wydał wyrok 10 lutego 2016 r. (I PK 65/15). Symbolicznym wymiarem jej zawikłania niech będzie to, że sąd rejonowy zasądził roszczenie pracownikowi, a sąd okręgowy je oddalił wskutek apelacji pracodawcy. Spór dotyczył tego, czy pracodawca miał prawo odstąpić od zakazu konkurencji, gdy brakowało jednoznacznie określonego terminu do takiego kroku.

Co do zasady orzecznictwo SN na tle art. 395 § 1 kodeksu cywilnego jest spójne i jednoznaczne: klauzula odstąpienia bez wskazania terminu, do kiedy można z niej skorzystać, skutkuje nieważnością tego zastrzeżenia. Wynika to 
z samej treści przepisu, ale także 
z daleko idącej niepewności, na jaką narażałaby strony klauzula odstąpienia, gdyby nie miała ograniczeń czasowych.

Aby rzeczy nie okazały się całkiem proste, oddalając roszczenie pracownika, sąd apelacyjny uznał, że ów termin do odstąpienia można było wyprowadzić przez odesłanie do innych przepisów umowy. Sąd wysnuł w ten sposób wniosek, że pracodawca mógł skorzystać z prawa do odstąpienia w każdym czasie trwania zakazu konkurencji, czyli w ciągu 12 miesięcy jego działania.

Ze szczebla na szczebel

Sąd Najwyższy uwzględnił kasację pracownika, choć uchylając wyrok, wskazał na konieczność zbadania dodatkowych okoliczności. Prawdę mówiąc, żadnych takich dodatkowych okoliczności zbadać się nie da, a sąd apelacyjny stanie przed tym samym problemem, który już raz rozstrzygnął. Ma jednak do dyspozycji wyraźne wytyczne Sądu Najwyższego.

Ten ostatni uznał bowiem najwyraźniej, że określenie dopuszczalnego terminu odstąpienia słowami 
„w każdym czasie", w istocie nie jest wskazaniem terminu. Nie można twierdzić, że prawo takie przysługiwało pracodawcy w ciągu 12 miesięcy (czyli w całym okresie obowiązywania klauzuli), bo do takiego, raczej obłudnego argumentu, sięgnął sąd apelacyjny. Trudno bowiem wyobrazić sobie, aby prawo odstąpienia od umowy przysługiwało po okresie jej obowiązywania, czyli aby wskazując cały okres trwania umowy, podać jakiś okres do odstąpienia.

Zdaniem autora

Pogląd Sądu Najwyższego co do klauzuli konkurencyjnej należy rozumieć tak: prawo odstąpienia nie może być dowolnym, niczym 
nieograniczanym w czasie uprawnieniem jednej strony (tu pracodawcy). W takim przypadku bowiem umowa, której los w zupełności został oddany do dyspozycji jednej ze stron, nie stanowi trwałego 
ich zobowiązania.

Oczywiście taki dylemat co do czasu wykonania odstąpienia nie ma jednoznacznego finału. Jeżeli bowiem klauzula konkurencyjna działa przez 12 miesięcy, to czy przyznanie prawa odstąpienia od niej 
w ciągu sześciu miesięcy spełnia kryteria ważności? Chyba tak. 
A w ciągu ośmiu albo 11 miesięcy? Przecież sama natura odstąpienia w dosłownym, kodeksowym brzmieniu ma właśnie charakter takiej niekontrolowanej gilotyny. I źródło problemu tkwi w treści przepisu, a nie w jego wykładni.

Nie da się zatem jednoznacznie rozstrzygnąć, ile ma obowiązywać zakaz konkurencji i kiedy można od niego odstąpić, choć orzecznictwo Sądu Najwyższego próbuje zracjonalizować ten dylemat. Uzdrowienie klauzuli odstąpienia może nastąpić zarówno przez uściślenie terminu jej wykonania, jak i przez wskazanie skonkretyzowanych przyczyn odstąpienia. No, ale to już zupełnie inna prawnicza historia.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry