Pracodawca i podwładni korzystający z Facebooka nie zawsze mają sprzeczne interesy

Komentarz Katarzyny Kamińskiej dla "Dziennika Gazeta Prawna" z dnia 5 maja 2016 roku (dfodatek: Ubezpieczenia i Świadczenia).

Facebook jest jednym z najpopularnych serwisów odwiedzanych przez pracowników w trakcie cyberlackingu [cyberlenistwo – odwiedzanie w trakcie pracy stron internetowych niezwiązanych z pracą lub załatwianie w tym czasie swoich prywatnych spraw przez Internet]. Pytanie o to, czy pracownik może z niego korzystać w trakcie pracy, nie jest jedynym istotnym z punktu widzenia pracodawcy. Jest to bowiem portal społecznościowy, na którym użytkownicy udostępniają na swój temat wiele informacji i danych, związanych z ich życiem prywatnym i zawodowym. Powstaje więc pytanie, czy z treści tych może „korzystać” pracodawca i czy może je wykorzystać „przeciwko” pracownikowi? Facebook jest też chętnie używany przez pracodawców do celów promocyjnych i rekrutacyjnych, a pracownicy w istotny sposób mogą kształtować wizerunek pracodawcy – na jego korzyść lub niekorzyść, mniej lub bardziej świadomie. Jakie są więc „pozapracowe” granice kontroli pracownika?

Coraz częściej podczas rekrutacji pracodawcy weryfikują podane przez kandydatów informacje, sprawdzając ich aktywność na portalach społecznościowych. W Polsce przyznaje się do tego ok. 50 proc. pracodawców. Czy ich działania są jednak dopuszczalne?

Przepisy kodeksu pracy (k.p.) nie regulują tej kwestii. W tym zakresie można odwołać się jedynie do ogólnych zasad prawa pracy, w tym m.in. art. 22[1] k.p., który wskazuje jakiego zakresu danych pracodawca może oczekiwać od przyszłego podwładnego. Należy przy tym pamiętać, że art. 18[3d] k.p. dopuszcza możliwość żądania przez niedoszłego pracownika odszkodowania w wysokości nie niższej minimalne wynagrodzenie z pracę, jeżeli podczas rekrutacji naruszono wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nastąpi to, gdy kandydatura danej osoby zostanie odrzucona z powodu posłużenia się przez pracodawcę jednym z kryteriów dyskryminacyjnych, jak np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna (art. 18[3a] par. 1 k.p.). Jeżeli zatem pracodawca podczas weryfikacji CV kandydata odwoła się do danych umieszczonych przez niego na Facebooku i – z powodu jednego z powyższych kryteriów – odrzuci jego kandydaturę, to zainteresowany będzie mógł dochodzić odszkodowania (w procesie musi jednak udowodnić, że dyskryminacyjne kryterium było podstawą odmowy zatrudnienia).

Warto przy tym podkreślić, że kodeks pracy reguluje tylko zakres danych, jakich pracodawca może żądać od kandydata na pracownika, natomiast dane umieszczone przez tego ostatniego w Internecie znajdują się w domenie publicznej, a wobec tego dostęp do nich może mieć także pracodawca.

Niepochlebne komentarze

Kolejną kwestią jest dopuszczalność kontrolowania przez pracodawcę treści umieszczanych na Facebooku przez pracowników (w okresie zatrudnienia). Mogą one bowiem godzić w dobre imię i renomę pracodawcy – bezpośrednio lub pośrednio.

Dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, są podstawowymi obowiązkami pracownika (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Niejednokrotnie za pomocą Facebooka może dojść do ich naruszenia. Przykładowo, niepochlebne wypowiedzi na temat pracodawcy – posty lub komentarze – mogą być przyczyną rozwiązania umowy o pracę, nawet w trybie dyscyplinarnym. Będąc bowiem zobowiązanym do lojalności wobec pracodawcy, pracownik powinien powstrzymać się od formułowania takiego typu opinii na jego temat.

Mniej oczywistą jest sytuacja, gdy treści udostępniane przez pracownika – komentarze, prywatne zdjęcia – świadczą nie tylko o nim, ale pośrednio mogą wpływać też na odbiór zatrudniającej go firmy. W takich przypadkach również niewykluczone jest rozwiązanie umowy z powołaniem się np. na utratę zaufania do pracownika.

Używanie w czasie pracy

Praktycznym problemem pracodawców jest także używanie Facebooka w czasie pracy. W celu uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości dopuszczalność korzystania przez pracowników z portali społecznościowych w trakcie godzin pracy powinna zostać zapisana np. w regulaminie pracy. Pozwala to na określenie jasnych zasad co do tego, czy i w jakim zakresie zatrudniony może spędzać czas na swoim koncie, a także czy i w jaki sposób podlega to kontroli pracodawcy. Skoro bowiem na Facebooku pracownik umieszcza prywatne informacje, zdjęcia, komentarze, ale także prowadzi prywatną korespondencję (rozmowy), koniecznym jest poinformowanie go o możliwości i zakresie śledzenia aktywności (ruchu) pracownika w Internecie. Prawo pracodawcy do kontrolowania efektywności pracy zatrudnionego ściera się w tym przypadku z prawem pracownika do prywatności – jeżeli zatem pracodawca zezwoli pracownikom na korzystanie z Facebooka w czasie pracy, to zastosowanie znajdą reguły ogólne dotyczące śledzenia aktywności pracowników w Internecie, co oznacza, że pracownicy powinni zostać poinformowani o sposobie i zakresie kontrolowanych treści. Ponadto, pracodawca może uregulować szczegółowe zasady np. wprowadzić limity czasu, określić odwiedzanie których stron jest dozwolone. Może także w ogóle zabronić korzystania z portali społecznościowych w czasie pracy. Wówczas złamanie zakazu może być przesłanką odpowiedzialności dyscyplinarnej, a nawet rozwiązania umowy o pracę.

Współtworzenie wizerunku

Trudniejszym zagadnieniem jest możliwość kontrolowania bądź wpływania przez pracodawcę na aktywność pracowników na portalach społecznościowych podejmowaną poza godzinami pracy. Treści przez nich zamieszczane mają pośredni wpływ na wizerunek zatrudniającego. Siła jego oddziaływania w tym zakresie jest mniejsza. Pracodawca może jednak zminimalizować ryzyko pojawienia się niestosownych treści wprowadzając „Kodeks dobrych praktyk” lub „Politykę korzystania z mediów społecznościowych”, w których zatrudnieni zostaną wyraźnie zobowiązani do dbania o wizerunek firmy także poprzez powściągliwość w zamieszaniu informacji na prywatnych kontach. Ograniczenia w tym zakresie powinny dotyczyć w szczególności tych pracowników, którzy są rozpoznawalni, kojarzeni z firmą, zajmują kluczowe stanowiska lub po prostu mają kontakt z klientami, przez co kształtują wizerunek pracodawcy w opinii publicznej.

Niezależnie od powyższego, siła oddziaływania Facebooka powoduje, że pracodawcy sami zabiegają o to, aby ich firma zaistniała w mediach społecznościowych. Na firmowym koncie mogą zamieścić informacje, które będą dotyczyły poszczególnych pracowników. Zgodnie ze stanowiskiem GIODO nie ma przeszkód w podaniu imienia, nazwiska oraz danych kontaktowych zatrudnionego. Na podawanie innych danych o pracowniku pracodawca powinien uzyskać jego pisemną zgodę – dotyczy to informacji o doświadczeniu czy zainteresowaniach oraz zamieszczenia zdjęcia pracownika. W przypadku, gdy na profilu firmy publikowane są fotografie np. z imprez firmowych, pracownik może odmówić zgody na zamieszczenie tych z jego udziałem.

Pracodawca może też kształtować swój wizerunek w mediach społecznościowych zatrudniając osobę, która będzie prowadziła firmowy fanpage. Od takiej osoby może wymagać np. używania konta na Facebooku, ponieważ obsługa tego medium będzie jednym z obowiązków pracowniczych. W stosunku do pozostałych pracowników pracodawca nie może wymagać założenia konta, czy też dokonywania określonych czynności („lajkowania”, udostępniania postów) – w takich przypadkach wymagana jest zgoda zatrudnionego. Prowadzenie takiej formy promocji w Internecie z udziałem podwładnych może też zostać uregulowane np. w „Polityce korzystania z mediów społecznościowych” (pracodawca może np. pozwolić na korzystanie z Facebooka w pracy tylko w zakresie „współtworzenia” firmowego fanpage’u). Pracodawca powinien pamiętać o tym, że tworzone w ten sposób wpisy z punktu widzenia prawa pracy są własnością pracodawcy, jednak ich autorem będzie pracownik, co oznacza, że np. w przypadku jego odejścia z pracy pracodawca nie może bez zgody zainteresowanej osoby zmienić ani usunąć informacji o tym, kto jest autorem danego wpisu.

 

Katarzyna Kamińska

W Kancelarii zajmuje się prawem korporacyjnym oraz prawem pracy, z uwzględnieniem zagadnień dotyczących problematyki ubezpieczeń społecznych

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry