Kilka dni nieusprawiedliwionej nieobecności poprowadzi do zwolnienia

Komentarz Moniki Niemeczek dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 12 maja 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Jeżeli pracownik planuje długotrwałą nieobecność w pracy - szef z wyprzedzeniem musi się o tym dowiedzieć.

Pracownik, który nie stawi się do pracy, musi zawiadomić pracodawcę w sposób przewidziany w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.; dalej: rozporządzenie).

Najpóźniej pojutrze

O powodach nieobecności oraz czasie jej trwania pracownik powinien poinformować przełożonego najpóźniej w drugim dniu absencji. Jeśli tego nie zrobi, powstaje domniemanie, że porzucił pracę. Pracownik może je obalić, wykazując, że zaistniały szczególne okoliczności usprawiedliwiające niewykonanie tej powinności w wyznaczonym terminie.

Niewytłumaczona nieobecność w pracy może stanowić przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego. Niewykluczone bowiem, że takie zachowanie będzie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych przez etatowca. Biorąc pod uwagę konkretne okoliczności, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona absencja może być podstawą dyscyplinarki, gdyż przepisy prawa pracy nie precyzują, jak długo miałaby trwać taka nieobecność. Problem ten jest na tyle istotny, że stał się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego.

Chorowity wiceprezes

Sąd Najwyższy w wyroku z 20 grudnia 2013 r. (II PK 81/13) zajmował się sprawą pracownika Zakładu Usług Komunalnych, który po zakończonym zwolnieniu lekarskim, nie informując nikogo, nie stawił się do pracy z powodu przedłużającej się choroby. Nie był to jednak zwykły pracownik, ale piastujący stanowisko wiceprezesa spółki. W rozpatrywanym przypadku ma to istotne znaczenie. Swoją nieobecność w pracy próbował usprawiedliwić po fakcie. Tłumaczył, że nie przyszedł do firmy, bo oczekiwał na zbliżającą się wizytę u lekarza orzecznika ZUS. Ten później orzekł, że pracownik nadal jest niezdolny do pracy, o czym jeszcze tego samego dnia poinformowano pracodawcę. Następnie ZUS przyznał etatowcowi prawo do świadczenia rehabilitacyjnego od 6 września 2011 r. do 1 czerwca 2012 r., a więc od dnia, w którym wiceprezes nie stawił się do pracy.

Mimo to pracownik został dyscyplinarnie zwolniony w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Polegało ono na tym, że nie stawił się do pracy i nie poinformował o przyczynach absencji. Wiceprezes odwołał się od tej decyzji do sądu rejonowego, który uwzględnił jego powództwo. Argumentował, że ciężkie naruszenie obowiązków służbowych należy badać przez pryzmat stopnia winy pracownika i zagrożenia interesów pracodawcy.

Sąd zauważył, że niewątpliwie powód naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy, jakim jest obowiązek usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz poinformowania o jej przyczynie. Jednak zdaniem sądu takiego postępowania powoda nie można rozpatrywać jako ciężkiego naruszenia, skoro usprawiedliwił on nieobecność w pracy, a tylko nie dochował formalnych warunków jej usprawiedliwienia, nie zawiadamiając o tym z wyprzedzeniem. Co istotne, strona pozwana nie wykazała, aby postępowanie powoda naruszyło jej interesy.

Od tego rozstrzygnięcia pracodawca wniósł apelację, która została oddalona. Sąd okręgowy przychylił się do stanowiska sądu rejonowego. Wskazał ponadto, że szef, wiedząc o wcześniejszych przyczynach nieobecności powoda, który przez długi czas korzystał ze zwolnień lekarskich i będąc świadomy, że powód ponownie stara się o świadczeni rehabilitacyjne (pracownik pozwanego uczestniczył w wypełnianiu formularza o przyznanie tego świadczenia przez powoda), powinien potraktować nieobecność powoda jako usprawiedliwioną.

A jednak dyscyplinarka

Sprawa znalazła swój finał w Sądzie Najwyższym. Ten uchylił wyrok sądu okręgowego. Uznał za zasadne naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz przepisów rozporządzenia. Zachowanie powoda należy zakwalifikować jako rażące niedbalstwo. Wiceprezes z  góry znał przyczynę i przewidywany okres swojej absencji, a mimo to nie uprzedził o tym pracodawcy. Jego usprawiedliwienie było nie tylko spóźnione, lecz również nie uzasadnił on tego spóźnienia szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie tego obowiązku. Sama informacja o oczekiwaniu na badanie w ZUS jest niewystarczająca.

Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę na zwiększony standard staranności, jakiego należy oczekiwać od członka zarządu, czyli od osoby, która zajmuje kierownicze stanowisko. Zna zasady usprawiedliwiania absencji w pracy oraz skutki naruszenia tego obowiązku i przez to jest szczególnie zobligowana do przestrzegania regulaminu pracy.

Według SN zachowanie powoda zagrażało interesom pracodawcy, gdyż naruszało dyscyplinę pracy i tworzyło atmosferę niepewności co do powrotu wiceprezesa do pracy. A to jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Nie sposób nie zgodzić się ze stanowiskiem Sądu Najwyższego. Nie można popierać, jakże szkodliwej dla pracodawcy, praktyki następczego usprawiedliwiania nieobecności w pracy, nawet jeżeli absencja ta jest spowodowana chorobą. Przyjęcie odrębnego poglądu prowadziłoby do patologii przejawiającej się w masowym niestawianiu się do pracy chorych pracowników.

Poza tym pracodawca ma prawo z wyprzedzeniem wiedzieć o planowanym niestawieniu się pracownika do pracy, zwłaszcza jeżeli ma to być nieobecność długotrwała. Chodzi o to, aby mógł podjąć odpowiednie kroki mające zapewnić prawidłowe funkcjonowanie zakładu.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry