Uszczuplenie prawa do premii nie może pomijać zgody podwładnego

Czy pracownik ma prawo do premii regulaminowej zagwarantowanej na podstawie porozumienia zmieniającego umowę o pracę, ale płatnej na warunkach i w wysokości w jakiej to porozumienie odnosi się do postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy, który został już wypowiedziany? Co się dzieje, gdy szef wstrzyma wypłatę takiej premii? Rozstrzygnięcia tego problemu podjął się Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2016 r. (II PK 351/14).

O co chodziło

Orzeczenie to zapadło w sprawie pracownicy, która otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione koniecznością redukcji etatów wskutek złej sytuacji finansowej pracodawcy. Z tej również przyczyny zwalnianej wypłacono odprawę pieniężną, która nie uwzględniała jednak premii regulaminowej.

Wypłata pracownikom tego świadczenia została bowiem wstrzymana decyzją władz spółki. Taką informację przekazały one mailem załodze za pośrednictwem przełożonych w związku z pogarszającą się sytuacją zakładu. Wiadomości o przedłużeniu zawieszenia wypłat za kolejne miesiące każdorazowo były przesyłane załodze spółki w ten sam sposób. Jednak zwolniona kobieta dowiedziała się o tym w trakcie urlopu wypoczynkowego nie od pracodawcy, ale od współpracownicy.

Co ważne, w okresie, kiedy do tego zawieszenia doszło, nie obowiązywał już układ zbiorowy z załącznikiem w postaci zakładowego systemu wynagradzania. W tym czasie zasady premiowania poruszało porozumienie zmieniające warunki pracy kobiety. Porozumienie to w zakresie przesłanek ograniczenia lub wstrzymania wypłaty premii odnosiło się pośrednio do rozwiązanego już układu pracy. Jednak ani ten układ, ani tym bardziej późniejsze porozumienie nie regulowały trybu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych.

Trzy przypadki

Sąd Najwyższy podkreślił, że jeżeli wewnątrzzakładowe przepisy nie ustanowiły sposobu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych, który byłby implementowany do indywidualnych stosunków pracy, to pracodawca nie ma prawa czynić tego na skróty. Nie może więc odesłać w porozumieniu do nieistniejącego już układu, a tym bardziej posiłkować się wiadomościami e-mail, by na takiej podstawie wstrzymać wypłatę premii.

Okresowa zmiana treści stosunku pracy pogarszająca warunki zatrudnienia pracownika w zakresie przyznanego mu prawa do premii może nastąpić co do zasady w trzech przypadkach:

• na mocy zakładowych przepisów płacowych, a w szczególności w trybie wskazanym w układzie zakładowym,

• za wyraźną zgodą pracownika w drodze dwustronnego aneksu do umowy o pracę (porozumienie zmieniające) lub

• jednostronnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające).

Co powie pracownik

Bez względu zatem na to, czy umowa regulująca warunki wypłaty premii będzie miała charakter zakładowy czy przyjmie formę indywidualnego porozumienia, wstrzymanie wypłaty premii zawsze musi zostać poprzedzone pośrednią lub bezpośrednią zgodą pracownika. Nawet jeżeli jednostronna decyzja szefa ograniczająca świadczenie premii jest umocowana wprost w postanowieniach układu zbiorowego, to jest ona legitymizowana uprzednią zgodą strony związkowej reprezentującej pracowników, która warunkuje wejście w życie układu w określonym kształcie.

Natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym zgoda pracownika na nowe warunki pracy i płacy jest dorozumiana, jeżeli ten w odpowiednim momencie nie złoży oświadczenia o odmowie zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.). Co oczywiste porozumienie zmieniające ze swojej istoty jest rezultatem konsensusu stron stosunku pracy.

Omówione poglądy Sądu Najwyższego po raz kolejny potwierdzają konsensualny charakter relacji między pracownikiem i pracodawcą. Jak wynika z tego wyroku SN, skuteczne uszczuplenie prawa pracownika do premii nie może nastąpić w sposób, który uniemożliwiałby mu co najmniej zajęcie stanowiska co do podjętej przez pracodawcę decyzji, choćby z powodu możliwości wstąpienia przez pracownika na drogę sądową. Pogorszenie warunków zatrudnienia etatowca co do premiowania będzie wymagało natomiast jego zgody.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry