Do zwolnienia nie wystarczy bezprawność zachowania

Komentarz Moniki Niemeczek dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 16 czerwca 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Jeżeli pracownik jest podejrzany o popełnienie oczywistego przestępstwa czego skutkiem jest zwolnienie, pracodawca musi ustalić, jakie były rzeczywiste zamiary popełnienia przewinienia i jakie to było przewinienie.

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, gdy ciężko naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze lub popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Dopuszcza to art. 52 § 1 pkt 1 i 2 kodeksu pracy.

Oczywistość przestępstwa oznacza, że istnieją niebudzące wątpliwości dowody jego popełnienia, np. ujęcie sprawcy na gorącym uczynku. Istotne jest, żeby przestępstwo istniało, zanim pracodawca złoży oświadczenie o rozwiązaniu angażu. To oznacza, że szef już w tej dacie musi mieć pełną znajomość znamion przestępstwa i okoliczności jego popełnienia. To na pozór oczywiste zagadnienie wciąż budzi wątpliwości w praktyce i wielokrotnie było przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego.

Roztargniona autorka

Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lipca 2015 r. (III PK 144/14) zajmował się sprawą pracownicy, która napisała podręcznik dla studentów oraz kilka innych publikacji, a później została posądzona przez władze uczelni o plagiat. W jednym z podręczników nie podała informacji o skorzystaniu ze źródła, którym była publikacja X (w książce znajdował sie fragment obejmujący 20 podobnych zdań do części książki tego autora, w innej publikacji co prawda zamieściła odesłanie do źródła, ale w nieprawidłowej formie: „opracowanie na podstawie X, Z...”).

Pracodawca rozwiązał z autorką umowę o pracę. Jako powód podał popełnienie oczywistego przestępstwa plagiatu, a także dopuszczenie się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, co skutkowało utratą zaufania do pracownicy. Autorka uznała te zarzuty za bezpodstawne i wniosła pozew. W uzasadnieniu wskazała, że przypis do jednej z publikacji został przypadkowo pominięty przy przepisywaniu, a przestępstwo plagiatu może być popełnione tylko umyślnie, nie może więc tu być mowy o plagiacie. Natomiast w drugim przypadku odesłanie do źródła zamieszczono, ale w nieodpowiedniej formie, o czym kobieta nie wiedziała.

Za mało wnikliwy pracodawca

Sprawa trafiła do sądu rejonowego, który nie dopatrzył się w postępowaniu powódki plagiatu. Sąd podkreślił, że aby można było mówić o oczywistości przestępstwa, nie mogą istnieć żadne wątpliwości co do jego popełnienia. W tej sprawie takie wątpliwości były, ponieważ strona pozwana przedstawiła jedynie dowody na wypełnienie znamion przedmiotowych przestępstwa (sposób działania i skutki), pomijając istnienie znamion podmiotowych.

Przestępstwo plagiatu można popełnić tylko umyślnie, dlatego do ustalenia jego popełnienia niezbędne jest ustalenie zamiaru sprawcy. Wymagało to przed podjęciem decyzji o zwolnieniu przeprowadzenia postępowania dowodowego w trybie dyscyplinarnym - należało wysłuchać powódkę i dowiedzieć się, co było przyczyną nieprawidłowego cytowania oraz jego braku. Analiza treści publikacji powódki to za mało.

Sąd rejonowy zauważył też, że powódka nie była pracownikiem naukowo-dydaktycznym, ale dydaktycznym i w związku z tym prowadzenie twórczości naukowej nie stanowiło jej podstawowego obowiązku pracowniczego. Co więcej, miała prawo uważać, że cytuje w sposób prawidłowy, gdyż nie jest prawnikiem, a cytaty były przytaczane w uczelnianym podręczniku dla studentów. Od tego rozstrzygnięcia pracodawca wniósł apelację, którą sąd uznał za zasadną.

Pracownica niewyszkolona

Sąd okręgowy podkreślił, że niepodanie źródła, z którego korzystała powódka, oznacza oczywiste przestępstwo plagiatu, gdyż opublikowała cudzy tekst pod własnym nazwiskiem. Dla zaistnienia przestępstwa odesłanie „opracowano na podstawie T.K. „S....” nie ma znaczenia, gdyż charakter tej uwagi nie spełnia wymogów dozwolonego cytowania określonych w prawie autorskim. Błędne przekonanie powódki o dopuszczalnych formach cytowania nie może stanowić okoliczności wyłączającej winę. Czyn powódki stanowi oczywiste przestępstwo z art. 115 prawa autorskiego.

A nawet gdyby przyjąć, że publikacje powódki nie stanowiły oczywistych przestępstw z art. 115 prawa autorskiego, to i tak dokonując publikacji, powódka dopuściła sie ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.  Nakłada on na pracownika obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Powódka jako pracownik szkoły wyższej miała obowiązek dbać o dobre imię uczelni i jej prestiż w środowisku akademickim. Sposób korzystania z cudzych tekstów zastosowany przez powódkę, nawet gdyby nie stanowił oczywistego przestępstwa plagiatu, i tak naraża stronę pozwaną na obniżenie prestiżu placówki edukacyjnej i dyskwalifikuje powódkę jako pracownika dydaktycznego. Okoliczność, że pracownica była tylko pracownikiem dydaktycznym, nie zwalniała jej z obowiązku przestrzegania prawa autorskiego i dbania o dobro szkoły przez starania o wysoką jakość publikacji.

Oczywistość wcale nie oczywista

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Jego zdaniem sąd okręgowy wyciągnął błędne wnioski co do oczywistości przestępstwa. Powinien ocenić, czy w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przestępstwo było dla pracodawcy oczywiste, a nie wywodzić tę oczywistość z ustaleń dokonanych przez siebie w postępowaniu sądowym, czyli że powódka nie umieściła odesłania do źródła, a w innej publikacji cytowała w sposób nieprawidłowy.

Co więcej, z ustaleń wynika, że przez złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu angażu pracodawca nie wyjaśnił dostatecznie sprawy niezamieszczenia przez powódkę informacji o źródle w tekście wysłanym do wydawnictwa. Należało zbadać, czy w opisanej sytuacji powódka była przekonana, że zamieszczenie odesłania do czyjegoś tekstu oznacza, że nie przywłaszcza sobie autorstwa ani nie wprowadza w błąd. Kwestie te szef powinien ustalić, zanim rozwiązał stosunek pracy z powódką.

Sąd Najwyższy zauważył też, że rozwiązanie stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wymaga wykazania przez pracodawcę winy pracownika w postaci umyślności lub rażącego niedbalstwa. Sama bezprawność zachowania nie wystarcza.

Pracodawca powinien powstrzymać się z wyciąganiem pochopnych wniosków co do oczywistości przestępstwa popełnionego przez pracownika. To orzeczenie SN pokazuje, że to co dla większości z nas wydaje się oczywiste, wcale takie nie jest z perspektywy prawa.

Dlatego gdy pracownik jest podejrzany o popełnienie oczywistego przestępstwa, trzeba ustalić, jakiego dopuścił się przewinienia i zbadać jego rzeczywiste zamiary. Dopiero po przeprowadzeniu kompleksowej analizy szef może ocenić oczywistość przestępstwa.

 Wydaje się, że stanowisko Sądu Najwyższego, mimo wszelkich zaklęć, opiera się na odmiennej ocenie stanu faktycznego. Sąd Najwyższy dostrzegł naruszenie przepisów prawa materialnego przez nieprawidłowe dokonanie ustaleń faktycznych. I wskutek tej odmiennej oceny Sąd Najwyższy zajął stanowisko nieco bardziej prawnicze, niż zrozumiałe, jeżeli można sobie pozwolić na takie rozróżnienie.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry