Bez kary za grzechy

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 23 czerwca 2016 roku.

Wszystko wskazuje na to, że (w większości przypadków) nawet rażąco wadliwe rozwiązanie umowy o pracę nie spowoduje dla pracodawcy większych przykrości. Zwłaszcza w przypadku rozwiązania dyscyplinarnego pracodawca w najgorszym razie zapłaci co najwyżej tyle, ile by zapłacił za okres wypowiedzenia.

Przepisy regulujące odszkodowanie powinny w końcu przejść od funkcji wyłącznie kompensacyjnej, do roli odstraszającej i edukującej.

Mało kto pamięta, że w oryginalnym tekście kodeks pracy z 1974 r. nie przewidywał odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, a restytucja, czyli przywrócenie do pracy, było jedynym dostępnym pracownikowi roszczeniem. Ale już w 1989 r., czyli w wigilię kapitalizmu, wprowadzono roszczenia majątkowe będące alternatywną przywrócenia do pracy.

Zarówno przy wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i w razie rozwiązania jej bez wypowiedzenia (czyli rozstania dyscyplinarnego) roszczenie to nazywa się odszkodowaniem. Wiadomo, że jest to odszkodowanie sui generis, ponieważ przesłanką takiego roszczenia nie jest poniesienie przez pracownika szkody. To rodzaj dodatkowego wynagrodzenia dla pracownika, tudzież kary dla pracodawcy za grzechy, czyli za uchybienia bądź proceduralne popełnione przy zwalnianiu pracownika, bądź też za brak powodów dla tego zwolnienia.

Rzecz w tym, że te tzw. odszkodowania zostały określone na dawnym, siermiężno-socjalistycznym poziomie. W przypadku wadliwego wypowiedzenia te widełki są jeszcze dość zrozumiałe – gdy sąd nie decyduje się przywrócić do pracy, odszkodowanie to waha się od wynagrodzenia za dwa tygodnie do tego za trzy miesiące, ale nie mniej niż za okres wypowiedzenia.

Maksymalnie więc kara dla pracodawcy wynosi trzy pensje. I to jest znacznie mniej niż w innych jurysdykcjach. Najwyraźniej w nich bierze się pod uwagę, jakie skutki w życiu pracownika powoduje wadliwe wymówienie. Tu wchodzimy w sferę zarówno godności pracownika, jak i naruszonej równowagi psychicznej. W każdym razie nie jest tak, że gdy wypowiedzenie było rzeczywiście niesłuszne i bezpodstawne, pracownik otrzepuje rękawy i idzie po prostu do nowej pracy.

Natomiast odszkodowanie przy wadliwym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest już, według każdych możliwych kryteriów społecznych, rażąco niesprawiedliwie skonfigurowane przez ustawodawcę. Uwzględnijmy tu okoliczność, że jest to dalej idącej uchybienie, lub też mówiąc po ludzku, rzecz bardziej nieprzyzwoita niż wadliwe wymówienie.

Rozwiązanie dyscyplinarne jest wyrazem oceny pracodawcy, zgodnie z którą pracownik dopuścił się rażącego uchybienia. Jeżeli zatem sąd dochodzi do przekonania, że przesłanki takiego działania były wadliwe, czyli że nie było rażącego naruszenia, to wina szefa jest bezspornie znaczna. To wyraz subiektywnego podejścia pracodawcy, którego skutkiem jest zwykle głęboki stres i bolesna krzywda pracownika. I w takich okolicznościach pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Innymi słowy, pracodawca w pełni wychodzi na swoje, płaci tyle, ile zapłaciłby, gdyby prawidłowo wypowiedział (a przecież nie wiadomo nawet, czy miał przesłanki do zwykłego wymówienia), co najwyżej nie korzysta z pracownika przez okres wypowiedzenia. To, jak wiemy, jest dolegliwością dla pracodawcy nadzwyczaj umowną.

Choć odszkodowanie w prawie pracy nie jest odszkodowaniem cywilistycznym, nie mniej gdzieś w tle ciągle widać to ogólne założenie o kompensacyjnej roli wszelkich wypłat zasądzanych z mocy prawa. Kompensacyjna rola odszkodowania to swoista zmora systemowa, z którą nie wiadomo, co zrobić. A przecież wiemy już, że co najmniej równie ważne są szkody niematerialne, zwane niekiedy z przekąsem i brakiem wiary - moralnymi, których wyliczyć się nie da, jak i – odstraszanie, czyli prewencja, polegająca na wpływaniu na pracodawcę tak, aby dobrze traktował pracownika.

Te wszystkie poboczne (może lepiej niż wpadkowe???) i szczegółowe zagadnienia prawne mijają nas jak kolorowy pociąg, i dlatego być może brakuje często przestrzeni duchowej, aby odpowiadać na pytania najbardziej ogólne. Po co jest ten cały system ochrony wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę? Bo przecież nie po to, aby pracodawcy uniemożliwić zatrudnianie tych, których chce zaangażować. Ten system jest przede wszystkim dla przyzwoitości. Czyli po to, żeby pracownik wiedział, dlaczego jest zwalniany, żeby te powody były realne i oparte na prawdzie. I żeby pracodawca kształtował skład swojego personelu w sposób odpowiedzialny i przemyślany. I nie korzystał bez potrzeby z przewagi, jaką daje mu władza nad ludzkimi, bardzo ważnymi losami.

Brzmi to łzawo, a to przecież tekst prawniczy. Ale właśnie ta zapominana niekiedy aksjologia pozwala, jak sądzę, spojrzeć po nowemu na sankcje i odszkodowania związane z niesłusznym lub wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry