Kiedy pracodawca dowie się o podstawach dyscyplinarki

Komentarz Diany Kanarek dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 6 października 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy u pracowników samorządowych upoważniony jest marszałek województwa, a nie zarząd województwa jako organ. To on ma miesiąc na decyzję o rozstaniu.

Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca ma tylko miesiąc na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) od momentu uzyskania wiadomości o uzasadniającej to okoliczności.

W podmiotach z kilkuosobowym zarządem mogą pojawić się wątpliwości, kiedy dokładnie przełożony otrzymuje taką informację. Kwestia ta była jedną z dwóch rozstrzyganych niedawno spraw przez Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2016 r. (II PK 182/15).

O co chodziło

Powódka była zatrudniona w urzędzie marszałkowskim jako przewodnicząca komisji oceny projektów do konkursów ogłoszonych przez urząd jako instytucję pośredniczącą. Jako przewodnicząca tej komisji dopuściła do zawarcia dwóch umów, które nie powinny być przyjęte, gdyż nie spełniały merytorycznych wymogów programu. Doprowadziło to do konieczności zwrotu ministerstwu przez urząd marszałkowski kwoty wypłaconej tym dwóm podmiotom. W związku z tym powódkę zwolniono dyscyplinarnie w ciągu miesiąca od posiedzenia zarządu województwa, na którym poinformowano o konieczności oddania pieniędzy i zdecydowano o wyciągnięciu konsekwencji wobec urzędniczki.

Co uznały sądy

Sąd rejonowy uznał, że powódka nie ponosiła odpowiedzialności za bezpodstawne zawarcie umów o dofinansowanie, gdyż badała wnioski jedynie pod względem formalnym, a ich ocena merytoryczna należała do ekspertów. Zdaniem SR urząd nie zachował też miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym, gdyż datą rozpoczęcia biegu terminu jest powzięcie wiedzy o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne przez jednego z członków organu kolegialnego. Sąd przyznał powódce odszkodowanie. Uznał, że utraciła zaufanie pracodawcy i nierealne jest jej funkcjonowanie w środowisku pracy w razie jej przywrócenia.

Sąd okręgowy oddalił apelację powódki, uznając jednak, że termin do złożenia oświadczenia nie został uchybiony. Stwierdził, że należy go liczyć od momentu, w którym o okolicznościach uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie dowie się marszałek województwa jako osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę powódki. SO uznał także, że naruszyła ona swoje obowiązki pracownicze, ale nie było to „ciężkie naruszenie” uzasadniające dyscyplinarkę. Takie jednak uchybienie powoduje, że przywrócenie kobiety do pracy byłoby „niezasadne”.

Sąd Najwyższy uznał jej skargę kasacyjną za zasadną, gdyż przesłanką orzeczenia o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia do pracy są jedynie „niemożliwość” lub „niecelowość”, a nie „niezasadność”. Ponieważ z uzasadnienia wyroku SO nie wynika, dlaczego miałoby ona prowadzić do niecelowości przywrócenia do pracy, przekazano mu sprawę do ponownego rozpoznania.

Jednocześnie Sąd Najwyższy za całkowicie nieuzasadniony uznał zarzut powódki niezachowania terminu do złożenia oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym w związku z tym, że jeden z wicemarszałków wiedział o tej przyczynie już znacznie wcześniej. SN wyjaśnił, że co do zasady bieg terminu na złożenie tego oświadczenia rozpoczyna się z chwilą, kiedy wiadomość o okoliczności je uzasadniającej poweźmie jeden z członków organu zarządzającego jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. W stosunku do poszczególnych grup pracowników mogą istnieć jednak regulacje stanowiące wyjątki od tej reguły.

U powódki był nim art. 7 pkt. 3 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 902). Wskazuje on wprost, że wobec niej, jako pracownicy urzędu marszałkowskiego, do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy jest uprawniony marszałek województwa, a nie zarząd województwa jako organ. Tym samym nie ma znaczenia moment, kiedy o okoliczności uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne dowiedział się inny członek zarządu województwa, niemający uprawnień do wykonywania takich czynności.

Zdaniem autorki

Wprawdzie wyrok Sądu Najwyższego nie zawiera nowych, odkrywczych tez, ale przypomina dwa ważne zagadnienia. Po pierwsze w razie zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy sądy muszą szczegółowo uzasadniać istnienie przesłanki „niecelowości” bądź „niemożliwości”.

Po drugie, przepisy kodeksu pracy są modyfikowane w stosunku do poszczególnych grup pracowników przez wiele ustaw szczególnych i przy zatrudnianiu lub reprezentowaniu takich osób należy się z nimi szczegółowo zapoznać, aby nie popełnić niepotrzebnych błędów.

Diana Kanarek

W Kancelarii pracuje od czerwca 2015 roku. Zajmuje się prawem pracy, z uwzględnieniem zagadnień dotyczących problematyki zbiorowego prawa pracy.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry