Zmienna w czasie korzystność

Felieton Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 6 października 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Kazuistyczny czy precedensowy charakter pracy widać na każdym kroku, i to zwłaszcza w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Precedensowy charakter prawa objawia się przede wszystkim w jego nieprzewidywalności. Oczywiście, dużo można pisać (i mówić) na temat tego, jak sobie dają radę systemy prawne, w których w ogóle nie ma kodeksów czy takie, które w sposób zasadniczy opierają się na precedensach.

Niestety w Polsce mamy system mieszany. Polega na tym, że wszystkim na pierwszy rzut oka wydaje się, że gdy wezmą do ręki kodeks i przeczytają, to będą wiedzieli, co i jak. Po czym okazuje się, że zarówno jest inaczej, jak i przede wszystkim to, że w całkiem podobnych przypadkach raz jest tak, a raz inaczej. Jest to więc system precedensowy w fazie wstępnej, czyli chaotycznej.

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią przepisy prawa pracy. Tak głosi art. 18 kodeksu pracy i jest to nie tylko jeden z fundamentalnych przepisów prawa pracy, ale także jeden z najbardziej znanych wśród pracowników. Zasada wynikająca z tego przepisu jest dość powszechnie określana trochę chropawym pojęciem „korzystności”.

Taka zasada, niby nic, ale ustala ona zupełnie inny status kodeksu pracy niż większości innych kodeksów. W prawie pracy nie obowiązuje zasada swobody umów (a właściwie gdzież ona obowiązuje?), a każda zmiana w kodeksie pracy dotyczy wyznaczenia minimum uprawnień pracownika. Subtelny problem pojawia się w tych przypadkach, gdy strony stosunku pracy różnią się w ocenie, co dla kogo jest bardziej korzystne. Co więcej, to co korzystne było kiedyś, nie jest już takie z upływem czasu, choć przecież treść umowy o pracę nie zmieniła się ani trochę.

W owej interpretacji pojęcia „korzystności”przegląda się jak w lustrze brak dojrzałej aksjologii w prawie pracy, brak jednoznacznych kryteriów interpretacyjnych i brak ostatecznych źródeł wykładni. Klasyczny, wszechstronnie omawiany w literaturze przykład dotyczy okresu wypowiedzenia. Jak wiadomo, co do zasady maksymalny w prawie pracy wynosi trzy miesiące. W dacie zawierania umowy nikt raczej nie wątpi, że okres sześciomiesięczny jest korzystniejszy dla pracownika niż trzymiesięczny. I oczywiście zwłaszcza menedżerowie na taki okres wymówienia (uświęcony tradycją przyniesioną z Zachodu) bardzo chętnie przystają.

Taki okres wypowiedzenia sam w sobie zwiększa atrakcyjność proponowanej pracy i uważany jest powszechnie za swoisty bonus. Problem pojawia się jednak wtedy, gdy pracownik otrzymuje lepszą ofertę i koniecznie chce wcześniej rozwiązać umowę. Sześć miesięcy to w biznesie szmat czasu i nowy pracodawca niekoniecznie ma ochotę tak długo czekać.

Dotychczasowy szef ma natomiast prawo uważać, że u menedżera sześć miesięcy to nie tylko bonus, ale to akurat jest okres, w ciągu którego można znaleźć sensownego następcę. Ów pracodawca nie godzi się więc na skrócenie okresu wypowiedzenia. Nie dlatego, że ma zły charakter, ale dlatego, że w najmniejszym stopniu nie leży to w jego interesie.

W praktyce gdy pracownik już deklaruje chęć odejścia, w większości przypadków wszyscy się spieszą do tego końca, ale to jest, mam wrażenie, ciągle jeszcze wyraz nadmiernie emocjonalnego stosunku do pracy, jaki dominuje w Polsce.

W każdym razie pojęcie korzystności doznaje tu, by tak rzec, woluntarystycznego zdemaskowania, ponieważ to, co było korzystne kiedyś, staje się niekorzystne dzisiaj (a czasem bywa odwrotnie). I oczywiście, jak to nieraz już w praktyce bywało, pracownik menedżer dokonuje swoistej reinterpretacji pojęcia korzystności twierdząc, że tak długi okres wypowiedzenia jest sprzeczny z art. 18 k.p. i domaga się rozwiązania angażu za trzymiesięcznym wypowiedzeniem.

Przykładów na taką zmienną w czasie, mówiąc grzecznie, a manipulatorską, mówiąc mniej grzecznie, interpretację przepisów prawa pracy jest daleko więcej. A zasada korzystności, o której tu mówimy, jest dla prawa pracy na tyle fundamentalna, że nie sposób jej formalnie ograniczyć czy wyłączyć. Być może ta zmienność interpretacji ma swoje oparcie w ciągle obecnej w prawie pracy fałszywej jako generalizacja tezie, że pracownik w relacji z pracodawcą jest małym żuczkiem, którego zatrudniający traktuje jak pył, by nie odwołać się do bardziej wyrazistych porównań. Tak oczywiście czasem bywa, ale nie ma powodu sądzić, że jest tak zawsze. To oznacza, że pojęcie korzystności może być interpretowane w zdecydowanej większości przypadków (a może zawsze) zgodnie z jego znaczeniem nadanym mu przez strony w dacie zawierania umowy. Oczywiście bez trudu uda się wymyśleć sytuacje wyjątkowe i oprawić w ramki, ale chodzi o to, abyśmy co najmniej wiedzieli, jakiego rozumienia korzystności w prawie pracy należy domniemywać, a jakie domniemanie – próbować obalić.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry