Prawo pracy na dwóch biegunach

Felieton Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 1 grudnia 2016 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Chociaż byłem w Stanach Zjednoczonych parę razy, to moja wiedza o tym kraju wynika głównie z filmów. Filmy amerykańskie są zresztą na świecie tak powszechnym źródłem informacji, że sądzę, iż wiedza większości Amerykanów na temat ich kraju także wynika z filmów.

Więc ta wiedza może być fałszywa, ale wynika z niej, że w USA pracowników zwalnia się z dnia na dzień, bez żadnych wypowiedzeń. Tak w każdym razie jest w korporacyjnym biznesie tzw. białych kołnierzyków, bo przemysł samochodowy, jak nietrudno zauważyć, związki zawodowe doprowadziły do upadku.

Nie wiem, jak jest, przyjmuję pewien model stosunków pracowniczych jako punkt odniesienia. Pracownik ma w nim mało praw, ale bardzo wiele wskazuje na to, że taki model jest gospodarczo efektywny. Być może także dla pracowników, bo po pierwsze, koniec końców więcej zarabiają, jeżeli cały system jest bardziej wydajny, a po drugie - skoro łatwo ich zwolnić, to i łatwo znaleźć pracę. Taka jest nieprzemakalna logika rynku pracy. Z drugiej strony pracodawca ma wszelkie powody, aby o dobrego pracownika się troszczyć i mu dobrze płacić. I w ogóle dbać o niego, bo on też może szybko znaleźć zatrudnienie w innym miejscu.

Europa Zachodnia, unijna i socjalna, jest w moim umownym podziale na drugim biegunie. Relacje pracownicze z tej części świata znam trochę lepiej. Gdy firma z centralą w zachodniej Europie planuje zwolnić pracownika, a zwłaszcza trochę ważniejszego czy nawet średnio ważnego, zwołuje w tym celu konsylium, odbywają się konferencje telefoniczne i wideo, a my prawnicy piszemy spore memoranda na temat ryzyka pracodawcy. Nie mówiąc już o tym, co się robi i jaka wybucha panika, gdy z załogi trzeba zwolnić większą grupę.

Oczywiście po stronie pracodawcy, zwłaszcza takiego, który zarabia dużo, są poważne roszczenia i na pewno one motywują do przyzwoitego przeprowadzenia całego procesu. Wydaje mi się jednak, że nie tylko o to tu chodzi. To podejście do pracy i pracownika jest już bardzo silnie wkodowane w kulturę biznesową czy też społeczną w ogólności. Nie dotyczy ono tylko finansów zakładu, ale także znacznie bardziej ulotnych, chodź nierzadko ważniejszych wartości, jak reputacja czy postrzeganie firmy na rynku.

Te różnice systemów prawa pracy przedstawiam umownie i ze wszystkim zastrzeżeniami. Nie wątpię jednak, że te systemy dzieli przepaść. Pytanie, kto na tym lepiej wychodzi, jest pierwsze, jakie się narzuca. Ale jest to, by tak rzec, pytanie nieco prymitywne. Bo najpierw trzeba odpowiedzieć na to, co jest kluczową wartością systemu społecznego – czy najpierw chce on zapewnić rozwój gospodarczy i z tego dopiero ma wynikać dobrobyt (poszczególnych) jednostek, czy też ów dobrobyt lub dobrostan zwykłych, pracujących ludzi jest celem samym w sobie i abstrakcyjny wynik gospodarczy całego państwa nie wyprzedza w tej hierarchii życiowego powodzenia poszczególnych jednostek, tu i teraz żyjących jednym swoim życiem.

To jest oczywiście kluczowy dylemat społeczny i polityczny, rozwiązywany na setki i tysiące sposobów przez poszczególne państwa. Ten dylemat przenosi się na bardzo wiele szczegółowych rozwiązań przyjmowanych w prawie pracy i dlatego brak uzgodnień co do tego, jakiego społeczeństwa sobie życzymy czy oczekujemy – co najmniej jako większość i co najmniej w rozumieniu kierunków rozwoju – jest dla prawa pracy nieprzezwyciężalnym problemem.

System prawa pracy może realizować bardzo różne wartości, ale musi wiedzieć, jakie. Mam wrażenie, że głównym problemem przyjętego w Polsce modelu prawa pracy jest brak konsekwencji i spójności tego systemu. Po prostu nie wiemy, czy mamy przyjąć koncept amerykański czy zachodnioeuropejski.

Sukces polskiego kapitalizmu, powiedzmy to z pewnym ryzykiem, tym samym sukces nas wszystkich, polegał jednak w dużej mierze na przerzuceniu ciężaru nadrabiania historycznych zaległości na pracowników. To oznacza kształtowanie stosunków prawa pracy w duchu wczesnokapitalistycznym, czytaj - o wiele bardziej bezwzględnym. Otoczenie polityczno-społeczne, czyli członkostwo w Unii Europejskiej, nie pozostawia tu wielkiego wyboru. Zapewne system prawa pracy musi podążać bardziej w stronę systemu prosocjalnego niż propracodawczego. Ale nadal wybór w wielu kwestiach pozostaje otwarty.

Takich konkretnych problemów opartych na opisanym dylemacie jest wiele. Klasyczny to zwalnianie pracowników i elastyczność ich zatrudniania. Część rozwiązań, jak choćby w zakresie umów terminowych, narzuca UE, ale nadal w wielu sprawach Polska sama może samodzielnie kształtować zasady zatrudnienia. Bo znów, na pierwszy rzut oka, takie rozwiązania wyglądają na wspierające pracodawców, ale w dłuższym czasie przynoszą korzyści całej gospodarce. Bez ustalenia do czego na rynku pracy zmierzamy, nie warto więc zabierać się do pisania nowego kodeksu pracy.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry