Magiczne pozostawanie do dyspozycji pracodawcy

Felieton Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 15 grudnia 2016 (dodatek Praca i ZUS).

W systemie prawa czasem bywa tak, że orzecznictwo kluczy wokół pewnego tematu, który nie został przesądzony pozytywnym przepisem ustawy. Orzecznictwo kluczy w taki sposób, jakby nie chciało udzielić ostatecznej odpowiedzi w miejsce ustawodawcy, który tej odpowiedzi udzielić powinien. Tak jest w przypadku czasu pracy. Kodeks pracy posługuje się tu magicznym pojęciem „pozostawania do dyspozycji pracodawcy” – jako tego czasu, który jest czasem pracy.

W 2014 r. Sąd Najwyższy wydał przełomowe, jak się wydaje, orzeczenie (choć w takich przełomowych orzeczeniach zawsze pojawia się argument o „kontynuowaniu dotychczasowej linii orzecznictwa”). Zgodnie z nim czasem pracy jest także czas, w którym pracownik nie robi nic dla swojego pracodawcy, czy wręcz realizuje różne w zupełności prywatne przedsięwzięcia – nie mniej jednak robi to w czasie, w którym pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Czyli nie może wybrać do robienia czegoś zupełnie innego, jeżeli będzie musiał jednak wykonać obowiązki służbowe.

Orzeczenie o tyle robi pewne wrażenie, że chodzi w nim o duże pieniądze oraz o spektakularne przejawy wykorzystania czasu pracy dla własnych celów. Pani powódka, jako dyrektor handlowy w dużym biznesie kosmetycznym, będąc w ramach obowiązków pracowniczych w podróży służbowej samochodem prowadzonym zresztą przez jej męża, w okresie objętym roszczeniem skończyła studia. No, ale przemieszczała się w interesie pracodawcy, więc jej czas Sąd Najwyższy uznał za czas pracy. Wyrok miał wymiar symboliczny, w tym sensie także, że przypominał pracodawcom, jakie ryzyka wiążą się z niedokładnym uregulowaniem warunków pracy, których skutkiem jest roszczenie o nadgodziny.

Ale to, co wydaje się radykalnym podejściem w kraju wczesnokapitalistycznym, jakim jest Polska, niekoniecznie jest tak samo traktowane w orzecznictwie Unii Europejskiej. Kluczem do rozumienia podejścia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej jest przyjęcie niepodważalnej dychotomii czasu pracy i czasu odpoczynku. Według orzecznictwa europejskiego w tym podziale mieści się, powiedzmy to nieco metaforycznie, całe życie człowieka. Nie ma stanów pośrednich.

Od pierwszego wejrzenia widać, że ta teza jest trochę naciągana i wcale nie dziwię się, że Sąd Najwyższy nie bardzo chce za nią pójść. Naprawdę trudno byłoby się upierać, że czas dojazdu do pracy i przyjazdu z niej jest czasem odpoczynku. Ale przecież czasem pracy też nie jest. Raczej. Polski Sąd Najwyższy przyjął jakiś czas temu wprost, że dojazdu do pracy nie zalicza się do czasu pracy. Oznaczałoby to, że polskie orzecznictwo przyjmuje jednak istnienie „trzeciego stanu skupienia”, chyba żeby przyjąć, że unijna dychotomia czasu pracy i czasu odpoczynku ma charakter ściśle konwencjonalny i semantyczny i jest po prostu niczym więcej jak tylko prawniczym zabiegiem porządkującym („w świetle niniejszej uchwały rak jest rybą”).

Uwzględniając finansowe konsekwencje tych różnic, jest się czego obawiać. Szczególnie dotyczy to pracowników mobilnych, przedstawicieli handlowych, ale nie tylko. Wraz z rozwojem technologii elektronicznego komunikowania się cały czas przybywa zawodów wykonywanych w formule mobilnej, więc problem narasta. Tradycyjna rola zakładu pracy, biura, fabryki – miejsca, w którym spędzamy połowę świadomego życia, ulega dekompozycji. Mam wrażenie, że w takich (i zapewne innych) przypadkach podstawowe ryzyko pracodawcy polega na nieokreśleniu siedziby zakładu, czyli momentu rozpoczęcia wykonywania pracy. Może to prowadzić do obliczania czasu pracy etatowca od momentu jego wyjścia z domu. W rzeczywistości bowiem pojęcie „pozostawania do dyspozycji pracodawcy” jest nieścisłe i zawsze będzie podlegać interpretacji. Jeżeli pracownik wyjdzie z domu i nie dojedzie do firmy, można zasadnie twierdzić, że w tym czasie „do dyspozycji pracodawcy” jeszcze nie pozostawał. Z tym, że jeżeli w drodze do pracy pracodawca zadzwoni do pracownika i skieruje go do klienta bez konieczności przychodzenia do siedziby, wówczas przecież co najmniej od momentu odebrania telefonu pracownik ów będzie już w pracy. A przecież taki telefon może złapać pracownika bezpośrednio po wyjściu z domu.

Obroną pracodawcy przed niekontrolowanym naliczaniem czasu pracy musi być więc z jednej strony własna ewidencja czasu pracy (do której prowadzenia pracodawca jest ustawowo zobowiązany, ale często chowa głowę w piasek przed problemem), która jednocześnie byłaby potwierdzana przez pracodawcę. Nie uchyla to jednak wszystkich niebezpieczeństw. Pracownik może prowadzić własną ewidencję czasu pracy, która dla sądu bywa wcale nie mniej wiarygodna.

Koniec końców mam wrażenie, że w wielu przypadkach najbardziej pewną obronę interesu pracodawcy zapewni mu ni mniej, ni więcej tylko określenie tradycyjnego „miejsca zbiórki”, które oznaczać będzie przyjście do pracy w starym dobrym stylu. Sztuczne to, niekiedy nawet bardzo, ale przy kluczącym wokół tematu orzecznictwie sądowym i braku precyzyjnych przepisów nie widzę chwilowo lepszej metody.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry