Wykazanie dyskryminacji płacowej to walka z wiatrakami

Artykuł Michała Tomczaka dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 12 stycznia 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Ustawa, w której pojawiają się artykuły oznaczone jako 183a i podobnie, i gdy taki stan utrzymuje się przez wiele lat, powinny wzbudzić w naturalny sposób niepokój każdego prawnika. Taka numeracja oznacza bowiem zwykle, że mamy do czynienia z nakładką nad nakładką do oryginalnych przepisów. Jest to pseudotechnika legislacyjna, która zwykle oznacza, że przepisy są doklejane wskutek różnych zewnętrznych okoliczności i ostatecznie trudno liczyć na to, że tak zbudowana ustawa będzie w jakikolwiek sposób spójna.

Tak właśnie rzecz się ma w przypadku kodeksu pracy.

Cywilizacja i postęp…

Przepisy o dyskryminacji stanowią flagowe osiągnięcie Unii Europejskiej w zakresie budowania wspólnych przepisów prawa pracy. O takich przepisach można powiedzieć, że bardzo dobrze, że są, bo stanowią o naszej doniosłości cywilizacyjnej i postępie. Problem zaczyna się wtedy, gdy ktoś je naprawdę zamierza zastosować.

Odnoszę od dawna wrażenie, że sądy, w gruncie rzeczy za namową Sądu Najwyższego, bronią się rękami i nogami przed takim skonkretyzowaniem ochrony antydyskryminacyjnej, aby na tej podstawie nie można było domagać się porównywania wynagrodzeń i dochodzenia takiej samej pensji, jaką otrzymuje inna osoba pełniąca to samo stanowisko. Natomiast sprawa wynagrodzeń należy właśnie do tych, w których przepisy o dyskryminacji powinny się sprawdzić w pierwszej kolejności. Trudno prawnikowi oceniać ich znaczenie, gdy chodzi po prostu o deklaracje intencji.

Moim zdaniem Sąd Najwyższy bliski jest oświadczenia poglądu, żeby mu dochodzeniem wynagrodzeń na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych głowy nie zawracać, bo nie i już. Przyczyna jest prosta – taka sprawa otworzyłaby przysłowiową puszkę Pandory (czy też puszkę z Pandorą, jak powiedział pewien minister w rządzie Mieczysława Rakowskiego w 1989 r.).

… tylko w teorii

W sprawie zakończonej wyrokiem SN z 9 czerwca 2016 r. (III PK 116/15) powódka została wybrana na wójta. Potem, w wyniku podejrzeń, jak się w końcu okazało, nieuzasadnionych, funkcję wójta pełniła inna osoba. Rada gminy uchwałą obniżyła wynagrodzenie powódki po jej powrocie na funkcję, uzasadniając to niewykonaniem powierzonych zadań. Przy okazji okazało się, że uchwała obniżająca wynagrodzenie wójta nie podlega kontroli w trybie administracyjnym. A jak się wkrótce okaże, nie podlega ona żadnej kontroli.

Ostatecznie głównym zarzutem kasacji było to, że ustalenie wynagrodzenia powódki było dyskryminujące z powodu jej poglądów politycznych. Łącznie ustalono je bowiem na kwotę 6 tys. złotych, podczas gdy nowo wybrany wójt otrzymał wynagrodzenie w wysokości 9380 złotych.

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że powódka spełniła przesłanki materialne i dowodowe roszczenia opartego na dyskryminacji. Przesłanką dyskryminacji były: poglądy polityczne, co skądinąd jest oczywiste, gdy organ kolegialny ma inny skład polityczny niż organ zarządzający. Dowód w postaci wynagrodzenia nowego wójta, który – wydawać by się mogło – wykonuje dokładnie takie same obowiązki, także wydawał się niezbity.

I co na to wszystko powiedział Sąd Najwyższy?

Jak nie kijem, to pałką

Stanowisko wyrażone przez SN ma znamiona domkniętej konstrukcji, której żaden argument prawny nie jest w stanie rozerwać. Co oznacza, że mechanizm kontroli dyskryminacji  związanej z przyznanym wynagrodzeniem faktycznie nie istnieje. Otóż SN zgłosił następujące tezy:

  1. rada gminy ma swobodę w określaniu wynagrodzenia wójta i nikt nie może jej tej swobody odebrać,
  2. rada gminy na prawo ocenić jakość pracy wójta i nie można jej tej kompetencji pozbawić,
  3. w pojęciu równej pracy mieści się nie tylko funkcja, ale i sposób jej wykonywania; zatem nierówność wynagrodzenia jest uzasadniona, gdy ocena jakości pracy jest niska,
  4. oceny zawarte w uchwale rady gminy są elementem stanu faktycznego ustalonego przez sądy powszechne i nie podlegają ocenie Sądu Najwyższego.

Ciekawe, czy Sąd Najwyższy z równą swobodą stwierdziłby, że prywatny pracodawca ma swobodę ustalenia wynagrodzenia pracownika i swobodę oceny jakości jego pracy. Oczywiście nie w kontekście wypowiedzenia umowy, ale w kontekście właśnie dyskryminacji.

Ciekawe też, czy prywatnemu przedsiębiorcy SN wybaczyłby obniżenie pracownikowi wynagrodzenia z uzasadnieniem, że źle pracuje, i przyznanie jego następcy wynagrodzenia wyższego, z uzasadnieniem, że tak można zrobić, bo nie wiadomo jeszcze, jak dobrze będzie pracować.

Zostaje bezsilność

W sprawie, o której piszę, powódka wykazała wszystko, co wykazać mogła. Nowy wójt dostał dużo wyższą pensję, choć być może na swoim stanowisku nie zrobi nic. Oczywiście dlatego, że dopiero zaczął pełnić tę funkcję, więc nie można mu postawić żadnych zarzutów. Natomiast zarzuty stawiane w uchwale rady gminy powódce mogłyby równie dobrze okazać się zupełnie zmyślone, ponieważ żaden sąd rozpoznający sprawę ich nie weryfikował pod kątem prawdziwości.

W ten sposób problem dyskryminacyjnego wynagrodzenia można uznać za, przynajmniej chwilowo, załatwiony. Z tym, że nie jestem pewien, czy akurat o to chodziło unijnemu ustawodawcy.

Problem dyskryminacji na tle orzecznictwa Sądu Najwyższego jest na tyle bogaty, że również inne elementy tego stanowiska będą zasługiwać na odrębne odniesienie się.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry