Świat pozorów, świat dowolności

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 17 stycznia 2017 roku.

Bardzo wiele bardzo ważnych problemów nie doczekało się w prawie pracy uregulowania, dosłownie żadnego uregulowania, choćby wzmianki czy sugestii. Dotyczy to między innym drażliwej i coraz bardziej drażliwej sfery prywatności pracownika, czyli jego najbardziej fundamentalnych praw.

Można, czy też trzeba zadać proste pytanie – dlaczego tego nie uregulowano i skoro tak, to trzeba to uregulować.

Otóż uniemożliwia to w zasadniczej mierze sam przedmiot regulacji prawa pracy – czyli stosunki pracy. Jest to przedmiot regulacji zasadniczo odmienny niż na przykład przedmiot regulacji prawa cywilnego. Prawo cywilne reguluje bowiem czynności prawne poszczególnych jednostek, działających niejako w pierwotnej, naturalnej postaci (spadki, zobowiązania), albo w rzeczywistości zakreślonej przez samo prawo (prawo rzeczowe). Regulacja ta jedynie w drodze analogii nie zawsze z sensem przenoszona jest na działanie osób prawnych. Ale te podmioty też są traktowani, z grubsza rzecz ujmując, jak ludzie działający w pierwotnych, naturalnych okolicznościach.

Tymczasem prawo pracy funkcjonuje w rzeczywistości przetworzonej, co więcej – przetworzonej na tysiące sposobów, czyli w warunkach funkcjonowania przedsiębiorstw dowolnie zróżnicowanych i specyficznych. W rzeczywistości niezwykle konwencjonalnej, bardzo zróżnicowanej.

Dlatego bardzo wielu kwestii nie da się w prawie pracy uregulować w sposób odpowiednio ogólny, żeby to miało w ogóle sens. Poszczególne reguły zastosowane do pewnych branż i pewnych okoliczności okazać się mogą zupełnie, ale to zupełnie niefunkcjonalne w przypadku innych branż i w innych okolicznościach. Bo przepisy prawa pracy znajdują zastosowanie zarówno do urzędu administracji centralnej, myjni samochodowej, czy zakładu opracowującego przełomowe rozwiązania techniczne w zakresie ekranów ciekłokrystalicznych.

Klasyczną sprawą tego rodzaju, której w sposób powszechnie obowiązujących uregulować się zapewne nie da, jest używanie monitoringu osobistego w zakładach pracy, czyli, w pewnym uproszczeniu, przede wszystkim kamer.

W tej kwestii istnieje kilka generalnych reguł, wypracowanych przez orzecznictwo europejskie, ale jednak przede wszystkim oparty na poglądach mężów w prawie uczonych.

Do tych reguł należy zaliczyć pogląd, że o używaniu kamer pracownik powinien być uprzedzony (w umowie lub w regulaminie pracy), że kamery powinny być oznaczone, że, rzecz prosta, nie wolno ich pracodawcy stosować w miejscach intymnych, typu toalety. A nade wszystko – stosowanie takiego monitoringu musi być uzasadnione usprawiedliwionym interesem pracodawcy.

No, i to jest przesłanka, która uchyla niemal w zupełności możliwość dokonywania legalnych uogólnień.

Używanie kamer jest bowiem bardzo ściśle powiązane z ryzykiem nadużyć czy kradzieży, jakie ponosi pracodawca w związku z branżą, w której prowadzi działalność.

Jestem przekonany, że są dziedziny i branże, typu na przykład zakład obróbki złota, a w niektórych przypadkach wręcz – po prostu – firma farmaceutyczna – kiedy wszechobecność kamer jest warunkiem funkcjonowania biznesu. Co więcej, wcale bym się nie upierał, czy te kamery muszą koniecznie być oznaczone i pomalowane na żółto, bo czasem może o to właśnie chodzić, by nie było wiadomo, gdzie one są.

Tak właśnie moim zdaniem wygląda realizacja prawidłowo rozumianego interesu pracodawcy.

Oczywiście można się zżymać na ułomność natury ludzkiej, ale pewien poziom nieufności do pracownika jest w poszczególnych rodzajach działalności w zupełności uzasadniony poziomem ryzyka, jakie mogłoby wyniknąć z okazania nadmiernego zaufania.

Dodajmy że w tej, jak i w wielu innych sprawach sąd, w świetle obowiązujących w Polsce przepisów procedury cywilnej ani nie ma podstaw ani nie ma obyczaju, by dowody składane w procesie oddalać z tej przyczyny, iż zostały one uzyskane z naruszeniem prawa. Tym bardziej, gdy, tak jak w tym przypadku, nie obowiązuje żadne pozytywne prawo ograniczające uprawnienia pracodawcy w zakresie inwigilowania pracownika.

Sam jestem ciekaw czy jest jakiś pomysł, jak takie kwestie poddać regulacji, choćby w trybie sformułowania paru zasad ogólnych. Bo choć oczywiście pracodawca ma obowiązek uszanowania godności pracownika, ale przecież równolegle realizuje kluczową wartość, jaką jest interes zakładu pracy.

Brak ograniczeń procesowych – jest oczywiście kwestią odrębną i może jeszcze bardziej dwuznaczną, ponieważ polskie przepisy w ogóle nie stawiają żadnych, nawet całkiem podstawowych ograniczeń formalnych w zakresie korzystania z dowodów.

A ponieważ wciąż jeszcze żyjemy w świecie prawa kodeksowego, więc gdy czegoś nie ma w kodeksie, tego nie ma w prawie. W taki sposób tworzy się świat pozornych ograniczeń i niebezpiecznej dowolności.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry