Zrywanie holdingowej maski

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 9 lutego 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Prawo pracy, choć systemowo jest niby splecione z prawem cywilnym, tworzy swój mikroświat. Z konieczności musi bowiem rozwiązywać bardzo wiele problemów, „ułożonych” w prawie cywilnym z perspektywy aksjologicznej, którą wyznacza w pierwszym rzędzie fundamentalna zasada równości podmiotów. W prawie pracy równości podmiotów zaś nie ma i nie będzie, ponieważ w punkcie wyjścia przewagę ma pracodawca. System prawny bierze więc na siebie obowiązek wyrównania tej przewagi.
Obrazowo rzecz ujmując, mamy do czynienia z huśtawką, albo może z przeciąganiem liny – jeśli ustawodawca uznaje, że lina jest przeciągnięta za bardzo na stronę pracodawców, wówczas dokłada trochę sprawczej siły do tej strony, którą ciągną pracownicy. Po czym, krótko potem, może się okazać, że trzeba dołożyć trochę siły do tej strony liny, za którą pociągają pracodawcy.

Na problem nierówności stron bardzo mocno nakładają się kwestie związane z obciążeniem kosztów pracy kosztami ubezpieczenia społecznego. Nie ma jednak powodu za bardzo rozczulać się nad tym tematem. Wszyscy go znają i jest to jeden z kluczowych, systemowych problemów prawa pracy. W zasadniczej mierze sprowadza się on do pytania, kto właściwie jest pracodawcą?
To jest pytanie, którego w stosunkach cywilnoprawnych, w ich oryginalnej postaci nikt by nie odważył się postawić. W stosunkach cywilnoprawnych stroną jest bowiem ten, kto tak się sam nazywa i przez drugą stronę czynności prawnej za taką jest uważany. I te pojęcia bardzo rzadko się rozchodzą. Ale to było kiedyś, zanim powstały wielopiętrowe struktury kapitałowe.
A w prawie pracy? Od dawna już wiadomo, iż pojęcie pracodawcy wymaga interpretacji. Nawiasem mówiąc, to pojęcie samo w sobie jest przejawem autonomizacji prawa pracy. Jest to przecież inny koncept, niż na przykład koncept przedsiębiorcy, spółki czy firmy.
W ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, jak zresztą w kodeksie pracy, jest przepis art. 8 ust. 2a, który z założenia ma jeden zasadniczy cel – umożliwić organom rentowym i sądom identyfikację pracodawcy nie poprzez formalny aspekt występowania w charakterze pracodawcy w umowie, ale poprzez odnoszenie gospodarczej korzyści z zawartej umowy.

W strukturach grup kapitałowych sytuacja, gdy poszczególne spółki odnoszą korzyści z pracy pracowników zatrudnionych przez inne spółki należące do grupy kapitałowej, występuje w gruncie rzeczy nie jako wyjątek, lecz jako niezwykle częste, naturalne zjawisko. Prowadzi to do sytuacji, że sama umowa o pracę jest zawierana z przypadkowo dobraną spółką w ramach grupy – czyli taką, której akurat powierzono takie zadanie.
Takie sytuacje, nawet w przypadku zwalniania pracowników, na ogół nie prowadzą do poważnych konfliktów. Dzieje się tak do momentu, gdy spółka podpisana na umowie o pracę okaże się niewypłacalna lub też np. gdy pracownik, który równolegle wykonywał zlecenia dla innych spółek holdingu, zażąda rozliczenia tych umów jako umów o pracę.
W czerwcu 2016 r. Sąd Najwyższy powziął trójkową uchwałę (III UZP 6/16) na tle takiego właśnie stanu faktycznego. Gdyby na podstawie tej uchwały orzekać, jaka jest w orzecznictwie tendencja w kwestii owego sławetnego przebijania zasłony korporacyjnej, odpowiedź by brzmiała –że nie wiadomo.

 Przebijanie zasłony korporacyjnej to sztuczne tłumaczenie angielskiego zwrotu opisującego problem prawny, występujący na całym świecie. To zwykle oznacza, że najpraktyczniej problem ten jest rozwiązywany u Anglosasów – co po angielsku nazywane jest piercing the corporate weil. Ja bym na użytek naszego prawa nazwał to bardziej swojsko zrywaniem holdingowej maski.

Tym razem Sąd Najwyższy wykonał krok wstecz w ramach tej, koniecznej skądinąd, tendencji do odformalizowania prawniczego myślenia w prawie gospodarczym. Formalnie tłumaczenie jest takie, że nie da się przypisać holdingowi roli pracodawcy, bo taka sytuacja stwarza zbyt wiele nierozwiązywalnych problemów o charakterze technicznym. Nie wiadomo bowiem, kto umowę faktycznie zawiera, skoro formalnie zawierająca ją spółka jest – by tak rzec – podstawiona. Nie wiadomo, komu przypisać odpowiedzialność, kogo ścigać, nie da się też przyjąć, że w ramach holdingu pracodawcą są na przykład dwie spółki.
W uzasadnieniu uchwały SN stara się nam wytłumaczyć, że w tych wszystkich wyrokach, w których jednak doszło do zerwania maski, mieliśmy do czynienia ze szczególnymi, wyjątkowymi sytuacjami. Zaś w odniesieniu do stanu faktycznego będącego przedmiotem uchwały co najmniej kilkakrotnie w uzasadnieniu podkreślana jest teza, iż z zawieranych z pracownikiem przez inne spółki grupy kapitałowe umów cywilnoprawnych ostatecznie spółka matka (ani żadna inna spółka) nie skorzystała. Wytworzonego produktu nie udało się bowiem sprzedać, co jest oczywiście argumentem in concreto i nie posuwa nas ani trochę w stronę modelowych rozwiązań.
Moim zdaniem tam, gdzie chodzi o zasadnicze kwestie aksjologiczne, żaden sąd, a już zwłaszcza Sąd Najwyższy, nie powinien się zatrzymywać z powodów technicznych czy też czysto formalnych. Na porządku dziennym są sytuacje, gdy faktycznym pracodawcą dla pracowników jest grupa kapitałowa, a jedynie w wyniku podziału obowiązków w ramach tej grupy umowę o pracę podpisuje jeden skonkretyzowany podmiot. Wraz z konsolidacją gospodarki sytuacje takie będą coraz częstsze. Nie tylko prawo pracy musi sobie radzić z problemem braku prawa holdingowego, toteż wysiłki orzecznictwa w tej sprawie powinny być w miarę skoordynowane między prawem cywilnym, prawem pracy, prawem ochrony konkurencji i paroma innymi dziedzinami.
Nie ulega dla mnie najmniejszej wątpliwości, że końcowo to spółka matka (albo babka czy prababka, by użyć tej w sumie zabawnej rodzinno-pokoleniowej terminologii) powinna być odpowiedzialna wobec pracownika – wtedy, gdy nadużycia dopuściła się wobec niego którakolwiek spółka zależna.
Taka ostatecznie powinna być jedyna logiczna konsekwencja całej tej konwencji związanej z funkcjonowaniem osób prawnych – jeśli ta konwencja nie ma być przede wszystkim źródłem nadużywania prawa, zwłaszcza nadużywania przez silniejszą stronę stosunku prawnego, jak to ma miejsce w prawie pracy.

Tak więc z uchwały – powiązanej z bogatym orzecznictwem SN z przeszłości, wynika jeden wiarygodny wniosek. Taki mianowicie, że nic pewnego tu nie ma i każda sprawa może być badana przez sąd orzekający „od początku”.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry