Odstraszanie, czyli edukacja

Felieton Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 16 lutego 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Uchwały Sądu Najwyższego mają to do siebie, że podsumowują istotny fragment stanu prawnego w określonej dziedzinie prawa. W tym sensie są lepsze, niż bardzo wiele podręczników prawniczych. Tym bardziej, że są aktualne i wraz z opisem przynoszą zwykle rozwiązanie jakiegoś istotnego dylematu.
We wrześniu ubiegłego roku (dokładnie 28 września, czyli w dacie moich urodzin, dodam nieskromnie), Sąd Najwyższy w sprawie III PZP 3/16 podjął uchwałę, zgodnie z którą dochodzenie roszczenia z tytułu nierówności w zatrudnieniu w związku ze zwolnieniem z pracy nie musi być poprzedzone wystąpieniem z powództwem o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodną z prawem.


Z samego uzasadnienia uchwały wynika, że Sąd Najwyższy w pewnym sensie rozwiązuje problem, który sam stworzył w jednym z poprzednich orzeczeń. W 2009 r.Sąd Najwyższy postawił tezę, że aby dochodzić roszczenia w związku z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu – w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę – konieczne jest uprzednie stwierdzenie wadliwości owego wypowiedzenia. Jak obecnie dowodzi SN – nie ma żadnych podstaw do takiego rozumowania, poza tym że tak kiedyś orzekł tenże Sąd Najwyższy.

Tego rodzaju uchwały, które zmieniają dotychczasowe orzecznictwo, wymagają sporej odwagi od samego sądu, a jednocześnie niewątpliwego profesjonalizmu w podejściu do prawa. Stanowisko zawarte w uchwale nierzadko jest tylko następstwem różnicy poglądów, ale w poszczególnych przypadkach wprost stanowi krytykę stanowiska, które zostało podjęte bez uwzględnienia wszystkich okoliczności lub – po prostu – w wyniku zwykłego zawodowego błędu (Prawnicy uzasadniają swoje poglądy na ogół tak, że tego błędu niefachowy obserwator po prostu nie zauważa). Oczywiście, dobrze napisane, mądre uzasadnienia nigdy nie brzmią jak zwyczajna krytyka, ale w poszczególnych przypadkach taką krytyką właśnie są.
Niezależnie jednak od wszystkiego, uzasadnienie uchwał przynosi holistyczne potraktowanie tematu. W tym przypadku jest nim dyskryminacja w zatrudnieniu.

Jednym z najciekawszych od prawniczej strony zagadnień na styku prawa europejskiego jest kwestia samej teorii szkody i krzywdy. W orzecznictwie europejskim od dawna funkcjonuje doktryna nakazująca państwu, aby za stosowanie dyskryminacji pracowników przewidziało środki, które będą skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Przy czym, oczywiście, ani w Europie, ani w Polsce nie uważa się, że odszkodowanie (lub także zadośćuczynienie, by pozostać przy polskim rozróżnieniu) ma stanowić jedynyn środek przeciw dyskryminacji. Teoretycznie istnieje ich cały katalog, jak np. ukształtowanie stosunku w sposób niedyskryminujący, możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, wreszcie sankcje karne. Tak naprawdę jednak wszyscy mamy świadomość, że głównym środkiem przeciw dyskryminacji, by nie powiedzieć przedwcześnie – sankcją, jest właśnie odszkodowanie.

Chociaż kraje o kontynentalnym kształcie prawa przeważają w Unii i chociaż rozróżnienie na szkodę materialną i niematerialną jest, (jak większość idei prawa które używamy) ideą doktryny niemieckiej, to orzecznictwo unijne, a co za tym idzie, jurysdykcja unijna w sposób oczywisty odchodzi od tradycyjnego, kompensacyjnego rozumienia szkody. Zmierza zaś, bez podbudowy ideologicznej, ale w odpowiedzi na potrzeby realnego świata i panujących w nim stosunków pracy, w stronę myślenia przyjętego w prawie anglosaskim. Myślę tu przede wszystkim o trzeciej charakterystyce środków ochrony przed dyskryminacją, a mianowicie – o odstraszaniu.
Orzecznictwo SN w sprawach pracy, chcąc nie chcąc (raczej nie chcąc, bo teoria na ten temat nic nie mówi), podąża za tą koncepcją przyjmując, że odszkodowanie w związku z dyskryminacją ma także charakter sankcji (tak SN w wyroku z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07). To postęp, choć sankcja to nadal nie to samo, co odstraszanie. Sankcja to indywidualna dolegliwość, zaś odstraszanie nadaje przepisom prawa wymiar moralno-wychowawczy. Odstraszanie (angielskie deterence) jest motywem wielu rozwiązań prawnych przyjętych w prawie anglosaskim, nie tylko w prawie pracy, ale np. w ochronie konkurencji, czy też – w ogólności – w cywilistyce.

Obawiam się, że różnica przypisywana odstraszaniu, jako skutku stosowania prawa, nie wynika tylko z różnic w abstrakcyjnym rozwoju prawa, ale z samej istoty owego prawa traktowania. Jeżeli stosowanie prawa potraktujemy jako przymus, konieczność, wymuszoną przez narzędzia, jakimi dysponuje państwo, może to oznaczać, że niekoniecznie utożsamiamy się z tym prawem jako obywatele.
Jeżeli natomiast przypiszemy prawu skutek odstraszający, to zapewne oznacza to także, że akceptujemy moralizujący charakter wyroku sądowego i świadomie pozwalamy na ten wyrok. Prawo tak rozumiane nie stanowi doraźnej interwencji przywracającej sprawiedliwość (równowagę racji czy też wyrównanie uszczerbku majątkowego) w jednostkowym przypadku, lecz w sposób całkowicie zamierzony i świadomy mówi do wszystkich i do każdego z osobna, jak postępować nie należy.

Obawiam się, że my, jako społeczeństwo, mamy niedostatecznie duże zaufanie do naszego prawa i organów je stosujących. Dlatego z takim trudem przychodzi nam zaakceptowanie okoliczności, że odstraszający, czyli edukacyjny efekt jest wpisany w poszczególne akty stosowania prawa.

Jest to jednak szczególnie potrzebne w tych dziedzinach życia, gdzie prawo niekoniecznie jest zgodne z powszechną intuicją. Tak jest właśnie w przypadku praktyk dyskryminacyjnych, które funkcjonują na zasadzie utrwalonych przyzwyczajeń społecznych, jak choćby było i nadal jest w kwestii podziału dóbr tego świata między kobietą i mężczyzną. Dlatego właśnie środki prawne stosowane przeciwko dyskryminacji w zatrudnieniu powinny być, zdaniem ustawodawcy europejskiego, nie tylko skuteczne i proporcjonalne, ale także – odstraszające.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry