Ocena pracownika to prawo, ale i obowiązek

Felieton Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 2 marca 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

W prawie pracy można mówić o szczególnym trybie powstawania normy prawnej poprzez niepisany zwyczaj, który następnie doznaje uogólnienia w stanowisku doktryny prawa, a dopiero potem – w orzecznictwie sądowym. Konstrukt prawa pracy jest konstruktem otwartym, gdyż bardzo wielu rzeczy nie da się przesądzić w sposób ostateczny. Rzeczywistość społeczna zmienia się bowiem i to niekoniecznie w sposób przewidywalny.

Zapewne z tej przyczyny prawo pracy poddaje się harmonizacji unijnej w bardzo umiarkowanym stopniu. Poszczególne kraje członkowskie Unii są na bardzo różnym etapie rozwoju stosunków pracowniczych.

To co jest oczywiste w stosunkach pracowniczych np. w Niemczech czy Holandii, nie jest i jeszcze długo nie będzie oczywiste w Polsce. Natomiast wspólna obecność w Unii podsuwa pewne wzorce rozwojowe, które umożliwiają skrócenie dystansu w sensownej regulacji stosunków pracy.

Wraz z przyjściem firm z Zachodniej Europy do Polski w dużych międzynarodowych firmach pojawiły się jako powszechne zjawisko rozbudowane systemy oceny pracowników. Polscy pracownicy początkowo traktowali te rozwiązania z pełnym ironii dystansem, łącznie z ankietami dotyczącymi stawiania sobie celów i rozliczania ich przez samym sobą i przełożonym. Jednak obowiązek to obowiązek i z czasem stał się w tych firmach akceptowaną i oczywistą procedurą.

Czy to jednak oznacza, że ocenianie pracowników według lokalnego, polskiego standardu przedtem nie istniało? Oczywiście istniało, ale nie miało tak sformalizowanej postaci. Pracodawcy zawsze oceniali pracowników. Natomiast, rzecz prosta, kluczową kwestią jest to, czy i na ile te oceny są pracownikowi komunikowane i na ile umożliwia mu się polemikę z tymi ocenami.

Koniec końców, rzecz sprowadza się do pytania, czy ocena pracownika, rozumiana jako przekazany mu komunikat na temat jakości jego pracy jest tylko i wyłącznie prawem pracodawcy, czy też obowiązkiem (normatywnym obowiązkiem).

Przepisów przesądzających tę ważną kwestię – jak to zwykle w prawie pracy – nie ma.

Art. 94 § 9 k.p. mówi, że pracodawca ma obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Jak łatwo zauważyć, przepis ten brzmi trochę jak zalecenie, że lepiej być ładnym, młodym i bogatym. Takich przepisów jest w prawie pracy mnóstwo. Z przepisu nie sposób wyczytać wprost, czy pracodawca ma obowiązek dokonywać ocen pracownika (lecz, być może, skoro już to robi, to ma być obiektywny i sprawiedliwy).

Przeczytałem ostatnio wypowiedź mec. Arkadiusza Sobczyka, którego uważam za jednego z ciekawszych komentatorów prawa pracy, że ocena pracownika jest obowiązkiem pracodawcy. Ten pogląd zdecydowanie mnie przekonuje, chociaż oczywiście do stworzenia normy leges stricte jesteśmy jeszcze daleko. Upowszechnienie i znormatywizowanie takiego obowiązku jest bowiem bardzo trudne i niezwykle kosztowne.

Ocena jest pracownikowi niezbędna przede wszystkim z ogólnoludzkich powodów – żeby wiedział, czy jego praca ma sens i ewentualnie co miałby zrobić, że miała więcej sensu. Zaspokojenie tych, najzupełniej zrozumiałych skądinąd, oczekiwań pracownika byłoby wprost skutkiem takiej normy. Jednak w prawie pracy istnieje cała grupa ważnych norm, dla których obiektywna i sprawiedliwa ocena pracownika przez pracodawcę jest niezbędną podbudową, warunkiem ich stosowania.

Oczywiście, najważniejszą kwestią jest wypowiedzenie umowy o pracę, które – jak wiadomo – nie może być nieuzasadnione. To skromne i ogólne słowo pokrywa dziesiątki stanów faktycznych, podsumowanych m.in. w bardzo pożytecznych po dziś dzień wytycznych Sądu Najwyższego z 1985 r.

W obecnych czasach dochodzimy do względnie zaawansowanego rozumienia tego słowa. Otóż pracodawca nie może zwolnić pracownika z tego powodu, że „źle mu się z nim pracuje”, ani nawet, jak się wydaje, „z powodu utraty zaufania”, co jest notorycznym powodem wypowiedzenia, swoistym magicznym kluczem do uwolnienia się od odpowiedzialności.

Jeżeli jednak przyjąć, że ocenianie pracownika jest obowiązkiem pracodawcy, to mamy logiczny ciąg przyczynowo – skutkowy. Jeżeli pracownik jest oceniany dobrze, nie można go zwolnić. Jeżeli jest oceniany źle, to po pierwsze, taka ocena musi być oparta na kryteriach możliwych do zweryfikowania (przez samego pracownika, jak i przez sąd), a zatem – zwolnienie nie może być sprzeczne z tym kryteriami.

Obowiązek informowania pracownika o takiej ocenie jest koniecznym aktem, który umożliwia – w razie potrzeby – weryfikację opisanego tu związku przyczynowo – skutkowego.

Proste? Logiczne? Tak. Ale powiedzieć, że przyjęte do powszechnej wiadomości, byłoby sporą przesadą.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry