Niepożądane mnożenie etatów

Felieton Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 11 maja 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Od strony przepisów i orzecznictwa pracodawca nie może ograniczyć pracownika w podejmowaniu innego zajęcia, nawet umownie. Zapis umowny ustanawiający takie ograniczenie byłby nieważny. Orzecznictwo dopuszcza takie ograniczenie tylko wtedy, gdy dodatkowe zajęcie miałoby być działalnością konkurencyjną. Zatem dopuszczalność tego ograniczenia nie jest wywiedziona z obowiązku ochrony interesu pracodawcy, ale z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Sąd Najwyższy dopuszcza wprowadzenie takiego ograniczenia w absolutnie wyjątkowych okolicznościach, opatrując to mnogością raczej magmatycznych zastrzeżeń – do tego stopnia, iż trudno sądzić, by którykolwiek pracodawca mógł wprowadzić takie ograniczenie i żyć w przeświadczeniu o jego skuteczności.

Prawdą mówiąc, od strony metodologicznej, już tylko ta sytuacja wyjaśnia jeden z głównych problemów prawa pracy, które stało się niezwykle kazuistyczne, w którym można w określonych „szczególnych” okolicznościach podważyć wszelkie zasady, oczywiście przy ryzyku, że dana klauzula, ważna dla pracodawcy, okaże się po prostu nieważna. Ma to zwykle poważne konsekwencje „poboczne”. Nieważność wychodzi bowiem na jaw w dokumentach prawnych w tak nieprzewidywalny sposób, że pracodawca zostaje pozbawiony poszukiwania jakiegokolwiek rozwiązania pośredniego, które by zastosował, gdy nie musiał liczyć się z nieważnością. Czyli, na przykład, ograniczyłby zakaz do działalności konkurencyjnej i ją odpowiednio szeroko zdefiniował.

Moje myślenie idzie jednak dalej. Nie sądzę, by należało upierać się przy zakazywaniu takiej klauzuli. Przy czy, rzecz prosta, jej dopuszczalność powinna się odnosić do stanowisk kierowniczych i zarządczych (co samo w sobie uruchamia myślenie w stronę zróżnicowania kodeksu na część dotyczącą pracy kierowników i nie-kierowników).

Na całą rzecz patrzę nie tylko i nie tyle jako adwokat, czynny w sprawach z prawa pracy, ale – jako pracodawca.  

Niemniej jednak już na poziomie aksjologicznym w każdym przypadku jestem przeciwny traktowaniu pracownika, jakby miał umysłowość chrabąszcza, ponieważ takie traktowanie właśnie w tę stronę go popycha. Nadmierna ochrona demoralizuje i uwstecznia czynności umysłowe, polegające np. na czytaniu umów.

Na poziomie zaś bliższym ziemi – nie chciałbym, aby mój pracownik bez mojej zgody podejmował jakiekolwiek dodatkowe zatrudnienia i jestem w stanie mu za to zapłacić lub też uwzględnić to ograniczenie w wysokości jego wynagrodzenia.

Nie mam żadnego powodu wierzyć w to, że inna praca nie wpływa na sposób wykonywania obowiązków w mojej firmie. I to zarówno w sensie wysiłku fizycznego – czyli pracownik u mnie będzie bardziej zmęczony, jak i – co w wielu przypadkach jest o wiele ważniejsze – w sensie dystrakcji intelektualnej.

W wielu zawodach i – zwłaszcza – w wielu funkcjach, szczególnie kierowniczych, prawidłowe, twórcze wykonywanie obowiązków pracowniczych przez taką osobę jest po prostu iluzją, złudzeniem i fałszem. To rodzaj pozoracji, wywiedzionej z czasów, kiedy wobec pracowników stawiano zupełnie inne wymagania.

Co ciekawe, przepis umożliwiający ustalenie z pracownikiem, że innej pracy wykonywać nie będzie, istniał kiedyś w kodeksie pracy – do czasów upadku Polski Ludowej. Zgodnie z dawnym art. 101 pracownik  zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie mógł podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakładu pracy, jeżeli przepis szczególny nie stanowił inaczej. Przepis ten został zniesiony pod wpływem kapitalizmu, ponieważ ograniczał wolność pracownika i wolność zatrudnienia.

Czy to oznacza, że mój postulat jest wsteczny? Nie sądzę. Jak pisał Młynarski w nowszej wersji utworu „Róbmy swoje” – gdy dwóch to samo śpiewa, to nie to samo znaczy.

Dzisiaj, jak sądzę, pod wpływem tego samego kapitalizmu, tylko w innej jego fazie, powinien on zostać przywrócony co najmniej, jak sądzę, w odniesieniu do stanowisk kierowniczych. Jestem przekonany, że w takim rozwiązaniu powinna się wyrażać lojalność pracownika czy też może bardziej – lojalność stosunków pracowniczych. W rozwiązaniu takim jest też element prawdziwej wolności – nie ukształtowanej przez ustawę, lecz ukształtowanej w oparciu o relację stron, które wzajemne stosunki chcą przenieść na wyższy poziom związania.

Obawa przed tym przepisem i motyw jego uchylenia opierały się na tym, by nie dawać pracodawcy dodatkowego bata na pracowników. Nie upieram się, jak powinna wyglądać modelowa konstrukcja przepisu umożliwiającego umowne uzgodnienie zakazu pracy dodatkowej, ale, po pierwsze, wychodzę z założenia, że praca podejmowana po godzinach jest niemal zawsze mniej lub bardziej szkodliwa dla pracodawcy, a po drugie – na stanowiskach wymagających świadomości pracownika co do wymagań i oczekiwań pracodawcy rezygnacja z dodatkowej pracy powinna być naturalnym podejściem obu stron stosunku pracy.

W ten sposób znów wracamy do aksjologii. Ingerencja ustawodawcy w ustalenie tego, co dobre dla stron, nie może dotyczyć w jednakowym stopniu wszystkich stanowisk pracowniczych. Są wśród nich bowiem takie, które w oczywisty sposób wymagają ochrony i takie, które w równie oczywisty sposób nie wymagają ochrony, lecz świadomości i odpowiedzialności.

W każdym razie, nie sposób zgodzić się z moralnym sensem podpowiedzi ustawodawcy udzielonej pracownikowi, że może on pracować na dwóch etatach i nikt nie może mieć do niego o to pretensji.

Jeżeli będziemy wszystkich pracowników zbawiać na siłę, to obawiam się, że osiągniemy efekty przeciwne od zamierzonych. Bo czy wymaganie od pracownika pełnego zaangażowania, wspartego umową zakazującą zajęć dodatkowych, naprawdę stoi w sprzeczności z (nigdzie nie zapisaną) zasadą przyzwoitości stron stosunku prawnego?

 

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry