Zimne telefony a wolność pracy

Felieton Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 25 maja 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Jedną z najsławniejszych, nie waham się powiedzieć, w historii prawa pracy spraw była sprawa porozumienia z 2010 r. zawartego między firmami z branży szeroko rozumianego IT w sprawie tzw. cold calls. Pod tym pojęciem cały właściwie świat, w tym także my, rozumie metodę rekrutacji polegającą na kontaktowaniu się z namierzonymi kandydatami, którzy w przeciwnym razie nie zgłosiliby się do procesu rekrutacyjnego organizowanego przez firmę, która chciałaby ich zatrudnić. Klasyczna metoda headhuntingu.

W przypadku tego porozumienia chodziło o firmy, których nazwy rozpoznają kilkuletnie dzieci, czyli m.in. Apple, Google, Lucasfilm i eBay. Firmy te umówiły się, że nie będą wyciągać od siebie nawzajem pracowników.

Departament Sprawiedliwości USA uznał tę praktykę za naruszającą Prawo Shermana, czyli – mówiąc po naszemu – prawo ochrony konkurencji.

Ostatecznie, po kilku latach postępowań, największe firmy z grupy pozwanych, czyli Adobe, Apple, Google i Intel, zawarły porozumienie na kwotę 415 milionów dolarów. Tyle zobowiązały się zapłacić, uznając pośrednio żądania pozwu.

Na rodzimym gruncie

Taka treść sporu brzmi trochę abstrakcyjnie, jako coś, co zdarzyło się gdzieś daleko w Ameryce, pod innym prawem  itd.  Z próbami nakładania ograniczeń tego rodzaju spotykamy się jednak niezmiennie także w naszych warunkach biznesowych.

Najbardziej typowe są klauzule zawarte w umowach z agencjami pracy tymczasowej, ograniczające prawo zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika. Przy czym te ograniczenia mają przede wszystkim charakter nakładanych kar umownych.

To zjawisko jest szczególnie typowe we wszystkich przypadkach outsourcingu usług. Interes zleceniobiorcy (firmy świadczącej usługę) jest oczywisty i zrozumiały: firma deleguje swojego pracownika do obsługi firmy klienta, ponosząc koszty selekcji i jego przygotowania. Chce świadczyć usługi na jak najlepszym poziomie. Jednocześnie w poszczególnych rodzajach usług taki outsourcing wiąże się z określeniem miejsca wykonywania pracy w siedzibie klienta.

Choć takie prace często są podejmowane na zastępstwo, to jest rzeczą najzupełniej zwyczajną, że firma korzystająca z usług delegowanego do niej tymczasowo pracownika może mu zaoferować pracę.

Stanowisko sądów

Ograniczenia w tym zakresie zostały poddane krytycznej ocenie sądów, choć jak dotąd nie są to wypowiedzi Sądu Najwyższego. Jedno z ostatnich orzeczeń – Sądu Apelacyjnego w Łodzi w sprawie I ACa 136/98 wprost stwierdza, że sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz kolidujące z zasadą wolności pracy (…) jest stosowanie w umowie dwóch podmiotów gospodarczych ograniczeń polegających na nakładaniu na tę ze stron, która zatrudni pracownika drugiej strony, obowiązku zapłaty kary umownej.

Jest to jednak jedna z tych sytuacji, w których sensowne wyważenie konkurencyjnych wartości jest bardzo trudne. Stąd być może wynika brak jednoznacznego stanowiska najwyższej instancji sądowniczej w tej sprawie. Po jednej stronie jest bowiem wolność zatrudnienia, czyli fundament wolnej gospodarki. Po drugiej – choć to tak na pierwszy rzut oka nie wygląda – jest wartość w postaci ochrony inwestycji, jaką niewątpliwie jest znalezienie, wyszkolenie i przygotowanie do pracy pracownika.

W tym przypadku nie jest dla mnie najzupełniej oczywisty prymat wartości, jaką jest wolność zatrudnienia. Nie jestem maniakiem regulowania wszystkiego. Wydaje mi się jednak, że ostatecznie przedsiębiorca przejmujący pracownika, którego poznał i zaakceptował w wyniku współpracy z innym przedsiębiorcą, powinien być zobowiązany do poniesienia rozsądnych kosztów jego przygotowania do tej pracy. W ten sposób unikalibyśmy jawnego zakazu (który i tak byłby nieskuteczny), ale jednocześnie zabezpieczalibyśmy interes tych wszystkich firm, których biznes polega właśnie na tym, by usługowo pracowników znajdować, uczyć i kierować ich do pracy u innego pracodawcy. Poszukiwanie takiego rozwiązania wydaje mi się wymogiem sprawiedliwości.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry